Najčešći načini zapošljavanja poslodavaca za korištenje
Metode zapošljavanja treba da obezbede angažirane, kompetentne, produktivne zaposlene koji su lojalni vašoj organizaciji.
Metode zapošljavanja
Najčešće i delotvorne strategije zapošljavanja uključuju:
- Dobiti preporuke od trenutnih zaposlenih.
- Učestvujte u onlajn društvenoj mreži na sajtovima kao što su LinkedIn , Twitter i Facebook.
- Iskoristite online i off-line društvene mreže trenutnih zaposlenih.
- Ponudite efikasnu, informativnu i uzbudljivu web stranicu za regrutovanje korporacija.
- Učestvujte u mrežnim vezama u zajednici i profesionalnim događajima.
- Učestvovati i izlagati na sajmovima za posao i karijeru na fakultetima i univerzitetima i događajima sponzorisanim u zajednici i organizaciji.
- Otvorite radna mjesta online i na oglasnim pločama.
- Oglašavaju otvaranje radnih mjesta u novinama i njihovim pridruženim veb lokacijama.
- Sponzorske stipendije, aktivnosti, projekti i događaji na lokalnim fakultetima i univerzitetima.
- Ugovor za usluge firme za zapošljavanje ili šefa glave.
- Pretražite i koristite druge metode usklađivanja između poslodavca i zaposlenika na raznim pločama za rad. (Opcije se brzo menjaju, a svaka stranica za pretragu posla ima svoje metode specijaliteta , neke su efikasnije od drugih.)
Sveobuhvatna lista koraka u zapošljavanju zaposlenih dostupna je na kontrolnoj listi za zapošljavanje zaposlenih .
Pobrinite se da vaš plan zapošljavanja i strategije daju rezultate koje tražite. Raspored sastanka o planiranju zapošljavanja kako bi se osigurala uspešan pristup zapošljavanju. Takođe, koristite svoj tim za zapošljavanje i probajte ove dodatne deset najboljih savjeta za regrutovanje .
Boriti se na vrhu trendova u regrutovanju i zapošljavanju zaposlenih je presudno kada se nadmetate za najbolje talente u narednim godinama. Vladine odredbe, industrijski standardi i efikasno zapošljavanje i zapošljavanje koraka i tehnika moraju ostati najvažniji kada zaposlite zaposlenog.
Evo šest najvažnijih trendova koji morate ostati na vrhu da ostanete održivi poslodavac.
6 Zapošljavanje trendova za upravljanje procesima u vašoj budućnosti
Bil Glen, VP Marketing i savezi, TalentWise
Isplati se poslodavcima da ostanu na vrhu promena koje se javljaju u kadrovskoj, kadrovskoj i regrutnoj industriji. Nigde više ne dolazi do promena nego u koracima koje poslodavci moraju preduzeti u procesu zapošljavanja.
Potreba da se proces zapošljavanja održi pravnim, etičkim i uspešnim, stekla je novi osećaj hitnosti u svetlu industrijskih trendova i zakonskih zahteva. Poslodavci moraju biti svjesni - a ponekad i oprezni - o ovih šest najvažnijih trendova u procesu zapošljavanja.
Verifikacija kvalifikacije za zapošljavanje, obrazac I-9 i E-Verify
Uz povećanje istrage o radionicama, značajnim kaznama i novčanim kaznama, kao i proširenjem E-Verifikacije, upravljanje s obrazloženjem I-9 postaje još kritičniji zadatak za HR organizacije širom SAD-a
Broj američkih inspekcija za rad na imigraciji i carini (ICE) udvostručen je sa 1.191 u 2008. godini na 2.746 u 2010. godini. Novčane kazne koje je izdala agencija skočila su sa 675.209 na skoro 7.000.000 dolara u istom vremenskom okviru.
U 2011. godini, ICE-ov podnesak za budžet tražio je povećanje kapaciteta za pritvor i civilno osoblje. Ovaj trend je jasan: revizije I-9 su ključna ICE inicijativa, a ciljevi izvršenja agencije postaju agresivni.
Proces Form I-9 može biti podložan greškama i teško razumljiv. Ovaj obrazac na jednoj stranici je tako složen da američka služba za državljanstvo i imigraciju pruža knjižicu od 69 stranica o tome kako pravilno popuniti obrazac I-9. Izgleda nepravedno da su kompanije kažnjene kada počinju greške - čak i nakon dobrih vera na usklađivanje.
Automatizacija istorijskog papira Oblik I-9 proces je način na koji kompanije mogu osigurati pravilne i pravilno skladištenje formi.
Uslovi podobnosti za zapošljavanje danas eliminišu stackove papira, pomažu u smanjenju grešaka i poboljšavaju usaglašenost i nastavićemo da vidimo kako ove usluge nastaju u budućnosti.
Učešće EEOC-a u provjerama krivičnih izvora
Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja SAD-a (EEOC) već nekoliko godina smatra da je upotreba zapisnika o hapšenju i osuđujućim presudama za odluke vezane za zapošljavanje nezakonito iz naslova VII u odsustvu opravdane poslovne potrebe. Ovo pitanje ponovo je ponovo postavljeno u julu 2011. godine, kada je Komisija dala konkretne smernice u vezi sa politikom.
U budućnosti, EEOC zahteva od kompanija da pokažu da uzimaju u obzir sve aspekte krivične evidencije kandidata kako bi utvrdili da li je njena odluka o zaposlenju opravdana poslovnom potrebom.
Stoji se da postoje konfliktni i zbunjujući pritisci na preduzeća kada se radi o korištenju ranijih osuđujućih presuda i zapisa o hapšenju u odlukama o zapošljavanju . Komesari EEOC-a priznaju da je ovo komplikovano pitanje.
Postoji dihotomija između davanja ljudima druge šanse i poslodavaca se oseća sigurnijim sa ljudima kojima zapošljavaju. Kako više zainteresovanih strana u ovom pitanju bude površina, rezultati budućih sastanaka EEOC-a će imati značajan uticaj na donošenje odluka.
Skrivanje socijalnih medija
Studija Aberdeen grupe pokazuje da 77% zaposlenih u kadrovskoj službi, osoblju i regrutovanju koriste online karijeru za kupovinu talenata . Online sadržaji - posebno popularni sajtovi za društvene mreže kao što su Facebook, Twitter i LinkedIn - stvorili su novi i bogat izvor informacija za kadrove, zapošljavanje i zapošljavanje praktičara koji nabavljaju i proveravaju kandidate.
Društvene mreže nude besplatan način identifikacije pasivnih kandidata (oni koji ne aktivno traže novi posao), potvrđuju tvrdnje rezidenta kandidata, otkrivaju nepoželjna ponašanja i steknu uvid u vještine kandidata, ličnost i kulturološke sposobnosti .
Koristeći poslodavce, socijalni mediji kao alatka za skrining stvaraju nova pravna pitanja i treba ih mudro koristiti kako bi se izbjegle potencijalne zamke.
Ništa nije u redu s odbacivanjem kandidata za rad sa ličnim karakteristikama koje će rezultirati lošim ili nebezbednim obavljanjem posla. To je dio mandata svakog HR organizacije.
Međutim, kada regrutanti dobiju takve informacije direktno, može biti teško dokazati da su u odluci o zapošljavanju korištene samo informacije relevantne za posao.
Kako se usvajanje društvenih medija i dalje ubrzava, ovaj izvor nabavke i skrining će biti još veći u narednim godinama. Pripremite se tako što ćete obezbediti da vaši protokoli omogućavaju da iskoristite vrednost društvenih medija bez rizika od diskriminacije i nemarnih zahteva za zapošljavanje .
Verifikacija potvrđene na osnovu kandidata
Zaposleni se brinu o tačnosti rezimea koji poplave preko svog stola uz svaki otvaranje posla. Oni mogu imati pravo da budu zabrinuti - više od trećine ispitanika u Harris Interactive istraživanju vjeruje da pogrešno predstavljanje informacija o rezimeu može biti izuzetno korisno za tražitelja posla.
Prevare iz rezimea rezultirale su u industriji verifikacije zapošljavanja višemilionom dolara koja je dizajnirana da ukloni izmišljotine. Međutim, veliki dio ovih napora je rasipan jer svaki proces verifikacije počinje od ogrebotine, ponovo pregleda čitav rezime, uključujući i statičke dijelove koji se ne menjaju tokom vremena.
Službe za provjeru rezimea nezavisnih proizvođača se oslobađaju da bi imale koristi kandidate za posao, regrutare, poslodavce i izabrati mjesta za upravljanje karijerom. Provera tačnosti rezimea, koja u krajnjoj liniji daje pouzdan pečat odobrenja treće strane, donosi novi nivo pouzdanosti svim uključenim stranama.
Za naredne godine počećemo da vidimo kandidate za posao koji potvrđuju svoje sopstvene rezimee prije razgovora o radu - čišćenje bilo kakvih odstupanja pre nego što potencijalni poslodavac izvrši sopstvenu proveru pozadine .
Pri tome, oni mogu dobiti konkurentnu prednost nad drugim tražilima posla na preopterećenom tržištu rada. Neki kandidati će moći da idu toliko daleko da provere sami sebe (u određenim državama) koristeći nove treće strane usluge.
Ovo ne samo da pomaže u ukidanju onoga što bi neki smatrali epidemijom brige o rezimeu, ali regrutori mogu prvobitno izvući vjerodostojne kandidate s sertifikovanim rezimeom. To znači smanjenje rizika zapošljavanja i brže vrijeme za popunjavanje regruta.
Projekcija droge
Prema podacima Uprave za zloupotrebu supstanci i službi za mentalno zdravlje (SAMHSA), među odraslim radnicima sa punim radnim vremenom, 1 od 6 zaposlenih koristi nedozvoljene droge. Američki ministar rada kaže da korišćenje droga troši poslodavce procenjene od 75 do 100 milijardi dolara godišnje u izgubljenu produktivnost.
Kao rezultat toga, pitanje upotrebe droge i njegovog uticaja na radno mjesto je vrhunski um za mnoge kadrove, osoblje i zapošljavanje profesionalaca. Kakav je neto efekat? Pre-zapošljavanje zasnovanih na lekovima je u porastu.
U jednoj studiji, SHRM je otkrio da 84% kompanija provodi testiranje droga pre zapošljavanja, a 40% ispitanika provodi pregled nakon angažovanja.
Dokazano je da dobro osmišljen program testiranja droga smanjuje zahtjeve za kompenzaciju radnika , povrede na radu i odsustvo , krađu imovine i štetu i može povećati produktivnost (SHRM). Ima smisla da se takvi programi uspostavljaju.
Međutim, poslodavci moraju razumjeti potencijalna pitanja koja se odnose na testiranje droga na radnom mjestu - kao što je sve veća, a ponekad i kontradiktorna legislativa koja se odnosi na upotrebu medicinske marihuane - prije nego što se takvi programi prenose u svoje organizacije.
Svi ovi trendovi u zapošljavanju i zapošljavanju donose jedinstvene izazove za kadrove, zapošljavanje i osoblje. Oni oblikuju način na koji razmišljaju o upravljanju zapošljavanjem u budućnosti.