Evo vam Vodič za učenje za brzi početak u upravljanju performansama
Upravljanje performansama je proces stvaranja radnog okruženja ili okruženja u kojem su ljudi omogućeni da izvode najbolje po svojim sposobnostima.
Upravljanje performansom je čitav sistem rada koji počinje kada se posao definiše po potrebi. Završava se kada zaposlenik napusti vašu organizaciju.
Upravljanje performansom definiše vašu interakciju sa zaposlenim na svakom koraku između ovih glavnih životnih ciklusa. Upravljanje performansom omogućava svaku interakciju sa zaposlenim u prilici za učenje.
Upravljanje performansom nije godišnji sastanak za procjenu . Ne priprema se za taj sastanak ocjene, niti je to samoevaluacija . To nije oblik niti je merni alat, mada mnoge organizacije mogu koristiti alate i oblike za praćenje ciljeva i poboljšanja, oni nisu proces upravljanja performansama.
Komponente sistema za upravljanje performansama
Sistem upravljanja performansama može sadržati sve ove komponente, ali to je celokupan sistem koji je važan, a ne pojedinačne komponente. Mnoge organizacije su uspele razviti efikasne sisteme upravljanja performansama bez svih sljedećih praksi.
Sistem upravljanja performansama uključuje sljedeće akcije.
- Razviti jasne opise poslova koristeći plan zapošljavanja zaposlenih koji identifikuje izborni tim.
- Zapošljavajte potencijalne zaposlene i izaberite najbolje kvalifikovane za učešće u intervjuima na licu mesta.
- Sprovedite intervjue kako biste smanjili svoj broj kandidata .
- Držite više dodatnih sastanaka, po potrebi, da biste upoznali svoje prednosti, slabosti i sposobnosti da doprinesete onome što vam je potrebno. Koristite potencijalne testove zaposlenih i zadatke tamo gde imaju smisla za poziciju koju popunjavate.
- Izaberite odgovarajuće ljude koristeći sveobuhvatan proces selekcije zaposlenih kako biste identifikovali najkvalifikovanijeg kandidata koji ima najbolju kulturnu sposobnost i odgovarajući posao koji vam je potreban.
- Ponuditi izabranom kandidatu posao i pregovarati o uslovima i uslovima zapošljavanja, uključujući platu, naknade, plaćeno slobodno vreme i druge organizacione dozvole.
- Dobrodošli u novog zaposlenog u vašu organizaciju.
- Obezbedite efikasnu orijentaciju radnika, dodelite mentora i integrišete svog novog zaposlenog u organizaciju i njenu kulturu.
- Pregovarajte o zahtjevima i rezultatima zasnovanim na performansama, rezultatima i merama između zaposlenog i njegovog ili njenog novog menadžera.
- Obezbediti kontinuirano obrazovanje i obuku po potrebi.
- Pružite treniranje i povratnu informaciju.
- Sprovesti kvartalne diskusije o planiranju razvoja performansi.
- Dizajnirajte efektivne kompenzacije i sisteme priznavanja koji nagrađuju ljude za svoje tekuće doprinose.
- Obezbeđivanje promotivnih / karijernih mogućnosti za razvoj, uključujući bočne poteze , transfere i senčenje posla za osoblje .
- Pomoći sa izlaznim intervjuima kako bi razumeli zašto vredni zaposleni napuste organizaciju.
Saznajte više o Upravljanju performansama brzo
Sledeći članak nudi informacije o tome kako brzo i efikasno savladati upravljanje performansama i treba ih pročitati u predstavljenom redosledu. za Vaše najbolje rezultate u razvoju vašeg sistema upravljanja performansama.
Ovo je brza staza za više informacija o upravljanju performansama i planiranju razvoja performansi. Ovaj sistem možete implementirati u vašoj organizaciji sa velikim uspehom.
- Procene učinka Ne rade govore zašto želite da se odmaknete od tradicionalnog sistema ocenjivanja.
- Uvod Rečnik upravljanja performansama pruža osnovnu definiciju upravljanja performansama.
- Upravljanje performansom nije godišnja procjena pruža komponente sistema upravljanja performansama.
- Kontrolna lista procesa upravljanja performansama vam daje komponente procesa upravljanja performansama.
- Planiranje razvoja performansi pruža korake u pripremi i implementaciji planiranja razvoja performansi.
- Formular za planiranje razvoja performansi koristi se za upisivanje specifičnih ciljeva i mjerenja, koji se ažuriraju kvartalno.
- Podešavanje cilja: izvan tradicionalnih SMART ciljeva govori o postavljanju ciljeva.
- Saveti koji pomažu menadžerima da poboljšaju procenu performansi pružaju konkretne predloge o tome kako oni koji vas moraju upravljati u tradicionalnoj kulturi procene učinka mogu ih učiniti boljim - i za vas i za zaposlene.
- Zajednički problemi sa procjenama učinka utvrđuju najčešće razloge zbog kojih ocjene nisu djelotvorne.
- 3 Glavni razlozi zbog kojih pregledi performansi nisu uspešni Alati objašnjavaju tri glavna razloga zbog kojih su ocjene loše sredstvo.
- Fraze za pristupanje pregledima performansi i teškim razgovorima daju savjete o uspješnom održavanju zadovoljnog sastanka za ocjenjivanje.
Uz sve ove savjete i alate koji će vam pomoći da razvijete sistem za upravljanje performansama, lakoće vam se staviti takav sistem zajedno. Ostanati posvećeni i raditi je težak deo. Ali, to možete učiniti. Vaši menadžeri i zaposleni će videti korisnost.
Za one od vas koji imaju mali uticaj na sistem koji se koristi za pregled performansi zaposlenih, članovi procene će vam pomoći da radite sa onim što imate. Najbolje želje za tvoj uspjeh.