Nastaviti uspeh menadžmenta prakticiranjem veština velikih menadžera
Najsnažniji u vezi sa ovim nalazima o uspešnom menadžmentu jeste da je svaki veliki menadžer identifikovan na osnovu rezultata učinka koji je proizveo u njegovoj organizaciji.
Evo nekih ključnih ideja o kojima se govori u knjizi velikih menadžera.
Pored toga, proširena je uloga upravljanja ljudskim resursima i razvojnih informacija iz knjige sa konkretnim primjerima i preporukama. Menadžeri i stručnjaci za upravljanje ljudskim resursima i razvoj mogu primijeniti nalaze istraživanja kako bi započeli svoj uspjeh u karijeri menadžmenta.
Opšti novi pristup razvoju ljudskih resursa
Uvid koji se najčešće izražava tokom intervjua sa 80.000 velikih menadžera dovodi u pitanje tradicionalno upravljanje ljudskim resursima i razvojna uverenja. Hiljade velikih menadžera menjalo je varijacije u vezi sa ovim uverenjem: "Ljudi se ne menjaju toliko. Ne gubite vreme pokušavajući da stavite ono što je ostalo. Pokušajte da izvučete ono što je ostalo unutra. To je dovoljno teško. "(Strana 57)
Implikacije ovog uvida za obuku i razvoj performansi su duboki. Ovaj uvid ohrabruje izgradnju onoga što ljudi već mogu dobro uraditi. Umjesto da pokušavaju popraviti slabije veštine i sposobnosti.
Proces tradicionalnog poboljšanja performansi identifikuje specifične, prosečne ili manje performanse. Prijedlozi za poboljšanje, usmeni ili u formalnom procesu ocjenjivanja, fokusiraju se na razvoj ovih slabosti.
Koji sjajni menadžeri rade, procenjuju talente i vještine svakog pojedinca. Zatim obezbeđuju obuku, treniranje i razvojne mogućnosti koje će osobi pomoći da uveća ove veštine.
Oni nadoknađuju ili upravljaju oko slabosti.
Na primjer, ako zapošljavate osobu koja nedostaje ljudskim vještinama, ali ima ogromnu količinu znanja proizvoda, raznovrsna grupa članova osoblja može formirati tim za korisničke usluge koji ga uključuje. Drugi zaposleni sa odličnim ljudskim vještinama čine njegovu slabost manje očiglednim. I organizacija može da iskoristi svoje znanje o proizvodima kada se bavi problemima kvaliteta proizvoda.
Da li to znači da veliki menadžeri nikada ne pomažu ljudima da poboljšaju svoje neadekvatne veštine, znanje ili metode? Ne, ali preusmjeravaju njihov naglasak na razvoj ljudskih resursa u oblastima u kojima zaposleni već ima talente, znanja i vještine.
Četiri vitalna posla za velike menadžere
Buckingham i Coffman identifikuju četiri pretvara na konvencionalne pristupe koji dalje definišu razlike u taktičkim postupcima koje su podržali veliki menadžeri.
- Odaberite ljude zasnovane na talentu.
- Kada postavljate očekivanja za zaposlene, utvrdite ispravne rezultate.
- Kada motivirate pojedinca, fokusirajte se na snage.
- Da razvijete pojedinca, pronađite pravi posao koji odgovara osobi.
Izaberite Ljudi zasnovani na talentu
Tokom Gallup intervjua, odlični menadžeri su izjavili da su odabrali članove osoblja na osnovu talenta, a ne iskustva, obrazovanja ili obaveštajnih podataka.
Galup je definisao talente proučavajući talente potrebne za postizanje u 150 različitih uloga. Identifikovani talenti su:
- Stremljenje: Primjeri: težnja za postizanjem, potreba za ekspertizom, podstrek za stavljanje uverenja u akciju,
- Misli: Primeri: fokus, disciplina, lična odgovornost i
- Relacija: Primjeri: empatija, pažnja prema individualnim razlikama, sposobnost ubeđivanja, uzimanje optužbe.
Profesionalci ljudskih resursa će efikasno podržavati linijske menadžere ako preporučuju metode za identifikaciju talenata kao što su realno testiranje i intervencija u ponašanju . Kada proveravate pozadinu , potražite šablone za aplikaciju talenta. (Na primjer, da li je kandidat razvio svaku novu poziciju koju je ikada dobila iz nule?)
Evo još tri važna posla za velike menadžere.
Prilikom utvrđivanja očekivanja zaposlenih, utvrdite pravične ishode
Prema knjizi, Prvo, prekinite sva pravila: Šta najviše rukovode u svetu, različiti menadžeri pomažu svakom pojedincu da uspostavi ciljeve koji su u skladu sa potrebama organizacije.
Oni pomažu svakom zaposlenom da definiše očekivane rezultate, kakav uspeh će izgledati nakon završetka.
Onda se sklanjaju s puta.
Po mom iskustvu, većinu posla obavljaju ljudi koji nisu pod stalnim nadzorom menadžera. S obzirom na ovu činjenicu, ima smisla omogućiti zaposlenom da odredi pravi put za hodanje kako bi ostvario svoje ciljeve. Ona će nesumnjivo izabrati onu koja se bavi njenim jedinstvenim talentima i sposobnošću da doprinesu performansama.
Menadžer će želeti da utvrdi kritičnu stazu i kontrolne tačke za povratne informacije , ali da je mikromanaža zaposlenik greška. Menadžer će se luditi i izgubiti dobre ljude koji smatraju da im ne veruje.
Profesionalac ljudskih resursa može podržati ovaj pristup menadžmentu treniranjem menadžera u više participativnim stilovima. Možete uspostaviti sistem nagrađivanja koji prepoznaje menadžere koji razvijaju sposobnosti drugih da izvode i proizvode iskazane ishode. Možete promovisati uspostavljanje ciljeva organizacije koji bi omogućili performanse.
Kada motivirate pojedinca, usredsredite se na snage
Veliki menadžeri cenili su raznolikost ljudi u svojoj radnoj grupi, državi Buckingham i Coffman. Oni prepoznaju da "pomažu ljudima da postanu više onoga ko već imaju", jer svaka osoba ima jedinstvene snage, najbolje će podržati njihov uspeh.
Oni se fokusiraju na snage pojedinca i upravljaju njegovim slabostima. Oni saznaju šta motiviše svakog člana osoblja i pokušavaju da ga više obezbede u svom radnom okruženju.
Kao primer, ako je izazov ono što vaša osoblje žudi, pobrinite se da uvek ima jedan težak, izazovni zadatak. Ako vaš član osoblja više voli rutinu, pošaljite više ponovljenih radova u njegovom pravcu. Ako uživa u rešavanju problema za ljude, on može biti izvanredan u front-line uslugama .
Kompenzira slabosti osoblja. Kao primjer, zaposleni možete naći partnera za vršnjačkog trenera koji donosi snage koje mu nedostaje u zadatku ili inicijativi. Obezbijediti obuku za podizanje veština u potrebnim područjima performansi.
Profesionalci ljudskih resursa mogu pomoći u rešavanju problema pomoću menadžera koji traže ideje za upravljanje oko slabosti. Možete da negujete određene individualne prednosti i da ljudi imaju priliku da koriste svoje talente na svojim poslovima.
Možete dizajnirati sistem nagrađivanja, priznavanja, kompenzacije i razvoja performansi koji promovišu radno okruženje u kojem se ljudi osećaju motivisano da doprinesu. Razmotrite savete velikih menadžera knjige koji preporučuju: "najviše trošite s najboljim ljudima".
Nađite ispravan posao za svaku osobu
Posao menadžera nije da pomogne svakom pojedinacnom zaposlenom da raste. Njegov posao poboljšava performanse . Da bi to uradio, mora da utvrdi da li je svaki zaposleni u pravu ulogu.
Pored toga, on mora da sarađuje sa svakom osobom kako bi utvrdio šta "raste u njegovoj ulozi", a samim tim i njegova sposobnost da doprinese performansama unutar organizacije.
Za neke ljude ovo može značiti postizanje promocije ; za druge, to znači proširenje trenutnog posla. Tradicionalno, ljudi su osjetili da je jedini rast na radnom mjestu bio "gore" promotivna ljestvica.
Ovo više nije tačno, i sumnjam da li je ikada bilo najbolje razmišljanje. Buckingham i Coffman država, "stvaraju heroji u svakoj ulozi." Sećate se Petera Principa, knjige koja tvrdi da su pojedinci promovisani na njihov nivo nesposobnosti?
Profesionalac ljudskih resursa mora da održi temeljno razumijevanje položaja i potreba širom organizacije kako bi pomogao svakom pojedincu da doživi pravi posao.
Upoznajte se sa talentima i sposobnostima svake osobe u vašoj organizaciji. Održavajte izvrsnu dokumentaciju o testiranju, aplikacijama za posao , ocjenjivanju učinaka i planovima razvoja performansi .
Razviti napredak i proces zapošljavanja koji podržava postavljanje ljudi na pozicijama koje se "uklapaju". Uspostaviti mogućnosti za razvoj karijere i planove sukcesije koji naglašavaju "prilagođeni" iskustvu i dugovečnosti.
Kao stručnjak za ljudske resurse, ako možete pomoći rukovodiocima i supervizorima u vašoj organizaciji da razumeju i primenjuju ove koncepte, pomažete u stvaranju uspješne organizacije jakih talentovanih ljudi koji doprinose. I, zar to nije vrsta radnog mesta koje želite i za sebe?
Saznajte o velikim menadžerima i prvom vitalnom poslu koji odlični menadžeri rade.