Zašto organizacije ocjenjuju radni učinak zaposlenih
Menadzeri mrze recenziju radnika jer ne vole da sude o radu zaposlenog. Oni znaju da ako je procena performanse manja od zvezdane, oni rizikuju otuđenje zaposlenog .
Istovremeno, zaposleni mrze ocjenu učinka jer ne vole da budu ocjenjivani. Oni imaju tendenciju da podnose predloge za poboljšanje učinka lično i negativno.
Upravljanje učincima, s druge strane, pruža prednosti koje organizacije traže za ocjenu učinka. Međutim, upravljanje učincima, učestvovalo je efikasno i sa odgovarajućim mentalnim okruženjem, ostvarilo iste ciljeve i još mnogo toga. Upravljanje performansama takođe pruža dodatne prednosti i menadžeru i zaposlenom.
Pitanje na stolu sada je zašto bi organizacije želele da zatraže od zaposlenih da učestvuju u evaluaciji učinka zaposlenih ili u sistemu upravljanja učincima . Postoje dobri razlozi za zagovaranje osnovnog koncepta evaluacije performansi. Malo je ljubitelja tradicionalnog procesa.
Tamo gde se vrednovanje performansi zaposlenih uklapa
U nekom obliku, većina organizacija ima opšti plan za poslovni uspeh.
Proces ovoga procesa, uključujući postavljanje ciljeva , merenje učinka, redovnu povratnu informaciju o učinku , samoevaluaciju , prepoznavanje zaposlenih i dokumentaciju napredovanja zaposlenih , osigurava ovaj uspeh.
Postupak koji se vodi pažljivo i razumevanje - pomaže zaposlenima da vide kako se njihovi poslovi i očekivani doprinosi uklapaju u širu sliku njihove organizacije.
Najefikasniji procesi procjene ostvaruju ove ciljeve i imaju dodatne prednosti. Dokumentovane evaluacije performansi su alati komunikacije koji obezbeđuju da supervizor i njeni članovi osoblja izveštavaju jasno o zahtevima posla svakog zaposlenog.
Evaluacija takođe komunicira željene rezultate ili izlaze potrebne za posao svakog zaposlenog i definiše kako će se oni mjeriti.
Ciljevi evaluacije učinka zaposlenih
Ovo su pet ciljeva efikasnog procesa evaluacije zaposlenih.
1. Zaposleni i supervizor su jasni o ciljevima zaposlenog , potrebnim ishodima ili rezultatima io tome kako će se procijeniti uspjeh doprinosa. Vaš cilj u evaluaciji zaposlenih je da motivišete visok nivo kvaliteta i kvantiteta u radu koji proizvođač stvara.
2. Ciljevi najboljih evaluacija učinka zaposlenih uključuju i razvoj zaposlenih i unapređenje organizacije. Evaluacija performansi zaposlenih pomaže zaposlenima da postignu i lični razvoj i organizacione ciljeve. Čin pisanja ciljeva zaposlenom pomaže korak po korak do postizanja ciljeva.
S obzirom da su ciljevi, rezultati i mjerenja dogovoreni u efikasnoj evaluaciji učinka zaposlenih, zaposlenik i supervizor su posvećeni njihovom postizanju.
Pismeni lični razvojni ciljevi su posvećenost organizacije da pomogne zaposlenom da raste u svojoj karijeri.
3. Evaluacija radnog učinka zaposlenih pruža pravne, etičke i vidljive dokaze da su zaposleni aktivno uključeni u razumijevanje zahtjeva njihovog posla i njihovog rada. Prateća postavka cilja, povratne informacije o učinku i dokumentacija obezbeđuju da zaposleni razumeju svoje potrebne rezultate. Cilj ocjene učinka zaposlenih je kreiranje tačne dokumentacije procjene kako bi se zaštitio zaposleni i poslodavac.
U slučaju da zaposleni ne uspije ili poboljša svoje radne učinke, dokumentacija evaluacije učinka može se koristiti za izradu Plana poboljšanja učinka (PIP) .
Ovaj plan daje detaljnije ciljeve sa učestalijim povratnim informacijama zaposlenima koji se bore za izvođenje.
Cilj PIP-a je poboljšanje performansi zaposlenog, ali neispunjavanje može dovesti do disciplinskih mjera do zaključka zapošljavanja .
4. U mnogim organizacijama, numerička rangiranja koriste se za upoređivanje rada zaposlenog sa performansama drugih zaposlenih. Numeričke ocene su česte komponente ovih sistema.
Bez obzira na to koliko su pošteni i nediskriminatorni, ovi rejtingi se pojavljuju kroz beskrajno uspostavljanje kriterijuma za ocjenu, u osnovi se svode na mišljenje menadžera o učinku zaposlenog. Zbog toga se ne preporučuju numeričke komponente u proceni učinka zaposlenih.
5. Evaluacija rezultata rada zaposlenog daje dokaze o nediskriminatornom unapređenju , plaćanju i procesu priznavanja. Ovo je važno razmatranje u menadžerima obuke da izvrše konzistentne, redovne, nediskriminatorne evaluacije rada zaposlenih. Želite osigurati pravično merenje doprinosa zaposlenog za ostvarivanje posla,
Dokumentacija o uspjehu i neuspjeh postizanja ciljeva predstavlja kritičnu komponentu procesa procjene učinka zaposlenih.
Dok sistemi procjene učinka zaposlenih uzimaju mnoge forme od organizacije do organizacije, to su komponente koje najverovatnije uključuju organizacije. Neke su efikasnije od drugih.
Ali ciljevi sistema ocenjivanja učinka zaposlenih, ili proces procene ili proces upravljanja učincima su slični. Razlike se pojavljuju u pristupu i detaljima. I to može učiniti svu razliku u tome kako sistem ocjenjivanja performansi percepira i provodi zaposleni.