Bilo da se radi o pregledu performansi , sastancima za prilagođavanje zarade ili implementaciji Plana poboljšanja učinka (PIP) , ovi saveti će vam pomoći da sami samouverenije vodite sastanak.
Ovi saveti se primenjuju u svakodnevnim razgovorima sa zaposlenima. Takođe su kritični u vašim periodičnim, formalnim sastancima sa zaposlenima da razgovaraju o ciljevima rada i učinku. Ovi deset saveta će vam pomoći da učinite pozitivne i motivacijske performanse. Oni će se poboljšati - ne deflirati - vašu sposobnost interakcije sa zaposlenima koji prijavljuju.
Savjeti za pregled performanse
Zaposleni nikada ne bi trebao čuti o pozitivnim performansama ili performansama koje trebaju poboljšanje po prvi put na vašoj zvaničnoj diskusiji o performansama, osim ako to nije nova informacija ili uvid. Efektivni menadžeri diskutuju kako pozitivne performanse, tako i područja za poboljšanje redovno, čak i dnevno ili nedeljno. Cilj je učiniti sadržaj diskusije o pregledu performansi ponovno isticanje kritičnih tačaka.
U interesu pružanja redovnih povratnih informacija, pregled performansi nije godišnji događaj . Tromesečni sastanci se preporučuju sa zaposlenima.
U jednoj srednjoj kompaniji, planiranje i evaluacija posla se javlja dva puta godišnje. Planiranje razvoja karijere za zaposlene takođe se zakazuje dva puta godišnje, tako da zaposleni raspravlja o svom poslu i karijeri, formalno, četiri puta godišnje.
Bez obzira na komponente vašeg procesa pregleda performansi, prvi korak je podešavanje cilja .
Neophodno je da zaposleni tačno zna šta se očekuje od njegovog ili njenog učinka. Vaše periodične diskusije o učinku treba da se fokusiraju na ove značajne delove posla zaposlenog.
Potrebno je da dokumentujete ovaj plan posla : ciljeve i očekivanja u planu posla ili formatu očekivanja ili u formatu poslodavca. Bez pisanog sporazuma i zajedničke slike o ciljevima zaposlenog, uspeh zaposlenog je malo verovatan.
Tokom pripreme i postavljanja ciljeva, morate napraviti kako ćete jasno ocijeniti učinak zaposlenog. Opišite tačno ono što tražite od zaposlenog i tačno kako ćete ocijeniti učinak. Razgovarajte sa zaposlenom o njenoj ulozi u procesu evaluacije. Ako proces organizacije pregleda vaše organizacije uključuje samoocenjivanje zaposlenih , podelite obrazac i razgovarajte o tome šta samovrednovanje podrazumijeva.
Razmena podataka o pregledu učinka
Uverite se da i sa zaposlenim delite format overavanja performansi , tako da ona nije iznenađena na kraju pregleda vremena pregleda. Značajna komponenta ove diskusije o evaluaciji je da podelite sa zaposlenom kako će vaša organizacija procijeniti učinak.
Zaposleni treba da shvati da ako on uradi ono što se očekuje, on će se smatrati zaposlenim u obavljanju posla.
U nekim organizacijama koje grade zaposlene, ovo je ekvivalent trećoj skali od pet tačaka. Zaposleni mora učiniti više nego samo da se smatra zaposlenom.
Izbegavajte rogove i halo efekte u kojima sve o kojima se raspravlja na sastanku uključuje pozitivne i negativne nedavne događaje. Nedavni događaji obelodanjuju vašu procenu učinka zaposlenog. Umesto toga, vi ste odgovorni za dokumentovanje pozitivnih događaja kao što su završeni projekti i negativne pojave, kao što je propustni rok, tokom čitavog perioda koji pokriva pregled performanse.
(U nekim organizacijama, ovi se nazivaju izveštaji o kritičkim incidentima.) Zamolite zaposlenog da to učini tako da zajedno razvijete sveobuhvatan pregled rada vašeg zaposlenog u vremenskom periodu koji vaša diskusija pokriva.
Primite povratne informacije
Pitajte povratne informacije od kolega koji su blisko sarađivali sa zaposlenim. Ponekad se zove povratna informacija od 360 stepeni, jer dobijate povratne informacije od zaposlenog od svog šefa, saradnika i bilo kog osoblja za izveštavanje, koristite povratne informacije da biste proširili informacije o učinku koje ste pružili zaposlenom.
Započnite neformalne diskusije kako biste dobili povratne informacije. Razmislite o razvijanju formata tako da se povratne informacije mogu lako prebaciti i dijeliti sa menadžerom. Ako vaša kompanija koristi obrazac koji popunjavate unapred na sastanku, obavijestite zaposlenog prije pregleda. Ovo omogućava zaposlenom da savlada sadržaje pre nego što razmatra detalje s vama. Ovaj jednostavan pokret može ukloniti puno emocija i drame sa sastanka za pregled performansi.
Priprema za diskusiju
Pripremite se za diskusiju sa zaposlenim. Nikad ne ulazite u pregled performansi bez pripreme. Ako ste to kritikovali, pregled performansi ne uspe. Nedostaju ključne mogućnosti za povratne informacije i poboljšanje, a zaposlenik se neće osećati ohrabrujućim za svoje uspjehe. Dokumentacija koju ste održavali tokom perioda pregleda performansi vam dobro služi kao što se pripremate za pregled rada zaposlenog.
Ako je potrebno, primenjujte pristup sa osobljem kadrovskih službi, kolegom ili vašim menadžerom. Jot beleži sa glavnim tačkama povratnih informacija. Uključite metke koje jasno ilustruju tačku koju planirate učiniti zaposlenom. Što više možete identifikovati obrasce i dati primere, to će bolje razumjeti i biti u stanju da djeluje na povratne informacije.
Sastanak sa zaposlenim
Kada se sretnete sa zaposlenim, provjerite vrijeme na pozitivne aspekte njegovog ili njenog učinka. U većini slučajeva, diskusija o pozitivnim komponentama performansi zaposlenog treba da traje više vremena od vremena negativnih komponenti.
Za vaše zaposlene iznad proseka i vaše zaposlene, pozitivne povratne informacije i diskusiju o tome kako zaposleni može nastaviti da raste na njenom učinku treba da sadrži većinu diskusije. Zaposleni će pronaći ovu nagradu i motivaciju.
Nijedan učinak zaposlenog nije potpuno negativan - ako jeste, zašto zaposlenik i dalje radi za vašu organizaciju? Ali, nemojte zanemariti oblasti kojima je potrebno poboljšanje. Posebno za zaposlenike koji nisu zaposleni, razgovarajte direktno i ne pratite reči. Ako niste direktni, zaposlenik neće razumjeti ozbiljnost stanja performansi. Koristite primere iz celog vremenskog perioda koji pokriva pregled performanse.
Razgovor je ključ za sastanak produktivnog učinka
Duh u kome pristupate ovom razgovoru učinit će razliku u tome da li je efikasan. Ako je vaša namera istinita, da biste pomogli zaposleniku da se poboljša i da imate pozitivan odnos sa zaposlenom, razgovor je lakši i efikasniji.
Zaposleni mora da veruje da želite da mu pomognete da poboljša svoje performanse. On mora da čuje da kažete da imate poverenje u njegovu sposobnost da se poboljša. To mu pomaže da veruje da ima sposobnost i podršku neophodnu za poboljšanje.
Razgovor je ključna reč kada definišete sastanak za pregled performansi. Ako radite sve razgovore ili sastanak postaje predavanje, pregled performansi je manje efikasan. Zaposleni će se osećati kao da je viknuo i postupio nepravedno. Ovo nije način na koji želite da se zaposleni osjećaju dok napuštaju pregled svojih performansi.
Želite zaposlenika koji je motivisan i uzbuđen zbog njegove sposobnosti da nastavi da raste, razvija i doprinosi. Cilj je sastanaka za pregled performansi u kojima zaposlenik govori više od polovine vremena. Ovaj razgovor možete potaknuti tako što ćete postavljati pitanja kao što su ova.
- Šta očekujete da ćete biti najizazovniji za vaše ciljeve u ovoj četvrtini?
- Kakvu podršku vam može pružiti odeljenje koje će vam pomoći da postignete ove ciljeve?
- Koje su vaše nade za vaša dostignuća u našoj kompaniji ove godine?
- Kako mogu biti bolji menadžer za vas?
- Koliko često želite da primate povratne informacije?
- Kakvu vrstu rasporeda možemo podesiti da se ne osjećate mikromanirano, ali ja dobijam povratne informacije koje imam potreban za vaš napredak u svojim ciljevima?
- Šta bi bilo korisno za naše nedeljne sastanke ?
Ako uzmete ove preporuke o pregledu učinka na srce i primenite ove preporuke na sastancima za pregled uspešnosti, razvili ćete značajan alat za torbu za upravljanje alatom. Pregled performansi može poboljšati vaš odnos sa zaposlenima, poboljšati performanse za vašu organizaciju i poboljšati komunikaciju između zaposlenima i menadžera - dobrobit za kupce i radne odnose.