Kako pružiti povratne informacije koje pomažu zaposlenima da se poboljšaju

Napravite svoje povratne informacije koji utiču na ono što zaslužuje način i pristup koji koristite za pružanje povratnih informacija o učinku. Vaše povratne informacije mogu uticati na ljude ako možete izbjeći provokaciju odbrambenog odgovora. Ove smernice će vam pomoći da pomognete zaposlenima da razvijaju svoje performanse.

Evo kako najbolje možete pružiti povratnu informaciju:

  1. Efikasna povratna informacija zaposlenih je specifična, a ne opšta. Recimo, recimo: "Izveštaj koji ste juče učestvovali bilo je dobro napisano, razumljivo i učinilo vaše tačke o budžetu veoma efikasno". Nemojte reći, "dobar izveštaj". Jedna od ciljeva efikasne, konstruktivne povratne informacije je da pojedincu doznate specifično ponašanje koje želite više da vidite od njega. Opšta povratna informacija, kao pat za pozadi, čini da se zaposleni oseća dobrim trenutkom, ali ne čini dobar posao jačanja ponašanja.
  1. Korisna povratna informacija se uvek fokusira na specifično ponašanje, a ne na osobu ili na njihove namjere. (Kada ste učestvovali u takmičarskim razgovorima tokom sastanka osoblja, dok je Mary imala pod, odvraćala ste pažnju na druge prisutne, što je rezultat toga delimično propustila Mary).
  2. Najbolji povratak je iskreno i iskreno pružen kako bi pomogao. Verujte mi, ljudi će znati da li ga primaju iz bilo kog drugog razloga. Većina ljudi ima unutrašnji radar koji može lako otkriti neiskrenost. Imajte ovo na umu kada pružate povratne informacije.
  3. Uspješne povratne informacije opisuju radnje ili ponašanje koje osoba može učiniti. Ako možete, obezbedite bilo koji alat, obuku, vreme ili podršku koju osoba treba uspešno izvoditi dok je ona potrebna za izvođenje.
  4. Kad god je to moguće, povratne informacije koje se zahtevaju su snažnije. Pitajte dozvolu za pružanje povratnih informacija. Recite: "Želim vam dati neke povratne informacije o prezentaciji, da li je to u redu s vama?" Ovo daje primaocu neku kontrolu nad situacijom koja je poželjna.
  1. Kada delite informacije i konkretna zapažanja, pružate povratne informacije koje zaposleni mogu koristiti. Ne uključuje savjete osim ako imate odobrenje ili savjet. Pitajte zaposlenog šta on ili ona mogu učiniti drugačije, kao rezultat saslušanja povratnih informacija. Veća je verovatnoća da ćete pomoći zaposlenom da promeni svoj pristup nego ako kažete zaposlenom šta da radi ili kako da se promeni.
  1. Da li je povratna informacija pozitivna ili konstruktivna, obezbedite informacije kao što je moguće vezano za događaj. Efektivna povratna informacija je dobro postavljena tako da zaposleni može lako povezati povratne informacije sa svojim radnjama.
  2. Efektivna povratna informacija uključuje šta je ili kako je nešto učinjeno, a ne zašto. Pitanje zašto ljudi pitaju o svojoj motivaciji i to prouzrokuje odbranu. Pitaj, šta se desilo? Kako se to desilo? Kako možete da sprečite taj ishod u budućnosti? Kako mogu da uradim bolji posao da vam pomognem? Šta ti treba od mene u budućnosti?
  3. Provjerite kako biste se uverili da je druga osoba razumela ono što ste komunicirali koristeći povratnu petlju, poput postavljanja pitanja ili praćenja promjenjenog ponašanja. Postavite vreme da se vratite zajedno da biste razgovarali o tome da li su povratne informacije promenile performanse i da li su potrebne dodatne akcije.
  4. Uspješne povratne informacije su što konzistentnije moguće. Ako su akcije sjajne danas, sjajno je sjajno. Ako kršenje pravila zaslužuje disciplinske mjere , uvijek treba zaslužiti disciplinske mjere.

Opšti saveti o pružanju efektivne povratne informacije

  1. Povratak se šalje osobi ili timu ljudi u vezi sa efektom njihovog ponašanja na drugu osobu, organizaciju, klijent ili tim.
  1. Pozitivne povratne informacije uključuju informisanje nekog o dobrim performansama . Obavite ove povratne informacije pravovremene, specifične i česte.
  2. Konstruktivna povratna informacija upozorava pojedinca na oblast u kojoj bi njegove performanse mogle poboljšati. Konstruktivna povratna informacija nije kritika. Opisan je i uvek treba biti upućen na akciju, a ne na osobu.
  3. Glavna svrha konstruktivne povratne informacije je da pomogne ljudima da razumeju gde se nalaze u odnosu na očekivano i / ili produktivno ponašanje.
  4. Prepoznavanje efektivnih performansi je snažan motivator. Većina ljudi želi da dobije više priznanja, tako da prepoznavanje podstiče više cenjenih akcija.