Koristite ove 6 koraka da biste zaposlili zaposlene kako biste poboljšali njihov rad
Treniranje često daje pozitivne povratne informacije o doprinosima zaposlenih . Zaposleni moraju znati kada su efikasni doprinosioci. Obezbeđujući ovu pozitivnu povratnu informaciju, takođe dozvoljava zaposlenom da znaju akcije i doprinose koje biste želeli da osnažite tako da vi vidite više od njih.
Treniranje Kada postoje problemi sa performansama
Istovremeno, redovno treniranje dovodi do problema sa performansama na pažnju zaposlenog kad su one manje. Vaš trening povratak pomaže zaposlenom da ispravi ova pitanja pre nego što postanu značajne odbacivanja od njenog učinka.
Cilj treniranja performansi nije da se zaposlenik oseća loše, niti da mu se obezbijedi da pokaže koliko HR stručnjak ili menadžer zna. Cilj treniranja je rad sa zaposlenim radi rešavanja problema sa performansama i poboljšanja rada zaposlenog, tima i odjeljenja.
Zaposleni koji pozitivno reaguju na obučavanje i poboljšavaju svoje performanse, mogu postati cenjeni doprinosi uspehu posla. Zaposleni koji ne uspiju poboljšati naći će se u formalnom planu poboljšanja učinka, poznatom kao PIP . Ovo uspostavlja formalan proces u kome se rukovodilac redovno sastaje sa zaposlenom koji ne radi, kako bi pružio obuku i povratne informacije.
Na sastancima oni takođe procenjuju koliko dobro zaposlen radnik u postizanju ciljeva performansi koji su nabrojani u PIP-u. Uopšteno govoreći, do trenutka kada je zaposlenik primio PJI, osoblje kadrovske službe je značajno uključeno kako na sastanke, tako i na pregled rada i učinka zaposlenog.
Zaposleni koji ne uspiju da poboljšaju kada su u PIP- u verovatno naišli na posao .
Drugi primer treninga performansi
U drugom primjeru korištenja treninga za performanse, menadžeri mogu koristiti treniranje performansi kako bi pomogli zaposlenima koji su efikasni doprinosi poboljšanju i postaju još efikasniji doprinosioci. Dobro, treniranje može pomoći zaposlenom da kontinuirano poboljšava svoje veštine, iskustvo i sposobnost da doprinesu.
Od godina posmatranja rukovodstva menadžera, vremenski rukovodioci troše u izvođenju treninga sa svojim najboljim , najviše doprinoseći zaposlenima je vrijeme dobro potrošeno. Veća je verovatnoća da će povećati rezultate za organizaciju i za menadžerski odjel i prioritete.
Ironično je što mnogi rukovodioci smatraju da provode najveći deo svog vremena sa svojim problematičnim ili slabijim zaposlenima. Ovo uprkos činjenici da najznačajnija vrijednost njihovog vremena i investicija u energetiku dolazi iz suprotnog prioriteta.
Treniranje je efikasan alat za rukovodioce koji se koriste u svojim naporima da pomognu zaposlenima da uspeju, a naročito pomoći zaposlenima da povećaju svoje veštine i potencijalne mogućnosti za promociju ili bočne premeštanje na još zanimljivije pozicije .
6 Trenerski koraci
Koristite ove šest koraka kako biste obezbedili efektivno podsticajno podučavanje zaposlenima koji izveštavaju.
- Pokažite povjerenje u sposobnost i spremnost zaposlenog da riješe problem. Pitajte njega ili nju za pomoć u rešavanju problema ili poboljšanju njihovog učinka. Zamolite zaposlenog da se pridruži sa vama u cilju povećanja efikasnosti zaposlenih kao doprinosa vašoj organizaciji.
- Opišite problem učinka zaposlenom. Fokusirajte se na problem ili ponašanje koje treba poboljšati, a ne na osobi. Upotrebite opise ponašanja sa primerima kako biste vi i zaposleni imali značenje . Tražite pogled radnika na situaciju. Da li vide isti problem ili mogućnost koju vi radite?
- Utvrdite da li postoje problemi koji ograničavaju sposobnost zaposlenog da izvrši zadatak ili postigne ciljeve. Četiri zajedničke barijere su vrijeme, trening, alati i temperament. Odredite kako ukloniti ove barijere. Utvrdite da li zaposlenik treba vašu pomoć da ukloni prepreke - ključnu ulogu menadžera - ili ako je u stanju da ih sam sam reši.
- Razgovarajte o potencijalnim rešenjima problema ili akcijama poboljšanja koje treba preduzeti. Zamolite zaposlenog za ideje kako ispraviti problem ili sprečiti da se to ponovo desi. Sa visokim zaposlenim osobama, razgovarajte o stalnom usavršavanju.
- Dogovorite se o pisanom akcionom planu koji navodi šta će zaposleni, menadžer i, verovatno, stručnjak za ljudske resurse učiniti kako bi ispravili problem ili poboljšali situaciju. Identifikujte osnovne ciljeve koje zaposleni moraju ispuniti kako bi postigli odgovarajući nivo performansi koji organizacija treba.
- Podesite datum i vreme za praćenje. Utvrdite da li je potreban kritični put za povratne informacije , tako da menadžer zna kako se zaposlenik napreduje. Ponudi pozitivni podsticaj. Izražite povjerenje u sposobnost zaposlenog da se poboljša. Međutim, prepoznaje da je jedina osoba koja je zadužena za poboljšanje učinka zaposleni. Koliko god pokušavate da pomognete, on je glavni.
Vi možete pomoći zaposlenima koji prijavljuju poboljšavaju svoje trenutne performanse, ili u slučaju već efikasnog zaposlenog, pomažu im da postanu efikasniji. Koučing performansi je moćan alat kada menadžeri iskoriste svoju korisnost.