Upravljanje učincima je i proces i sistem za razvoj zaposlenih
Bolje pitanje je: da li uopšte treba da pregledate? Ljudi žele da znaju kako da ih rade kada ih rade, da li ih rade i kako oni utiču na performanse. Zaposleni koji su cilj ovih procjena žele znati:
- kako oni utiču na prihode,
- šta procenjuju,
- kako mjeri doprinos,
- kako se arhiviraju i koriste, i
- kako oni utiču na napredovanje u karijeri i uspjeh.
Većina ovih pitanja su pogrešna pitanja, naročito kada se usko fokusiraju na instrument za evaluaciju učinka i sastanak za ocenjivanje sa supervizorom. Umjesto toga, pitajte kako vaš čitav sistem upravljanja performansama podržava vašu želju da kreirate klijent koji služi, motivisan, odgovoran, pouzdan, kreativan, posvećen i sretan radni kadar.
Da li godišnji pregled učinka pomaže vam da ostvarite ove ciljeve? U " Procena učinka ne radi " diskutovano je o nedostatku evaluacije performansi koji se tradicionalno praktikuje. Ovde ćete imati priliku da pregledate komponente sistema upravljanja performansama, preporučeni sistem za zamjenu godišnjeg pregleda performansi.
Kao ljudski resursi ili profesionalni menadžer, jedan od vaših glavnih ciljeva je razvoj sposobnosti vaše organizacije i njegovih članova da izvrše; želite da kreirate organizaciju visokih performansi.
Vi vodite napore kompanije da stvorite radno mesto u kojem ljudi mogu razviti svoj pun potencijal. Efikasan sistem upravljanja performansama, koji rukovodeći menadžeri vode i poseduju, garantuje da ćete postići svoje ciljeve.
Upravljanje performansama: i proces i sistem
Upravljanje performansama je proces stvaranja radnog okruženja ili okruženja u kojem su ljudi omogućeni da izvode najbolje po svojim sposobnostima.
Upravljanje performansom je čitav sistem rada koji počinje kada se posao definiše po potrebi.
Završava se kada zaposlenik napusti vašu organizaciju. Mnogi pisci i konsultanti koriste izraz upravljanja učincima kao zamjenu za tradicionalni sistem procjene. Naći ćete da izraz u ovom širem kontekstu radnog sistema ima znatno širi set ciljeva i mogućnosti.
Cilj performansi je postizanje misije i vizije kompanije. Skoro niko ne radi, za organizaciju, međutim, ako se i njegova misija i vizija ne postignu.
Kako Fred Nickols, viši konsultant kompanije za učenje na daljinu, kaže: "Tiha istina je da, ako imaju bilo kakve radne ciljeve, većina ljudi postavlja svoje, to je doba znanja i radnika znanja ..."
Mnogi takozvani "šefovi" (ukoliko taj termin ima bilo kakvu korisnost uopšte) nisu u poziciji da postavljaju ciljeve rada, prate njihovu realizaciju ili nadgledaju njihovu potragu.
Rad, posebno na zadatku, nalazi se u rukama i rukovodiocima radnika. Sigurno, menadžer može formulisati ciljeve i ciljeve vezane za poboljšanje radnih procesa i slično, ali ako ih mora ostaviti radnicima da shvate, kome je potreban menadžer?
Još bolje pitanje je: "Ko treba radne ciljeve?"
Efikasan sistem upravljanja performansama postavlja nove zaposlene kako bi uspio, tako da oni mogu pomoći vašoj organizaciji da uspije. Efikasan sistem upravljanja performansama pruža dovoljno smernica, tako da ljudi shvataju šta se od njih očekuje.
Omogućava dovoljnu fleksibilnost i prostranu sobu tako da se neguje individualna kreativnost i snage. Obezbeđuje dovoljno kontrole kako bi ljudi razumeli šta organizacija pokušava da postigne.
Nickols sumira: "Sada, u doba rada znanja i radnika znanja, gde je rad zasnovan na informacijama, a rad je mentalna aktivnost, radne rutine konfiguriraju radnici u odgovoru na fluid, promjenama zahtjeva."
"Zadatak menadžmenta u ovom novom svetu rada je da omogući i izazove doprinos zaposlenih za vrijednost organizaciji.
Nastaviti sa sistemom dizajniranim za preciziranje i sprovođenje usklađenosti je ludost. "
Trebate više informacija o sistemu upravljanja performansama? Pronađite komponente efikasnog sistema upravljanja performansama.
Definisan sistem upravljanja performansama
Upravljanje performansama počinje kada se posao definiše. Upravljanje performansom se završava kada zaposlenik napusti kompaniju. Između ovih tačaka, mora se desiti sljedeći sistem upravljanja radnim performansama.
- Razviti jasne opise posla . Opisi radnih zadataka su prvi korak u odabiru prave osobe za posao i postavljanju tog čovjeka za uspjeh. Tradicionalni opis posla koji se završio sa "i šta god da vam je dodelio menadžer" nisu ono što je potrebno. Opisi poslova pružaju okvir, tako da aplikanti i novi zaposleni razumeju očekivanja za položaj. Poželjni pristup je da se vide ove izraze kao ishodi.
- Izaberite odgovarajuće ljude sa odgovarajućim procesom selekcije. Ljudi imaju različite vještine i interese. Poslovi imaju različite zahteve. Selekcija je proces usklađivanja vještina i interesa jedne osobe sa zahtjevima posla. Pronalaženje dobrog posla "uklapanje" je izuzetno važno. Koristite proces selekcije koji maksimizira unos potencijalnih saradnika i osobu kojoj će pozicija prijaviti. Pogledajte "Šta veliki menadžeri rade različito" za više rasprava o izboru.
- Pregovarajte o zahtjevima i postignutim standardima performansi, ishodima i merama. Ferdinand F. Fournies, u svojoj dugotrajnoj knjizi "Zašto zaposleni ne rade šta trebaju i šta to rade o tome" , jasno navodi prvi razlog zašto ljudi ponekad ne ispunjavaju vaša očekivanja. Kaže da zaposleni ne znaju šta treba da rade .
- Obezbediti efikasnu orijentaciju , obrazovanje i obuku. Prije nego što osoba može da uradi najbolji posao, on ili ona moraju imati potrebne informacije za obavljanje posla. To uključuje informacije vezane za posao, pozicije i informacije vezane za kompaniju; odlično razumijevanje upotrebe proizvoda i procesa i zahtjeva; i kompletno znanje o potrebama i zahtevima kupaca.
- Pružite treniranje i povratnu informaciju. Ljudima je potrebna stalna, dosledna povratna informacija koja se bavi i njihovim prednostima i slabijim oblastima njihovog učinka. Efektivna povratna informacija se intenzivnije fokusira na pomaganje ljudima da izgrade svoje snage . Povratna informacija je dvosmerni proces koji podstiče zaposlenog da zatraži pomoć. Povratna informacija je obično efikasnija kada se zatraži. Stvorite radno okruženje u kojem se ljudi osećaju prijatno pitati: "Kako mislite da radim?"
- Sprovedite kvartalne razgovore o razvoju performansi. Ako supervizori pružaju zaposlenima česte povratne informacije i treniranje, pregledi učinka mogu se promeniti sa negativnih, evaluativnih, jednostranih prezentacija na pozitivne sastanke za planiranje. Održani kvartalno, zaposleni uvek znaju kako rade i sledeće ciljeve i izazove.
- Dizajnirajte efektivne kompenzacije i sisteme priznavanja koji nagrađuju ljude za svoje doprinose. Snaga efikasnog sistema kompenzacije često se zanemaruje i smanjuje u nekoj literaturi vezana za motivaciju zaposlenih. Ovo je greška. Često ne toliko o novcu, pošto se radi o poruci, bilo kakva nagrada ili priznanje šalje pojedincu o njihovoj vrijednosti. Novac je postao metafora za vrijednost.
- Obezbijediti promotivne / karijerne mogućnosti za osoblje. Nadzornik igra ključnu ulogu u pomaganju osoblja da razvija svoj potencijal. Ciljevi rasta, promjene i izazovi zadataka i odgovornosti za posao i unakrsna obuka doprinose razvoju efikasnijeg člana osoblja. Pomoći stvaranju okruženja u kojem se ljudi osećaju prijatno da eksperimentišu i prave greške.
- Pomoći sa izlaznim intervjuima kako bi razumeli zašto vredni zaposleni napuste organizaciju. Kada vrijedna osoba napusti kompaniju, neophodno je razumjeti zašto osoba odlazi. Ova povratna informacija će pomoći kompaniji da poboljša svoje radno okruženje za ljude. Poboljšano radno okruženje za ljude rezultira zadržavanjem vrednog osoblja. Ako vaša okolina zaista ohrabruje diskusiju i povratne informacije, nećete naučiti ništa novo u izlaznom intervjuu.
Uticaj HR profesionalca na upravljanje performansama
Uticaj stručnjaka za ljudske resurse na ovaj sistem upravljanja performansama je snažan.
- Možete podsticati menadžere i supervizore da preuzmu odgovornost za upravljanje performansama u njihovom radnom području i sarađuju za poboljšanje performansi u organizaciji.
- Možete promovisati shvatanje da čak i ako je radni prostor, smjena ili odjeljak jednog pojedinca uspešan, to neće dovesti do dobro serviranog kupca. Zbog toga što su sve komponente vaše organizacije deo sistema koji stvara vrijednost za vašeg kupca, sve komponente moraju biti uspješne.
Takođe, u vašem sistemu upravljanja performansama, sve komponente moraju biti prisutne i raditi na stvaranju vrednosti za svakog zaposlenog i organizacije.
Trebate više informacija o sistemu upravljanja performansama? Pronađite pozadinsko razmišljanje o efikasnom sistemu upravljanja performansama .