Šta je PDP proces?
Proces omogućava svakom osoblju da shvati svoju pravu vrednost - dodati organizaciji.
Oni to rade kada razumeju kako se njihov posao i traženi ishodi iz njihovog doprinosa "uklapaju" u celokupne ciljeve vašeg odeljenja ili radne jedinice.
Lični razvojni ciljevi
U tom procesu, članovi osoblja postavljaju i lične razvojne ciljeve koji će povećati njihovu sposobnost da doprinesu uspjehu vaše organizacije. Ostvarivanje ovih ciljeva takođe predstavlja osnovu za njihov uspeh u karijeri bilo u vašoj organizaciji ili drugde, tako da bi trebalo da budu motivisani i uzbuđeni u postizanju ovih ciljeva .
Vaš sistem upravljanja performansama, sa PDP procesom za postavljanje ciljeva i komunikaciju, će osigurati da razvijete superiornu radnu snagu . Kao što jedan izvršni direktor napominje svakodnevno, "Jedini faktor koji ograničava naš rast jeste naša sposobnost da unajmimo superiornu radnu snagu." Zašto taj talenat ne raste iz vaše organizacije?
Sastanci PDP-a održavaju se najmanje četvrtine radi razmatranja napretka osoblja o ukupnim ciljevima i ciljevima.
Napredak vašeg osoblja na akcionim planovima koji proizilaze iz ciljeva PDP-a pregledan je na vašem nedeljnom sastanku jedan na jedan. Ovaj nedeljni sastanak vam omogućava da pružite pomoć i da identifikujete bilo koju pomoć ili alate koje osoblje treba da uspije.
Uspješno održite sastanak za planiranje razvoja performansi
- Raspored sastanaka za planiranje razvoja performansi i definisanje pre-rada sa članom osoblja.
- Član osoblja pregleda lične performanse za četvrtinu, piše poslovne i lične razvojne ciljeve ideje u PDP formi i prikuplja potrebnu dokumentaciju , uključujući rezultate rezultata od 360 stepeni , kada su dostupni.
- Nadzornik priprema sastanak PDP-a tako što jasno definiše najvažnije rezultate koji su potrebni za posao osoblja u okviru strateškog plana organizacije.
- Supervizor piše poslovne i lične razvojne ciljeve u obliku PDP-a u pripremi za diskusiju.
- Nadzornik prikuplja podatke uključujući radne zapise i izvještaje i podatke od drugih koji su upoznati sa radom osoblja.
- I supervizor i zaposleni ispitaju kako zaposleni obavlja sve kriterijume i razmišlja o oblastima za potencijalni razvoj.
- Supervizor razvija plan za sastanak PDP koji sadrži odgovore na sva pitanja o procesu planiranja razvoja performansi sa primerima, dokumentacijom i tako dalje.
- Priznajte da se ovaj proces odvija kvartalno i da se najviše vremena i rada ulažu na prvi PDP sastanak. Ostali kvartalni PDP ciljevi, možda godinama, ažuriraju početne ciljeve.
Dakle, iako izgleda da je potrebno puno vremena na prednjoj strani, proces PDP-a, sa formalnim, efikasnim temeljima solidnih ličnih i poslovnih ciljeva, je manje vremena koliko prolaze kvartovi.
PDP nastavlja da stvara uspjeh i vrijednost zaposlenih i vrijednosti zaposlenih tokom svog života. Sa kvartalnim ažuriranjem, PDP proces doprinosi budućnosti.
Tokom sastanka za planiranje razvoja performansi (PDP)
- Uspostavite udoban privatni prostor i razgovarajte nekoliko minuta da biste uspostavili vezu sa osobljem.
- Diskutujte i složite se o cilju sastanka: kreirati plan razvoja performansi.
- Član osoblja ima priliku da razgovara o postignućima i napretku ostvarenom u toku kvartala.
- Član osoblja identifikuje načine na koje bi on želeo da dalje razvija svoje profesionalne performanse, uključujući obuku, zadatke, nove izazove i tako dalje.
- Nadzornik raspravlja o učinku zaposlenog za četvrtinu i predlaže načine na koje član osoblja može dalje razvijati svoj rad.
- Nadzornik daje doprinos odabranim oblastima ličnog i profesionalnog razvoja i poboljšanja zaposlenog.
- Razgovarajte o oblastima sporazuma i neslaganja i postignete konsenzus.
- Ispitati odgovornosti za posao za naredni kvartal i, uopšte.
- Dogovorite se o standardima za performanse za ključne odgovornosti za posao za četvrtinu.
- Razgovarajte o tome kako ciljevi podržavaju ostvarivanje poslovnog plana organizacije i ciljeve departmana.
- Postavite ciljeve zajedno za četvrtinu.
- Dogovorite se o merenju za svaki cilj.
- Pod pretpostavkom da je učinak zadovoljavajući za kvartal, slažete se o ličnom i profesionalnom planu razvoja sa osobljem, što mu pomaže da se profesionalno razvija na načinima koji su važni za njega i za vašu organizaciju.
- Ako je performanse manje od zadovoljavajuće, razvijte pisani plan poboljšanja performansi (PIP) i zakazujte učestalije sastanke sa povratnim informacijama. Podsjeti zaposlenog na posledice vezane za kontinuirano loše rezultate.
- Nadzornik i zaposlenik raspravljaju povratne informacije i konstruktivne sugestije zaposlenog za supervizora i odeljenja.
- Razgovarajte o bilo čemu drugom, nadređeni ili zaposleni bi želeli da razgovaraju, nadamo se, održavajući pozitivno i konstruktivno okruženje koje je uspostavljeno do sada, tokom sastanka.
- Međusobno potpišete dokument za planiranje razvoja performansi kako biste ukazali na diskusiju koja je održana.
- Završite sastanak na pozitivan i podržavajući način. Nadzornik izražava uverenje da zaposlenik može postići plan i da je nadzornik dostupan za podršku i pomoć.
- Postavite vremenski okvir za formalni sastanak nakon sastanka, obično kvartalno. Preporučujem da podesite trenutni datum za praćenje.
Nakon sastanka za planiranje razvoja performansi
- Ako je neophodan Plan poboljšanja učinka (PIP), pratite se u određeno vreme.
- Pratite povratne informacije o učinku i diskusije redovno tokom cijelog kvartala. (Zaposleni nikada ne treba iznenaditi sadržaj sadržaja povratnih informacija na četvrtom sastanku o razvoju performansi.)
- Nadzornik mora da vodi obaveze u odnosu na dogovoreni lični i profesionalni plan razvoja, uključujući vreme koje je potrebno od posla, plaćanje kurseva, dogovorene zadatke i tako dalje.
- Nadzornik mora postupati na povratnim informacijama od članova departmana i omogućiti članovima osoblja da znaju šta se promijenilo, na osnovu njihovih povratnih informacija.
- Prosledite odgovarajuću dokumentaciju u kancelariju za ljudske resurse i zadržite kopiju plana za lak pristup i upućivanje.
Kada vaša organizacija razvije disciplinu i posvećenost neophodnu za sprovođenje redovnog planiranja razvoja performansi, vaša organizacija će pobediti. Ovaj sistematski metod za kaskadne ciljeve i posvećenost vašoj organizaciji obezbediće vaš uspeh.
Možete li razmisliti o boljem načinu komunikacije i merenja ključnih strateških ciljeva kako biste osigurali napredak i uspjeh?