Koje su vaše najvažnije vjerovanja i potrebe?
Osnovne vrednosti definišu šta vaša organizacija vjeruje i kako želite da vaša organizacija resonira i privlači zaposlene i spoljni svet.
Osnovne vrijednosti trebaju biti tako integrirane s vašim zaposlenima i njihovim sistemima vjerovanja i radnjama koje klijenti, kupci i prodavci vide vrijednosti u akciji.
Na primjer, srce i vrijednost uspješnih malih i srednjih kompanija evidentan je u tome kako posluju klijentima. Kada klijenti govore kompaniji da se osećaju negovani od strane preduzeća, znate da vaši zaposleni žive svoju osnovnu vrijednost izuzetne brige i usluga klijenta.
Osnovne vrednosti poznate su i kao vodeći principi jer oni čine čvrsto jezgro ko ste, šta verujete, a ko ste i želite da idete napred.
Osnovne vrednosti formiraju osnivanje vaše organizacije
Vrednosti čine osnovu za sve što se dešava na vašem radnom mestu. Osnovne vrednosti zaposlenih na vašem radnom mestu, zajedno sa njihovim iskustvima, vaspitanjem i slično, zajedno se formiraju vaše korporativne kulture .
Osnovne vrednosti osnivača organizacije prožete na radnom mestu.
Njegove ili njene osnovne vrijednosti su snažne osnove kulture organizacije.
Osnovne vrednosti vaših viših lidera su takođe važne u razvoju vaše kulture. Razlog? Ovi izvršni lideri imaju veliku moć u vašoj organizaciji da odrede pravac i definišu dnevne akcije. Izvršni lideri i menadžeri koji su im izveštavali postavili su ton u uspostavljanju kvaliteta radnog okruženja za ljude.
Ovo radno okruženje odražava osnovne vrijednosti svih zaposlenih, ali ključne vrijednosti izvršnih lidera koji šetaju svojim razgovorima su preterana. Pored toga, vaši lideri i menadžeri su izabrali zaposlene za koje veruju da imaju srodne osnovne vrijednosti i odgovaraju vašoj kulturi na radnom mjestu .
Kako identifikovati vaše osnovne vrednosti
Kada se identifikuju osnovne vrijednosti vaše organizacije, vaš cilj je identificiranje ključnih osnovnih vrijednosti, a ne liste vešanja vrijednosti kolačića koje ste kopirali sa liste osnovnih vrijednosti druge organizacije. Zaposleni u organizaciji bi imali teško vrijeme da žive više od 10-12 osnovnih vrednosti (maksimalno). Četiri-šest je bolje i lakše držati prednji i centar u svemu što radite.
Osnovne vrijednosti su dostupne tako što ih pretvaraju u vrijednosne izjave . Izjave o vrednosti se zasnivaju na vrednostima i definišu kako ljudi žele da se ponašaju jedni s drugima u organizaciji. To su izjave o tome kako će organizacija vrednovati kupce, dobavljače i internu zajednicu.
Izjave o vrednosti opisuju akcije koje predstavljaju živo donošenje temeljnih osnovnih vrednosti koje imaju većina pojedinaca unutar organizacije. Na primjer, grupa bolesnika za negu je identifikovala uslugu nege kao jednu od svojih osnovnih vrijednosti.
Kada su napisali svoje izjave o vrednosti, jedan je bio: "Mi ćemo odgovoriti na sve pozive kupaca u roku od jednog minuta." Druga izjava o vrijednostima bila je: "Nijedan pacijent neće nikada smanjivati lekove iz linije kapljanja."
Vrijednosti igraju ključnu ulogu u motivaciji i moralnosti zaposlenih . Organizacija koja je identifikovala i ispitala vrijednosti, prema kojima zaposleni žele živjeti, je radno mjesto sa potencijalom motivacije. Vrednosti kao što su integritet , osnaživanje, istrajnost, jednakost, samodisciplina i odgovornost, kada su istinski integrisani unutar kulture organizacije , su moćni motivatori.
Oni postaju kompas koji organizacija koristi za odabir članova osoblja, nagradu i prepoznavanje učinka zaposlenih, i vodi interpersonalnu interakciju među članovima osoblja.
Primeri uticaja vrijednosti
Ako radite u organizaciji koja vrijedi osnaživanje , na primjer, ne bojte se pažljivog rizika.
Verovatno ćete identifikovati i rešiti probleme. Komforno donosite odluke bez supervizora koji gleda preko ramena.
Zaposleni koji uspevaju u ovom ovlašćenom okruženju dobro će raditi. Ako želite da čekate da vam neko kaže šta da radite, propustićete ako je osnaživanje očekivanje i vrijednost vaše organizacije.
U drugom primeru, ako radite u nekoj organizaciji transparentnost vrednosti, možete očekivati da znate šta se dešava u kompaniji. Vi ćete znati i razumjeti ciljeve, smer, odluke, finansijske izjave, uspjehe i neuspjehe.
Zaposleni koji ne žele sve ove informacije; možda ne odgovaraju kulturi organizacije ili ispunjavaju očekivanja da će, ako imaju informacije, koristiti.
U trećem primeru, ako se integritet proceni u vašoj organizaciji, zaposleni koji veruju da su iskreni, otvoreni i istiniti će uspeti, dok drugi koji žele da igraju politiku, sakrivaju greške i lažu, neće uspeti.
Zapravo, oni mogu utvrditi da se ne uklapaju u kulturu organizacije. Oni mogu biti nezaposleni zbog nedostatka kompatibilnosti sa važnom vrednošću organizacije.
U četvrtom primeru, ako vaša organizacija vrednuje visok nivo timskog rada , od zaposlenih će tražiti da rade u timovima, razvijaju proizvode timovima i razmišljaju o odeljenjima kao timovima. Pored toga, pošto organizacija vrednuje odnose i kohezivan pristup u radu sa zaposlenima, sponzoriše aktivnosti zaposlenih i događaja za zaposlene i za zaposlene i njihove porodice.
Ovaj pristup podstiče još bliže odnose među zaposlenima. Međutim, ako ste osoba koja je samostalna osoba koja želi raditi sama u vašoj kabini, verovatno vam se ne uklapa dobro za ovo radno okruženje.
Konačno, radna kultura koja vrednuje odgovornost i odgovornost mora zaposliti zaposlene koji su spremni da budu odgovorni za svoje rezultate i ishode . Ne treba ljudi koji prave izgovore, tačku prstiju i ne mogu se držati jedni druge odgovornim. Potrebno je ljudima koji su spremni da pozovu saradnike na probleme kao što su nedostajući rokovi, nepripremljeni za sastanke ili širenje bede i negativnosti .
Osoba koja nije spremna da demonstrira odgovornost demotiviraće zaposlene koji rade. To dovodi do zarobljenog ciklusa. Ništa ne štiti motivaciju zaposlenih više od percepcije da neki zaposleni ne rade svoj posao i da se menadžment ne bavi problemom.
Dakle, da bi motivacija zaposlenog bila neoštećena i povećana, poslodavci moraju se baviti problematičnim zaposlenima do završetka zapošljavanja . I poslodavac će morati brzo preduzimati disciplinske mjere kako bi spriječio neispunjavanje da utiče na moral dobro zaposlenih u organizaciji .
Dole na identifikaciju vrijednosti
Nedostatak identifikacije vrijednosti dolazi kada lideri organizacije potražuju određene vrijednosti, a zatim se ponašaju na načine koji su suprotni njihovim navedenim vrijednostima. Na ovim radnim mestima vrijednosti deflacioniraju motivaciju, jer zaposleni ne vjeruju u riječi svojih lidera.
Zapamtite da su zaposleni poput radarskih mašina koji gledaju sve što radite, slušate sve što kažete i posmatrate vašu interakciju s kupcima i njihovim kolegama. Oni svakodnevno vide svoje vrijednosti na poslu - ili ne.
Zaposleni žele raditi na radnom mestu koje deli svoje vrijednosti. Oni žele da njihova ukupna kultura rada promovira da budu deo celine veće od sebe. Oni doživljavaju motivaciju i angažovanje kada njihova radna mesta pokazuju svoje najvažnije vrednosti. Nikada ne podcenjujte moć vrijednosti u stvaranju motivacionog radnog okruženja - ili ne.