Gde se menadžeri pogrešno procenjuju?
Evo četiri glavna problema koji menadžeri i zaposleni doživljavaju sa procjenama učinka . Ako ste jasno o problemima, imate priliku da rešite probleme.
Procene učinka su godišnje
Počnite sa činjenicom da procene učinka obično su godišnje. Zaposleni zahtevaju povratnu informaciju i planiranje ciljeva mnogo češće nego godišnje.
Zaposleni trebaju nedeljno, čak i svakodnevno, povratne informacije o učinku . Ova povratna informacija ih drži usredsređena na svoje najvažnije ciljeve. Takođe im pruža razvojni trening koji im pomaže da povećaju svoju sposobnost da doprinesu. Povratne informacije takođe ih prepoznaju za svoje doprinose.
Zaposleni moraju i odgovoriti najbolje kako bi očistili očekivanja svog menadžera. Povratna informacija i postavljanje ciljeva godišnje jednostavno ne prekidaju u savremenom radnom okruženju. U ovom okruženju, ciljevi se stalno mijenjaju. Rad je pod stalnom ocjenom za relevantnost, važnost i doprinos.
Potreba kupaca se menja sa takvom učestalošću, koja samo blagovremeno odgovara. To je ono što povratne informacije o učinku treba učiniti - reagovati nimbly i sa ozbiljnim odzivom na vreme.
Ocenjivanje performanse kao predavanje
Menadžeri, koji ne znaju ništa bolje, ocjenjuju performanse u jednosmjerno predavanje o tome kako zaposlenik dobro radi ove godine i kako se zaposleni može poboljšati. U jednom primeru, zaposleni su izvijestili HR-a da smatraju da je sastanak planiranja razvoja performansi trebao biti razgovor.
Njihov menadžer je koristio 55 od 60 minuta da predaje svoje izveštavajuće osoblje o njihovom učinku - kako dobre tako i loše. Povratne informacije zaposlenih su odložene na manje od pet minuta. Ovo nije tačka diskusije o proceni učinka.
Pored toga, kad menadžer priča zaposleniku o problemima sa svojim poslom ili neuspjeh u njihovom učinku, zaposleni više ne čuju ništa drugo što menadžer mora reći da je pozitivan u pogledu njihovog učinka. Dakle, povratni sendvič u kojem menadžeri pohvaljuju zaposlenog, a onda zaposlenom daju negativne povratne informacije koje se prate, još jednom, pozitivnim povratnim informacijama je neefikasan pristup pružanju potrebnih povratnih informacija.
Dakle, to je kombinacija problema. Najbolje ocjene učinka su dvosmerna diskusija i fokus na zaposlenom koji ocjenjuje svoje vlastite performanse i postavlja svoje ciljeve za poboljšanje.
Procena učinka i razvoj zaposlenih
Ocene učinka rijetko se usredsređuju na razvijanje veština i sposobnosti zaposlenih . Oni ne pružaju obaveze vremena i sredstava od organizacije o tome kako će ohrabriti zaposlene da razviju svoje veštine u oblastima od interesa za zaposlene.
Svrha evaluacije performansi je pružanje povratnih informacija o razvoju koji će pomoći zaposlenom da nastavi da raste u svojim vještinama i sposobnostima da doprinesu organizaciji.
Prilika menadžera je da održi jasnu razmenu o tome šta očekuje organizacija, a većina želi i treba od zaposlenog. Kakva izgubljena prilika ako menadžer koristi sastanak na bilo koji drugi način.
Procena učinka i plaćanje
Na četvrti način ocjenjivanje performansi često gubi trag, poslodavci povezuju procjenu učinka sa iznosom povećanja plata koju će zaposleni dobiti . Kada je procena odlučujući faktor u povećanju zaposlenog, izgubi svoju sposobnost da pomogne zaposlenima da uče i raste.
Obučavate zaposlene da sakrijete i pokrivate probleme. Oni će postaviti svog menadžera da budu u nevolji zbog problema ili problema u budućnosti. Oni će donijeti samo pozitivne rezultate na sastanak za ocjenu ako su normalni zaposleni.
Nemojte nikad očekivati poštenu diskusiju o poboljšanju učinka zaposlenog ukoliko ishod diskusije utiče na prihode zaposlenog.
Zar to nije sjajno? Znaš da to radi, pa zašto ići tamo? Trebalo bi da bude jedna od komponenata sistema za podešavanje plata.
Neka vaši zaposleni znaju da će se bazirati na brojnim faktorima - i reći im kakvi su faktori u vašoj kompaniji godišnje. Zaposleni imaju kratka uspomena, a svake godine morate ih podsetiti na to kako ćete donositi svoje odluke o povećanju zasluga .
Ako vaša kompanija ima pristup široj kompaniji - a mnoge kompanije rade ovih dana - čak i bolje. Imaćete podršku i rezervnu kopiju jer će svi zaposleni dobiti istu poruku. Vaš posao će biti da pojačate poruku tokom sastanka za ocenjivanje performansi.
Povezivanje procene na mogućnost zaposlenog za povećanje plata negira najvažniju komponentu procesa - cilj da pomogne zaposlenom da raste i razvija se kao rezultat povratne informacije i diskusije na sastanku za ocenjivanje performanse.
Ako možete uticati na ova četiri velika problema u proceni učinka, proći ćete dug put ka tome da imate koristan razvojni sistem u kojem glasa zaposlenog igra važnu ulogu. Ovo je pravi način pristupa proceni učinka.