Zašto mentoring? Mentorstvo je strateški poslovni imperativ za organizacije
Jedini način da se taj ciklus učenja skrati jeste da neko sa više iskustva pomaže u ubrzavanju učenja.
Preduzeća idoliziraju omladinu i tehnološku savršenost. Firme regrutuju novi (i jeftiniji) talenat u uvjerenju da je to način izgradnje konkurentske prednosti. Ali kompanije takođe regrutuju i zadržavaju zrele radnike zbog poštovanja njihovog znanja.
Najbolje kompanije danas će pomoći svojim organizacijama da transformišu način na koji misle o svim svojim zaposlenima. Svaka osoba donosi različita znanja organizaciji. Svaka generacija donosi nešto drugačije i vrednije za vaše organizacione operacije.
Radili smo sa poslovnim ljudima u različitim generacijama već dugi niz godina i da li se pozivate na njihovo razmjenu znanja i informacija kao ljubav, strast ili, tradicionalnije, kao mentorstvo , mi smo više puta pokušavali da podstaknemo moćno sinergističko izdanje unakrsnih pitanja, generacijska podjela, učenje i performanse.
Baby Boomers kao uspešni mentori
Ovo nas dovodi do teme beba boomera kao mentora.
Baby Boomers je ime dato generaciji Amerikanaca koji su rođeni u bebinskom bumu nakon Drugog svjetskog rata. Boomeri su rođeni između 1944. i 1964. godine. Najstariji talas Baby Boomera je trenutno penzionisan, s obzirom na opcije za penzionisanje i razmatranje načina da njihove starije godine budu smislene.
Najmlađa grupa Baby Boomera rukovodi grupama zaposlenih u Millennials i Generation-X - au nekim slučajevima njima upravljaju.
Postoji 76 miliona baby boomera i predstavljaju znanje, talenat i iskustvo.
Mnogi bebi bori traže nove načine za rad - i razmatraju različite poslovne odgovornosti, nove mogućnosti, načine da se vrate svojim organizacijama ili načine za rad sa mlađim zaposlenima. Istraživanje je ukazalo na to da bebi boomovi vole zajedničko učenje i rad u timovima.
Mentorstvo pruža izvrsnu priliku za korištenje beba boomera, ali samo kada kompanije prepoznaju da je mentorstvo značajan dio strateškog plana za povećanje regrutovanja, zadržavanje i povećanje znanja i vještina talentovanih zaposlenih.
Mentoring pomaže mlađim radnicima da razvijaju svoje talente
Mlađi zaposleni rutinski govore o njihovom razočaranju sa svojim kompanijama jer opisuju ogromne zahteve (i mogućnosti) koje rukovode menadžerima koji imaju povjerenje u svoje sposobnosti, ali nemaju dovoljno vremena ili vještina kako bi im pomogli.
Suočeni sa frustracijom i plašeći se da neće uspjeti, mnogi od ovih mlađih zaposlenika nam kažu da planiraju da se kreću i potraže poslovno okruženje koje više podržava.
Zapravo, prosečan 30-44-godišnjak ima do deset različitih pozicija.
Većina preduzeća bi mogla iskoristiti svoje iskusnije bebe, koji imaju duboko znanje, impresivne mreže i široko zasnovano poslovno iskustvo, kako bi učvršćivali mlađe zaposlene od frustracije, usredsredili se na njihove karijere i pronašli mesta za sticanje znanja baziranih na vještinama neophodnim za uspjeti.
Da bi bio efikasan, mentorstvo treba da se uradi strateški i kreativno. Evo nekoliko prednosti i smjernica o mentorstvu iz našeg iskustva.
Smernice za mentorstvo
Postupite mentoring strateškim poslovnim imperativom. Studije pokazuju da postoji pozitivna korelacija između pozitivnog mentorskog iskustva i povećanja produktivnosti, zadržavanja zaposlenih i zadovoljenja posla . Efikasna mentorstva, međutim, predstavlja ogromnu posvećenost zaposlenog i mentora.
Neće raditi ako kompanija strateški ne prizna vrednost mentorstva prilagođavajući druge poslovne odgovornosti mentora. Modeliranje sa vrha dobro funkcioniše. Ako je vaš šef operacija na određenoj lokaciji mentor, on šalje moćnu poruku zaposlenima o vrijednosti stavljenim na mentorstvo, a takođe i fokusiranje na ljude kao na najvažniji dio vašeg poslovanja.
Jedan viši VP u kompaniji za finansijske usluge redovno mentira pet ili šest ljudi ... ukoliko ne oseti da se njegova vještina ne podudaraju sa ciljevima mentirana. Tada će regrutovati odgovarajućeg mentora za tu osobu.
On postavlja strijeljane ciljeve za svoje mentorke, a zatim im pruža alate i strategije za ispunjavanje tih ciljeva. Često ih ohrabruje ili ih bira da predstave više rukovodstva koristeći svoje nove veštine.
Pružite nove perspektive. Podstaknite starije radnike da prestanu da se definišu u smislu njihovih radnih mjesta i počne razmišljati o vještinama koje su izgradili io saznanjima koje su imali. Danas je posao više nego samo napredna mobilnost. Mentori mogu podijeliti svoju viziju i istoriju karijere kako bi mlađi zaposleni shvatili šta mogu da nauče kroz bočne karijere i radno iskustvo.
Dijelite informacije. Mentorstvo može pomoći bumperima da brzo uče o drugim nivoima unutar organizacije. Kaže jedan mentor u kompaniji Fortune 1000, "Kao lider mi je pomogao da vidim prepreke koje nenamjerno stavljamo u razvoj ljudi".
Mentorstvo takođe može da pomogne zrelim zaposlenicima da uče i razumeju druge generacije. Na primjer, mlađi zaposleni mogu pomoći bebama koji imaju tehničke vještine ili pružaju marketinške uvide o novoj generaciji kupaca.
Izgradite veštine. Zreli radnici imaju koristi od toga da budu mentori, imajući priliku da saznaju više i praktikuju slušanje i treniranje - vještine koje zahtijevaju zrelost, povjerenje i iskustvo u puno zaposlenje.
Smanjite konflikt generacije. najčešće prijavljeni konflikti u generaciji su različita očekivanja u pogledu radnog vremena, određenih ponašanja na radu (npr. upotreba mobilnih telefona) i prihvatljive haljine. Još jedno uobičajeno pitanje je osjećanje da saradnici drugih generacija ne poštuju jedni druge.
Organizacije mogu smanjiti generičke trenje efikasnom komunikacijom , izgradnjom tima , mentorstvom i prepoznavanjem napora svih radnika.
Omogućiti prenos znanja. baby boomeri se povlače, uzimaju sa sobom obim iskustava i informacija. Dobri radni odnosi između starijih i mlađih generacija su od ključnog značaja u obezbeđivanju da se ovo institucionalno znanje ne izgubi jer se zreliji radnici penzionišu. Što je veća mešavina generacija u radnoj snazi organizacije, postaje važniji transfer znanja i moćnija sinergija među generacijama.
Na primjer, mlađi zaposleni često pomeraju menadžere, dovodeći u pitanje korporativna pravila i propise. Tipična pitanja mogu uključivati: "Zašto moramo doći u rad u 9h?" Ili "Ako dođem kasnije, zašto ne mogu smanjiti vrijeme?" Mentori često mogu upravljati, objasniti i obrađivati ove informacije drugačije i ponekad efikasniji od menadžera .
Tokom osamdesetih i devedesetih godina, mnoge kompanije otpuštale su značajan broj zaposlenih. Sada su organizacije suočene sa velikim brojem zaposlenih koji se spremaju da se penzionišu, kao i sa potrebom da se nađu mlađi radnici i brzo ih premesti na nadzorne i rukovodeće pozicije .
Mlađi menadžeri mogu doći na svoje nove pozicije bez ikakvog iskustva vezanih za poslovanje i imati problema sa izgradnjom vlastitog kredibiliteta i integracijom i poštovanjem znanja i talenata zrelih potčinjenih. Mentori mogu pomoći ovim novim menadžerima da razviju razumevanje i strategiju vezano za poslovanje o korištenju talenata iskusnijih zaposlenih.
Po našem iskustvu, videli smo bebe boomere koji nisu spremni da mole mlađim zaposlenima jer se plaše da će jednom kada saznaju, oni će postati vanzemaljci i izgubiti posao.
Zapravo, u današnjem brzom poslovnom okruženju, mala i srednja preduzeća (stručnjaci za predmetne teme), koji mogu sposobno i artikulisano da dele ono što znaju ko su najvredniji za svoje organizacije. Evo nekoliko saveta za podsticanje bebama da prenose znanje o organizaciji.
Nagrada, ne kazni, zrele zaposlene za mentorstvo. Da bi podstakli bebe boomere da postanu mentori, organizacije bi trebalo nagraditi i prepoznati ih za svoje doprinose. Razgovarajte o mentorstvu na sastancima, u govoru, u biltenima, u diskusijama o proceni učinka i uključujte mentorstvo u programe nagrada za korporativne nagrade. I, najvažnije, ne zamenjuju zrele mentore sa mentorima pre nego što se penzionišu ili mentori brzo zaključe da je biti mentor veoma loša ideja.
Zapitajte zrele zaposlene o nekome ko im je omogućio da uspiju. U jednoj studiji o ljudima koji su iskusili efikasno mentorstvo, polovina njih je rekla da je mentorsko iskustvo "promenilo moj život". To su moćne reči. Jednako je moćno znati da ste vi osoba koja je promijenila nečiji drugi život.
Podijelite rezultate mentiranja. Studija nakon studije u kojoj se pitaju mentori i mentees koliko su zadovoljni sa izveštajem o odnosu da su mentori više zadovoljni. Samo je dobro da pomognem nekome drugom. Kaže jedan mentor; "Nagrađeno je što možete pomoći ljudima u kritičnim fazama svoje karijere pomažući im da analiziraju gde se nalaze u njihovoj karijeri. Mentorstvo dobija ljude u pravom žlebom za dugoročni uspeh u karijeri. "
Podstičite mentore da prenose svoje životne lekcije. Ključna komponenta domaće štednje u Sjedinjenim Državama u narednim decenijama biće stopa lične štednje. Ta stopa će zavisiti od više faktora, posebno ponašanja beba boomera. Kao što je mentor komentarisao, "Moj mentor mi je pomogao da razmislim o budućnosti i dao mi savet poput početka štednje za penzionisanje danas. Dva procenta na ličnoj strani su stvarno moćna. "
Nastaviti sa mentorstvom prošle godine. Osobina koja se najviše pripisuje bebama je spremnost da se maksimalno trudimo. Baby boomeri su takođe ocenjeni kao visoko rezultatski rezultati, vrlo vjerovatno da zadrže ono što nauče; i niska na njihovoj potrebi za nadzorom.
Mnogi bebi boomovi planiraju da rade barem skraćeno van tradicionalne starosne dobi za penzionisanje. Ove karakteristike pokazuju da su bebama u beogradu željni radnici koji su možda prikladni da se vrate kao konsultanti i mentori nakon penzionisanja.
Mentoring je proces koji je kompatibilan sa vrijednostima i stilovima rada beba boomera. Mentorstvo podrazumeva kolegijalno, pričanje, razmenu (ne govoreći) i razvijanje rješenja zajedno. Takođe je optimističan, što je tipično za mnoge izglede bebe na svetu.
Našli smo da, kada generacije rade zajedno u strateškim, poslovnim aktivnostima poput mentorstva, svi imaju koristi. Mentor gradi nova poslovna znanja, a mentor se često ponovo uključuje i ponovo uključuje u poslovne prilike. Nalazimo jedinstveno zadovoljstvo u negovanju ovih sinergijskih odnosa.
Još jedna stvar: Poslovno znanje 20-godišnjaka i onih od 50-godišnjaka je duboko drugačije. Tehnološki objekat i sposobnost višestrukih zadataka među 20-godišnjicama je neuporedivo i impresivno. Međutim, znanje, iskustvo, kreativnost i biznis procenat od pedeset godina su takođe neuporedivi i jednako impresivni na veoma različit način. Krosgeneracijsko mentorstvo pruža jedan od najznačajnijih načina za integraciju ovih različitih sposobnosti .
Kao autor Studs Terkel, koji je umro 2008. godine u 96. godini, rekao je: "Razmišljajte o tome šta je uskladišteno u umu od 80 godina ili 90 godina. Samo se divite. Morate da izvadite ove informacije, ovo znanje, jer imate nešto da prođete. Neće biti nikoga poput vas ikada. Iskoristite najviše od svakog molekula koji imate dokle god imate drugu ideju. "
----------------
** Judith Lindenberger je dvostruki dobitnik nagrade Athena za izvrsnost u mentorstvu i predsjednik Lindenberger grupe, LLC. Kontaktirajte se na 609.730.1049 ili info@lindenbergergroup.com. Dr Marian Stoltz-Loike, predsjednik je Senior Thinking. Kontaktirajte je na Mstoltz-loike@seniorthinking.com.