Da li je otrovni stav razlog za vatru zaposlenog?

Vaši saradnici zavise od vas da preduzmete akciju za harmonično radno mesto

Čitalac je pitao da li možete otpustiti zaposlenog koji ima ogromnu količinu znanja, ali je sve vrijeme ogorčen i ljut. Ovaj radnik je veoma dobar na poslu. Ona takođe veruje da su svi ostali nesposobni za svoje. Ova osoba je imala lidersku poziciju, ali više ne radi.

Bila je vrlo oštra i kritična i iskoristila je svoj autoritet za silovanje ljudi u njenom timu. Koristila je sigurnosne kamere za snimanje ličnih podataka o svačijim aktivnostima.

Niko ne zna za praktičan razlog za ovo.

U njenom smanjenom kapacitetu ona očigledno i dalje vodi evidenciju o bilo čemu što neko ne radi o čemu ona ne odobrava. Veoma je nezadovoljna osobom koja je uzela star posao, a njen novi supervizor.

Pričana je o njenoj stalnoj tračarenju na podu i njenom negativnom stavu . Rezultat tih pregovora je da se samo žali kada njen supervizor nije blizu da čuje. Ona je (gotovo) uvek ujedno uvažavala sve dok su ispred njenih šefova, ali to se zaustavlja kada odu.

Dakle, ova ljuta i negativna osoba ima veoma dobar posao. Uvek je na poslu, uvek na vreme. Ona je pažljiva da ne bude previše kritična kada su supervizori ili menadžeri u blizini. Takođe brzo širi glasine, da pređe na glavnu glavu sa pitanjima.

Uprkos njenim veštinama, njen stav trovao je tim. Da li je to razlog za otpuštanje zaposlenog? Kako biste išli da pustite takvog zaposlenog da ide?

Ako biste je zadržali, koja taktika biste koristili da biste zadržali otrov?

Da, možete zapaliti zaposlenog koji ima otrovni stav - ali ...

Pre svega, da, ovo je dobar razlog da pustite zaposlenog da ide - ali samo ako ne možete rešiti problem. Šanse su da možete rešiti problem. Na kraju krajeva, ne želite izgubiti zaposlenog koji "radi vrlo dobar posao" ako ga ne morate.

Ali, jasno razmotrite situaciju: niko ko "trovaju tim" zapravo radi veoma dobar posao, jer ne predstavlja otrovnu zmiju, već je svojstveni deo opisa posla za svaki posao.

Možete pratiti plan koji će dramatično poboljšati šanse da će postati bolji zaposleni, ali to nije 100% efikasan plan. Zašto nije 100 posto efektivan?

Zato što se bavite ljudima i ljudima uvek možete sami da odlučite. Ona može odlučiti da vas ignoriše, a ona može odabrati da joj se ne sviđa uputstvo za promjenu i da se upravo i odustane .

Sprovesti plan poboljšanja performansi sa zaposlenim

Ono što želite da uradite jeste da implementirate Plan unapređenja performansi (PIP) koji naglašava progresivnu disciplinu . Ovde sledite niz koraka, sa idejom da ako se zaposleni ne promijeni ili poboljša, na kraju završite sa završetkom. To je završetak završetka i dokumentacija koju popunjavate, što čini ovaj proces drugačiji od jednostavnog razgovora sa zaposlenim o problemu.

Ovo su koraci za implementaciju plana poboljšanja performansi.

Razgovarajte s zaposlenom. Dok ste možda savetovali zaposlenog u prolazu , ("Hej, primetio sam da ste na tom sastanku bili veoma negativni"), ovo je vreme za usmjerene, usmjerene i sjedene informacije.

Takođe možete postavljati pitanja i saznati šta ona razmišlja. Moguće je da ona ne shvata koliko negativno ona sarađuje sa kolegama. Dakle, probajte ovo:

"Džejn, primetila sam da ste nesretni i negativno govorite o svom poslu i drugim ljudima koji rade ovde. Na primjer, primetio sam da dok ste uvijek ljubazni licem u lice, reći ćete negativne stvari iza ljudi.

"Dio vašeg posla je izgradnja dobrih odnosa s kolegama , a ovo ponašanje podriva ovo. Šta mogu učiniti da vam pomognem u ovoj oblasti?"

Pitanje na kraju će omogućiti vašem zaposlenom da progovori i podeli svoje nevolje, što će, najverovatnije, imati. Evo stvari: možete biti saosećajni . Možete čak reći: "Morate biti teško nastaviti da radite s Sherylom pošto je preuzela vašu staru poziciju."

Ali, na kraju svih simpatija i saosećajne komunikacije, morate da dođete do ovoga: "Bez obzira, ponašanje je neprimereno u ovoj kancelariji. Mi cenimo vaš rad i ne želimo da vas izgubimo, ali ako ne možete zajedno da se povučete, mi ćemo prekinuti vaše zaposlenje . "

Dokumentujte vreme, datum i sadržaj diskusije. U ovoj fazi, možete joj predstaviti zvanični dokument o unapređenju performansi koji detaljno opisuje šta se od nje očekuje.

Pratite. Nikada ne očekujte trenutačno savršenstvo od zaposlenog u ovom procesu. Na kraju krajeva, potrebno je puno truda da se promeni. Međutim, kritični faktor je taj što ne možete samo započeti ignorisanje lošeg ponašanja. Ako primetite loše ponašanje od strane zaposlenog, ispravite je u ovom trenutku, ali u suprotnom, pratite radnika za dve nedelje.

Na dvonedeljnom sastanku, ako postigne veliki napredak, čestita joj. ("Džejn, primetila sam stvarnu promenu u svom ponašanju, nisi tamo gde treba da budete, ali primećujem veliku promenu, nastavimo dalje, šta mogu učiniti da vam pomognem?")

Ako ona ne napreduje, tu se nalazi "progresivni" deo progresivne discipline .

Pružite je pismenom upozorenju . Ovo treba da sadrži detalje o problemima koje ona mora rešiti, kao i informacije o tome da ako se njeno ponašanje ne poboljša, vaša organizacija će je suspendovati, a zatim prekinuti zaposlenje.

Objasnite da je ovo upozorenje postavljeno u njenu datoteku zaposlenog . Zamolite je da potpiše kako bi naznačila da je primila ovo upozorenje. Može se suprotstaviti, rekavši da se ne slaže s onim što je napisano. Možete objasniti da njen potpis ne ukazuje na saglasnost, već da je ona primila.

Suspendujte zaposlenog. Ako i dalje ne napreduje, vreme je za suspenziju. "Džejn, razgovarali smo o problemu vašeg odnosa i ponašanju koje naša organizacija doživljava zbog toga. Ne poboljšava se.

"Kao što sam rekao, mi stvarno cenimo vaš rad, ali cenimo sve naše zaposlene, negativan stav i tračanje štete odjelu . Kao što sam objasnio prije dvije sedmice, jer ne napredujete, bićete obustavljeni , bez plate za jedan dan. "

Od presudnog je značaja da Džejn ne radi na svom danu suspenzije . Ako je oslobođena , moraćete joj platiti cijeli dan ako ona radi bilo koji posao. Ako ona nije oslobođena , od vas je obavezna da je platite za broj sati rada. Dakle, jasno je da ona ne radi uopšte. Ne treba da proverava njenu e-poštu. Ne sme da uzima pozive.

Prekidanje. Ako se ponašanje ne poboljša nakon suspenzije, vreme je da pustite negativnog zaposlenog da ide . Dok ste možda u iskušenju da je zadržite, shvatite da ako to uradite, više nikada neće imati ovlasti nad ovim zaposlenim. Ona će znati da ona može učiniti sve što želi i nećete mnogo učiniti.

Ako kažete: "Ali ne mogu da priuštim da je izgubim", razmislite ponovo. Negativni zaposleni koji ogovaraju štete vašoj celoj službi. Vaši drugi zaposleni imaju veću vjerovatnoću da odustanu i nisu toliko angažovani kao oni, ako su bili u funkcionalnom odeljenju. Duguješ svim svojim zaposlenima da se brine o ovom otrovnom zaposlenom, što znači da je pucaš ako ona ne promijeni svoje načine.

Rad sa negativnim kolegama

U nedeljama koje vode do i nakon korišćenja PIP-a da bi se ispravilo negativno ponašanje i učinak zaposlenog, saradnici su osporeni da sarađuju sa ovim kolegom. Ovi resursi pružaju ideje za efikasno funkcionisanje sa negativnim, otrovnim ljudima.

Odricanje od odgovornosti: Imajte na umu da pružene informacije, dok su autoritativne, nisu garantovane za tačnost i zakonitost. Sajt čitava svuda u svijetu, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje u zemlju. Molimo da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da je vaše pravno tumačenje i odluke ispravne za vašu lokaciju. Ove informacije su za vodiče, ideje i pomoć.