Ko čini efikasnog mentora?
Pomaganje joj da se integriše neprimetno i brzo u novo radno mesto, bila je izvan njihovog opisa posla.
Niti nije bilo očekivanja organizacije da je mentor integralna komponenta u novom radnom odnosu dobrodošlice. Ovo se promenilo - na bolje.
Kada su svi zaposleni uspjeli što je pre moguće postali nova norma, porasle su formalne potrebe organizacije od mentora. Formalni mentorski odnos može da započne krivu učenja i pomogne novom zaposlenom da uspije.
Ovo su karakteristike koje treba tražiti kod zaposlenika kojima se traži ili im je dodeljen da formalno mentoriše nove zaposlene ili zaposlene koji su novi u odjelu ili poslu. Ove tražene karakteristike će se donekle razlikovati u neformalnom mentorskom odnosu koji se slučajno razvija između dva pojedinca ili višeg zaposlenog i novog zaposlenog. Oba tipa mentorstva počinju sa ovim potrebama i ovim karakteristikama.
Koristite Formalni Mentorski Proces
Sa formalnim mentorskim procesom, prenos tela znanja i drugih kulturnih učenja predstavljaju očekivanje mentorskog odnosa.
Takođe ćete pronaći da je mala komponenta mentorskog odnosa u prirodi ocenjiva.
U smislu da vaša organizacija očekuje zaposlene koji misle da proceni novu sposobnost zaposlenog u kulturi organizacije , uloga evaluira novog zaposlenog.
Sa telom znanja, mentor mora prenijeti, mentor mora takođe znati da li zaposleni uči potrebne informacije da bi uspio na svom novom poslu.
Ako zaposleni sporo učiti ili ne učiti, mentor može pomoći odeljenju da izvrši prilagođavanja.
Traži neformalni mentor
Zaposleni se takođe ohrabruju da traže neformalni mentor za svaku oblast stručnosti koju radnik želi da razvije ili istražuje. Osoba u ovoj mentorskoj ulozi je isključivo trener i nastavnik bez odgovornosti za procjenu.
Karakteristike uspješnog formalnog mentora
- Želi da mentira još jednog zaposlenog i posvećen je rastu i razvoju zaposlenog i kulturnoj integraciji.
- Da li je znanje o sadržaju posla neophodno za efikasno podučavanje novog znacajnog znanja o zaposlenju.
- Upoznati norme i kulturu organizacije. Može artikulirati i naučiti kulturu.
- Demonstrira iskrenost, integritet i poštovanje i odgovornost za rukovođenje.
- Demonstrira delotvorne komunikacijske veštine i verbalno i neverbalno.
- Spremnost da pomognemo razvijanju drugog zaposlenog kroz vođenje, povratne informacije i povremeno insistiranje na određenom nivou učinka ili odgovarajućem pravcu.
- Inicira nove ideje i podstiče spremnost i sposobnost zaposlenog da izvrši promene u njegovim ili njenim performansama zasnovanim na stalnim promenama koje se javljaju u njihovom radnom okruženju.
- Ima dovoljno emocionalne inteligencije da bude svesna svojih ličnih emocija i osetljiva je na osećanja i osećanja zaposlenog na koji vrši mentorstvo.
- Da li je pojedinac koji bi bio ocijenjen kao veoma uspješan i za svoj posao i za kretanje kulture organizacije od strane kolega i menadžera.
- Pokazuje uspjeh u uspostavljanju i održavanju profesionalnih mreža i odnosa, i online i offline.
- Spremni da komuniciraju neuspjehe, kao i uspjehe zaposlenog mentora.
- Mogućnost provesti odgovarajuće vreme sa mentorskim zaposlenim.
- Otvoreni za provodenje vremena sa različitim pojedincima koji možda ne dele zajedničku pozadinu, vrijednosti ili ciljeve.
- Mogućnost iniciranja konflikta kako bi osigurala uspešnu integraciju zaposlenog u organizaciju. Spremni da priznate, kao mentor, da zaposleni možda ne uspeva u vašoj organizaciji.
- Može se reći kada odnos ne funkcioniše i odmiče na odgovarajući način bez obzira na probleme sa ego-temom ili potrebu da se krivi ili ogovaraju o situaciji.
Ako odaberete zaposlene koji imaju ove karakteristike za mentora, obezbedićete uspeh vaših formalnih mentorskih odnosa. Novi zaposleni imaju koristi od svake od ovih karakteristika koje zaposlenik koji daje mentorstvo donosi na sto. Ovo će, zauzvrat, osigurati uspješnu integraciju novog zaposlenog u vašu radnu jedinicu.