Prikupite analizu kako biste znali kako uspešno obavljate svoje prakse i taktike
I ponekad, u pravu ste. Ta osoba koja je gospoda nastavlja pisca i koja je odmah kliknula sa vašom ličnom osobom, je najbolja stvar od rezanog hleba.
U drugim vremenima? Sve se raspada.
Ako imate sreće, shvatite to pre nego što osoba dođe u pučinu. Ako niste srećni, unajmite kandidata, ona napušta prethodni posao, a sada ste zaglavljeni sa zaposlenom koji ili nema vještine ili je loš kulturni poduhvat za vašu grupu .
Može li donošenje odluka donositi poboljšanje vaših kvota uspjeha?
Da li možete poboljšati svoje kvote za zapošljavanje sa donošenjem odluka na osnovu podataka? Možeš. Dr. John Sullivan, stručnjak za upravljanje talentom i profesor, pogledali su kako HR može poboljšati pomoću analitike podataka. Mnogi od njegovih sugestija direktno se primenjuju na poboljšanje regrutovanja i zapošljavanja.
Kada koristite analitiku, možete pronaći, tumačiti i komunicirati značajne obrasce podataka koji će vam pomoći da poboljšate svoje performanse. Konkretno, možete koristiti podatke kako biste poboljšali svoje zapošljavanje i donošenje odluka.
Slijede nekoliko glavnih preporuka Dr. Sullivan-a o korištenju analitike podataka kako bi se vaša organizacija poboljšala regrutovanje i zapošljavanje.
Koristite Analytics podataka da biste povećali brzinu zapošljavanja
Obučavači se često ocenjuju koliko brzo mogu da popune poziciju, ali to nije važno samo za ciljeve vrbovača . Svaki dan kada pozicija ostaje prazna, posao se ne radi - ili se drugi ljudi približavaju sagorijevanju dok pokušavaju da se bave dodatnim radnim opterećenjem.
Pored toga, svaki put kada intervjuišete još jednog kandidata, ne radite drugi posao na svom poslu. Za recruiter, pa, intervjuisanje je njen posao. Međutim, za menadžera za zapošljavanje , njen posao definitivno nije intervjuisan. Morala je da se vrati na posao, poželjno sa puno zaposlenih osoblja.
Za zapošljavanje koristite analitiku koja pokazuje gdje je proces zapošljavanja najmanji i najmanje produktivan . Koje vještine je potrebno ovoj poziciji? Koji je pravi odnos upravljanja sa pojedinačnim saradnicima?
Pored toga, kada gledate kandidate, uzmite emocije iz slike i pogledajte koje veštine imaju kandidati. Možete li razviti analitiku koja vam pomaže da identifikujete veštine kandidata za posao?
Dizajnirajte svoje sisteme regresiranja kako biste efikasno privukli najbolje inovatore.
Sa privredom koja trenutno zujava, ima više otvaranja nego novi zaposleni svaki mjesec. Ovo je odlično za kandidate za posao i glavobolju za regrutere. Imaju više radnih mesta da popune nego imaju kvalitetne kandidate za popunjavanje. Ian Cook, Visier, savjetuje regrutare da iskoriste prednosti svog sistema za praćenje aplikanta (ATS) i integrišu te podatke u veći HRIS .
On ističe da većina ATS-a ustvari ne obezbjeđuje potrebnu analizu .
Ono što recruiter želi da zna, više od troškova angažovanja, jeste efektivnost tog angažiranja kada on ili ona obavlja posao. Ali, ove informacije se generalno drže u drugom sistemu. Zaposlenik zapošljava i potom se pomera na sledećeg kandidata, bez stvarnih informacija o tome kako je poslednji novi najam obavljen na poslu.
Ako možete kombinovati ove informacije, dobijate dragocene uvide o tome kako možete angažovati efikasnije. Na primjer, koje veštine su uspješno primijenjene? Da li eliminišete kvalitetne kandidate zato što nemaju savršene veštine slike koje su navedene u opisu posla, kada te vještine nisu indikator uspjeha zaposlenik na poslu?
Ne možete efikasno raditi svoje poslove ako nemate povratne informacije . Dok se regrutator verovatno čuje od klijenta, ako je novi najam nepoželjna katastrofa, manje je verovatno da će čuti ako je kandidat jednostavno ok, prilično dobar ili čak fantastičan.
U mnogim kompanijama, naročito onima velikim, recruiter može dobiti istovremeno 50 ili više pozicija. Menadžeri zapošljavanja imaju samo kontakt sa regrutorkom kada ona popunjava slobodno mesto za njih. Dakle, komunikacija se zaustavlja kada novi posao počne da radi.
Rezultat? Nema povratne informacije za regrutora i nema sposobnosti da pomognu zaposleniku da se poboljša u regrutovanju i zapošljavanju. Pružanje korisnicima analitičkih podataka o novim zaposlenima može zatvoriti ovu petlju.
Šta radi i šta ne?
Svi vole velike ploče za posao. Ne možete slušati podkast bez reklama za Zip Recruiter koji se pojavljuje, ali programi poput Zip Recruiter-a zapravo rade? Koliko kvalitetnih novih zapošljavanja ste dobili od prisustvovanja sajmu? Da li je vaš program upućivanja zaposlenih efikasan u donošenju novih kandidata? Kako ti kandidati rade u poređenju sa onima pronađenim drugim metodama?
Kada ste spremni da pogledate stvarne podatke iz ovih različitih aktivnosti regrutiranja, možda ćete otkriti da tamo gde trošite svoje vreme i novac ne pružate vam najbolji bonus za svoj novac.
Da li šaljete regrutare na koledžne sajmove na veliki trošak da biste regrutovali kandidate slične onima koje možete naći na lokalnom koledžu, ali ipak ne dajete bonuse zaposlenima koji upućuju svoje bivše kolege? Koji su programi najefikasniji i koje programe možete eliminisati?
Smart HR odjela će pogledati stvarne brojeve i time dodijeliti osoblje vrijeme i energiju shodno tome.
Da li gledate troškove izlaska zaposlenih?
Vrabitelji razmišljaju o zapošljavanju novih ljudi, ali vođe HR-a treba razmišljati o velikoj slici. Jeftinije je (često) zadržati kvalitetnog zaposlenog nego tražiti novu. Koristite ROI model za regrutovanje i zadržavanje . Koji programi rade za održavanje visokih performera? Koji su programi manje efikasni?
Mnoge kompanije postavljaju ograničenja na odluke o naknadi kao što su povećanja i skokovi u platnom prometu, ali će onda zaposliti ljude sa velikim znakom na bonusu da bi dobili najbolje kandidate . Morate pogledati te brojeve i odlučiti koja je najefikasnija upotreba vaših budžeta.
Finansije i marketing i proizvodnja imaju analitiku da pokažu ono što je najefikasnije. Da li HR predstavlja istu vrstu informacija kada traže povećane budžete ili izvršne programe obuke? Ili, da li je HR pokušao da leti slepim?
Zapamtite, izvršni direktor najverovatnije dolazi iz pozadine brojeva. Moći ćete da svoj slučaj učinite mnogo efikasnijim ako možete da govorite njen jezik. U budućnosti , " to će pomoći u razvoju našeg plinovoda " sve je u redu i dobro, ali dolazi sa "to će smanjiti promet među visokim izvođačima za X% i uštedjeti $ Y dolara godišnje" mnogo bolje.
Precizirajte kriterijume za zapošljavanje
Kao recipročari koji se upuštaju na to kako novi radnik radi, morate pogledati koji kriteriji predviđaju uspeh. Google je pronašao, na primjer, da su ta pitanja o mozgovima (koliko ih ima u Peoriji?) Zapravo ne predviđaju uspjeh zaposlenog. Tako su ih uklonili. Međutim, stare navike umiru, prema članku iz Kvarca, a mnogi menadžeri se drže s njima , iako ne rade.
Želite da budete sigurni da ne samo da vaši regrutari znaju šta radi i šta ne radi, ali i vaši menadžeri za zapošljavanje znaju takođe. Zapamtite, mnogi menadžeri zapošljavanja zapošljavaju samo jednog zaposlenog jednom godišnje - ili još manje. Ako ih regrutator ne održava na najnovijem putu na najbolji način za angažovanje, ko će biti?
Živite u svijetu pod vođstvom podataka. HR bi bilo mudro da usvoji analitiku koja može dati dobar uvid u ono što radi, a šta ne. Ne samo da će učiniti HR efikasnijom, već će HR-u omogućiti da razgovara sa ključnim donosiocima odluka na jeziku koji svi govore: podaci.