Kontrolna lista za uspeh zapošljavanja zaposlenih

Kako da regrutujete i unajmite najbolje zaposlene

Lista za selekciju i zapošljavanje

Želite da regrutujete i unajmite superiornu radnu snagu? Ova kontrolna lista za zapošljavanje zaposlenih će vam pomoći da sistematizujete svoj proces zapošljavanja, bilo da ste prvi zaposleni ili jedan od mnogih zaposlenih koji zapošljavate. Ova kontrolna lista pomaže vam da pratite svoje napore u regrutovanju .

Ova lista za proveru zapošljavanja komunicira i regrutovanje i proces zapošljavanja i napredak u zapošljavanju menadžera za zapošljavanje .

Vaše povratne informacije i komentari su dobrodošli za poboljšanje ove kontrolne liste za zapošljavanje zaposlenih.

Kontrolna lista za zaposlene u zapošljavanju

• Odredite potrebu za novom ili zamjenskom pozicijom.
• Kreativno razmišljajte o tome kako ostvariti posao bez dodavanja osoblja (poboljšati procese, eliminisati rad koji vam ne treba raditi, raditi drugačije, itd.).
• Održite sastanak planiranja regrutacije sa recruiterom, liderom za ljudske resurse, menadžerom za zapošljavanje i potencijalno saradnikom ili internim potrošačem.
• Razviti i odrediti prioritete ključnih uslova potrebnih za poziciju i posebne kvalifikacije, osobine, karakteristike i iskustvo koje tražite kod kandidata. (Ovi će pomoći vašem odeljenju ljudskih resursa da napiše taj klasifikovani oglas, objavljuje posao online i na vašoj web stranici, a rezultat koji se pojavljuje na ekranu nastavlja se za potencijalne intervjue kandidata.)
• Pomoću HR odjela razvijte opis posla za poziciju.

• Odredite raspon plaća za poziciju.
• Odlučite da li odeljenje može priuštiti zaposliti zaposlenog da popuni poziciju.
• Postavite poziciju interno na oglasnu tablu za poslove za posao u lancu i na intranetu vaše kompanije nedelju dana. Ako očekujete da imate poteškoća u pronalaženju kvalifikovanog internog kandidata za poziciju, onda navedite u objavljivanju da istovremeno oglašavate poziciju spolja .

• Pošaljite e-poštu u celoj kompaniji da obavestite osoblje da je pozicija objavljena i da zaposlite zaposlene.
• Svi zaposleni treba da podstiču talentirane, kvalifikovane, raznolike interne kandidate da se prijave za tu poziciju. (Ako ste supervizor za zapošljavanje, kao ljubaznost, dozvoli trenutnom nadzorniku da znate da li razgovarate s njegovim ili njenim izvještačem osoblja.)
• Zainteresovani interni kandidati popunjavaju aplikaciju interne pozicije .
• Raspored intervjua , za interne kandidate, sa supervizorom za zapošljavanje, rukovodiocem supervizora za zapošljavanje ili klijenta pozicije i HR-a. (U svim slučajevima, kažite kandidatima rokove za koje očekujete da će proces razgovora trajati.)
• Održavajte intervjue sa svakim anketarima o njihovoj ulozi u procesu intervjua . ( Kulturno prilagođavanje , tehničke kvalifikacije, odziv klijenta i znanje su neka od odgovornosti za skrining koje možda želite da anketari pretpostavljaju.)
• Anketari popunjavaju obrazac za procjenu kandidata za posao .
• Ako se za poziciju ne bira ni jedan interni kandidat , uverite se da ste jasno saopštili sa podnosiocima prijava da nisu izabrani. Kad god je to moguće, pružite povratne informacije koje će pomoći zaposlenom da nastavi da razvija svoje vještine i kvalifikacije. Koristite ove povratne informacije kao priliku da pomognete zaposlenom da nastavi da razvija svoju karijeru .

• Ako je za poziciju izabran interni kandidat, napravite pisanu ponudu za posao koja uključuje novi opis posla i platu.
• Dogovorite se o vremenskoj liniji tranzicije sa trenutnim supervizorom internog kandidata.
• Ako ste kreirali još jedno unutrašnje otvaranje, počnite ponovo.
• Završite pretragu.
• Ako se ne kvalifikuju kvalifikovani interni kandidati, proširite pretragu spoljnim kandidatima, ako niste istovremeno oglašavali poziciju. Izradite kandidatski bazen različitih aplikanata.
• Širite informacije o stanju raspoloženja u vašoj industriji i društvenoj i stvarnoj mreži svakog zaposlenog prijatelja i saradnika.
• Mrežite i objavite poslove na on-line društvenim medijima kao što su Twitter i LinkedIn . Zamolite svoje zaposlene da objavljuju svoju poziciju putem svojih mreža na mreži putem društvenih mreža.

• Postavite klasifikovani oglas u online i offline časopise sa dostavljanjem do koje će stvoriti raznovrstan bazen kandidata.
• Recruit online . Objavite klasifikovani oglas na oglasnim pločama i veb sajtovima vezanim za novine, uključujući vašu web stranicu za regrutovanje preduzeća.
• Objavite poziciju na sajtovima profesionalnih udruženja.
• Razgovarajte sa univerzitetskim karijernim centrima i pohađajte karijere.
• Kontaktirajte agencije za privremenu pomoć.
• Mozete zamisliti druge potencijalne načine za lociranje dobro kvalifikovanog broja kandidata za svaku poziciju.
• Kroz vaše napore za zapošljavanje, razvili ste bazu kandidata. Ljudi se prijavljuju za vaš otvoreni posao. Bez obzira na to da li ste razvili bazu kandidata pre otvaranja posla ili tražite zaposlenika od ogrebotine, razvoj kvalifikovanog broja kandidata je presudan.
• Pošaljite e-poštu svakom aplikantu da potvrdi prijem rezimea. Jednostavno potvrdite svoj prijem njihove prijave. Nemojte dati druge izjave. (Kvalifikatori poput sledećih nekad su bili popularni kod poslodavaca, ali su vam otvorili mogućnost pravnih problema na putu: "Ako se kandidat čini dobrim podudaranjem za položaj, u odnosu na ostale kandidate, kontaktirajte da zakazuju intervju. Ako ne, zadržite svoju aplikaciju / nastavak na datoteku na godinu dana u slučaju da se pojave druge mogućnosti.)
• Jednom kada ste razvili veći broj aplikanata za poziciju, nastavak ekrana i / ili aplikacije protiv utvrđenih prioriteta kvalifikacija i kriterijuma. Obratite pažnju na to da nastavite sa pokrivanjem slova dok posmatrate potencijalne zaposlene.
• Kreirajte kratku listu aplikanata nakon što menadžer za zapošljavanje i osoblje za ljudske resurse pregledaju aplikacije koje su primili za određeni posao.
• Telefon prikazuje kratku listu kandidata čiji akreditivi izgledaju dobro u skladu sa pozicijom. Odredite zahteve za kandidatsku platu , ako to nije navedeno u prijavi, kako je zatraženo. (Imajte na umu da sve veći broj jurisdikcija širom SAD čini ovu praksu nezakonitim, pa znajte zakone u kojima radite.)
• Raspored kvalifikovanih kandidata, čija je potreba za plati koju možete sebi priuštiti, za prvi intervju sa supervizorom za zapošljavanje i predstavnikom HR-a, bilo osobno ili putem telefona. U svim slučajevima, kažite kandidatima rokove za koje očekujete da će proces razgovora potrajati.
• Zamolite kandidata da popuni svoju službenu prijavu za posao , po dolasku na intervju.
• Dajte kandidatu kopiju opisa posla za pregled.
• Održavajte intervjue za pregled tokom kojih se kandidat ocjenjuje i ima priliku da saznate o vašoj organizaciji io vašim potrebama.
• Ispunite obrazac za procjenu kandidata za svakog kandidata koji je anketiran.
• Ispunite kako biste utvrdili koji (ako postoje) kandidati pozovu na drugi intervju .
• Odredite odgovarajuće ljude koji učestvuju u drugom krugu intervjua. Ovo može uključiti potencijalne saradnike, klijente, supervizor za zapošljavanje, rukovodilac supervizora za zapošljavanje i HR. Samo uključite ljude koji će uticati na odluku o zapošljavanju.
• Raspored dodatnih intervjua.
• Držite drugi krug intervjua sa svakim anketarima jasno o njihovoj ulozi u procesu intervjua. ( Kultura , tehničke kvalifikacije, odziv klijenta i znanje su neke od odgovornosti za skeniranje koje možda želite da anketari pretpostavljaju.)
• Kandidati učestvuju u svakom testiranju koji vam je potreban za poziciju.
• Anketari popunjavaju obrazac za ocjenu kandidata.
• HR provjerava finaliste (osobe na koje razmišljate o ponudi položaja) akreditive, reference , provere stanja i druge kvalifikovane dokumente i izjave.
• Svako ko je izjavio kvalifikacije nepošteno ili koji ne provodi provere u pozadini se eliminiše kao kandidat.
• Kroz ceo proces intervjua, HR i menadžeri, gdje god želite, ostanu u kontaktu sa najkvalifikovanijim kandidatima putem telefona i e-pošte.
• Postići konsenzus o tome da li organizacija želi odabrati bilo kog kandidata (kroz neformalnu diskusiju, formalni sastanak za diskusiju, kadrovske kadrove koji dodiruju bazu sa anketarima, obrazac za ocjenjivanje kandidata i tako dalje). Ako postoji neslaganje, rukovodilac nadzora treba da donese konačnu odluku.
• Ako nijedan kandidat nije superioran , počnite ponovo da pregledate svoj kandidatski bazen i ponovo razvijete bazu ako je potrebno.
• HR i supervizor za zapošljavanje se slažu o ponudi kandidata, uz saglasnost rukovodioca supervizora i budžeta departmana. (Uvek uzmite u obzir ove faktore pre nego što date ponudu za posao .)
• Neformalno razgovarajte sa kandidatom o tome da li je zainteresovan za posao na ponuđenu platu i navedite uslove. Proverite da li se kandidat slaže da će učestvovati u provjeri pozadine , ekranu droge i potpisati ugovor o nekonkurenciji ili ugovor o povjerljivosti , u zavisnosti od pozicije. (Ovo bi trebalo da bude potpisano prilikom popunjavanja aplikacije za posao.) Ako jeste, nastavite sa pismom ponude . Takođe možete ponuditi posao uslovljenim određenim proverama.
• Ako ne, utvrdite da li postoje pregovarački faktori koji će organizaciju i kandidat dovesti u dogovor. Očekuje se razumno pregovaranje ; kandidat koji više puta vraća kompaniji koja zahteva više puta nije kandidat koji kompanija želi da zapošljava.
• Ako neformalna pregovaranja vode organizaciju da veruje da je kandidat sposoban za održivost, HR će pripremiti pismeno pisano pozivno pismo od nadzornika koji nudi položaj, navodi i formalizuje platu, izveštaj o odnosu, nadzor nad odnosima i sve druge povlastice ili obaveze kandidata pregovarao ili je kompanija obećala .
• Pismu ponude, opis posla i ugovor o nekonkurenciji ili povjerljivosti za preduzeće se dostavljaju kandidatu.
• Kandidat potpisuje dokumentaciju ponude za prihvatanje posla ili odbija položaj.
• Ako je odgovor da, odredite početni datum novog zaposlenog. Nastavite da pozdravite novog zaposlenog s trenutka kada prihvatite ponudu za posao.
• Ako ne, počnite ponovo da pregledate svoj kandidatski bazen i ponovo razvijete bazu ako je potrebno.