Ono što svaki menadžer mora znati da bi razvio efikasno planiranje sukcesije
Kroz vaš proces planiranja sukcesije, vi regrutujete vrhunske zaposlene , razvijate svoje znanje, veštine i sposobnosti i pripremite ih za napredovanje ili promociju u sve izazovnije uloge u vašoj organizaciji.
Priprema za sledeću ulogu zaposlenog može uključiti i transfere na različite poslove ili odjeljenja i senčenje na poslu, tako da zaposleni ima priliku da posmatra različite poslove u akciji.
Aktivno sprovođenje planiranja sukcesije obezbeđuje da se zaposleni stalno razvijaju kako bi ispunili svaku potrebnu ulogu u vašoj organizaciji. Kako se vaša organizacija širi, gubi ključne zaposlene , pruža promotivne mogućnosti za zapošljavanje i povećava prodaju, vaše planiranje sukcesije garantuje da imate zaposlene na ruci spremne i čekaju da popune nove uloge.
Ko treba planiranje sukcesije?
Sve organizacije, bez obzira na njihovu veličinu, trebaju planiranje sukcesije. Iako je manje verovatno da ćete imati potencijalne sljedbenike za svaku ulogu u kompaniji od deset osoba, možete minimalno unakrsno trenirati.
Međusobna obuka osigurava da su zaposleni spremni da čuvaju ključni posao kada zaposlenik podnese ostavku. Ovo drži odgovornosti da padaju kroz pukotine. Ovo će zadržati misiju na putu ako odlazi ključni radnik. Nije tako efektivno kao imati potpuno obučenog radnika, ali to nije uvek moguće za svaku ulogu.
Kako kompanije trenutno imaju planiranje sukcesije?
Mnoge kompanije nisu predstavile koncept planiranja sukcesije u svojim organizacijama. Drugi planiraju neformalno i verbalno za sukcesiju za ključne uloge. Ovakvim procesom, na primer, Erik je identifikovan kao najjači igrač Marijinog tima, tako da će verovatno naslediti Mary kada se promoviše ili napusti.
U drugim razgovorima, viši liderski timovi navode imena zaposlenih za koje vjeruju da su jaki igrači sa velikim potencijalom u svojim organizacijama. Ovo pomaže drugim visokim liderima da znaju ko je dostupan za potencijalnu promociju ili premeštanje kad traže zaposlenika da popuni ključnu ulogu.
Prednost formalizovanog sistema je u tome što organizacija pokazuje više posvećenosti mentorstvu i razvijanju zaposlenog tako da je on spreman za preuzimanje. U gore navedenom primeru Erika preuzima ulogu Marije ako ona napusti ili promoviše, razvoj njegovih vještina je prioritet.
Organizacijom, svim menadžerima je omogućeno da znaju ko su ključni zaposleni u svim oblastima organizacije. Ovo im omogućava da razmišljaju o jakim igračima kada se otvara ključna uloga.
Prednosti za poslodavce i zaposlene
Efektivno planiranje sukcesije donosi prednosti za poslodavce i zaposlene i definitivno vredi svoje vrijeme.
Prednosti za zaposlene u planiranju sukcesije uključuju sledeće:
- Zaposleni koji znaju da im iduća uloga čeka, dobijaju podsticaj samopouzdanju i samopoštovanju. Ovo povećava njihovu efikasnost i vrednost kao zaposleni.
- Poznavajući planove organizacije za vašu sledeću potencijalnu priliku - i da postoji jedan - pojačava vašu želju za razvoj karijere i mogućnosti za karijeru. Ovaj razvoj je jedna od oblasti koju zaposleni najviše žele od svog poslodavca.
- U mogućnosti ste da identifikujete veštine, iskustvo i razvojne mogućnosti koje su neophodne kako bi se zaposlenom pomoglo da postane spreman za progresiju kada se pojavi nova zaposlenja.
- Sposobnost da rade sa svojim rukovodiocem ili supervizorom kako bi se osiguralo da zaposlenik ima plan karijere koji pomera njega ili nju u pravcu njihove sljedeće prilike. Ova osoba je ključna za sposobnost zaposlenog da stekne iskustvo i obrazovanje neophodno za napredovanje u karijeri.
- Vrednost zaposlenog deli se sa ostatkom organizacije, tako da, ukoliko dođe do prilike, menadžeri mogu smatrati zaposlenog da ispuni svoju ulogu. U neformalnom sistemu, menadžeri širom organizacije možda ne znaju vrijednost zaposlenog i njegove vještine. (Čak i ako je trenutni menadžer dijelio ove informacije, u svijetu zauzetih, teško je zapamtiti.)
Prednosti za poslodavce planiranja sukcesije uključuju ove:
- Oslanjate se na osoblje da biste izvršili misiju i viziju i ostvarili ciljeve organizacije . Gubitak ključnog zaposlenog može potkopati vašu sposobnost da postignete ove važne ciljeve.
- Potrebno je da pripremite zaposlene da uđu u uloge kako vaša kompanija raste i širi svoje ponude i usluge. Ili, vaš nedostatak razvijenog zaposlenog će smanjiti vaše planove rasta.
- Potreba da spremni zaposleni spremite ako odlučite da promovišete zaposlene ili redizajn vaše organizacije omogućava vam da izvršite neophodne promjene bez ometanja zbog nedostatka zamjene.
- Znanje o ključnim, kvalifikovanim i doprinosim zaposlenima se deli sa menadžerima širom sveta. Ove informacije omogućavaju menadžerima da razmotre najširi broj kandidata za svaki otvoreni posao. Takođe naglašava sa zaposlenima da vaša organizacija pruža mogućnosti za razvoj karijere koje traže.
- Generacija beba je u procesu penzionisanja. Uz njih uzimaju 30-40 godina znanja, iskustva, radne odnose i informacije. Želite da uhvatite to znanje pre nego što izađe iz vaših vrata.
Efektivno, proaktivno planiranje sukcesije ostavlja vašoj organizaciji dobro pripremljenu za sve nepredviđene situacije. Uspješno planiranje sukcesije gradi snagu klupe.
Razviti zaposlene za planiranje sukcesije
Da biste razvili zaposlene koji su vam potrebni za svoj plan sukcesije, možete koristiti takve postupke kao što su lateralni potezi , dodjeljivanje posebnih projekata, uloge rukovodstva tima, kao i unutrašnje i eksterne mogućnosti treniranja i razvoja .
Kroz vaš proces planiranja sukcesije, vi takođe zadržavate vrhunske zaposlene jer cijene vam vreme, pažnju i razvoj koji ulažete u njih. Zaposleni su motivisani i angažovani kada mogu da vide karijeru za njihov kontinuirani rast i razvoj.
Za efikasno planiranje sukcesije u vašoj organizaciji, morate identificirati dugoročne ciljeve organizacije. Morate unajmiti vrhunsko osoblje.
Morate identifikovati i razumjeti razvojne potrebe vaših zaposlenih. Morate osigurati da svi ključni zaposleni razumeju svoje karijere i uloge koje se razvijaju da bi se popunili. Morate fokusirati resurse na ključno zadržavanje zaposlenih. Morate biti svjesni trendova zapošljavanja u vašoj oblasti da biste saznali uloge koje će teško napuniti spolja.