Često se od menadžera u velikim organizacijama mora pridržavati određenog procesa ocjenjivanja učinka zaposlenih. Kako ti menadžeri mogu poboljšati procenu učinka kad ne mogu u potpunosti da preuređuju svoj sistem procjene zaposlenih?
Odgovor:
Nije svaki menadžer u prilici da utiče ili unapredi celokupni sistem procene učinka u okviru koga moraju da rade.
Međutim, svaki menadžer može da preuzme sistem kojim se obrađuju i proces procene učinka pretvara u pozitivan, nagrađivani i korisni proces i za sebe i za zaposlene koji im izveštavaju.
Menadžeri mogu poboljšati procjenu učinka i učiniti ih efikasnim komunikacijskim , postavljanjem ciljeva i alatom za razvoj za zaposlene dok rade u okviru zahtjeva svog sistema ocjenjivanja performansi.
Menadžeri mogu započeti implementacijom sugestija u ovim najčešćim pitanjima za ocenjivanje performanse (najčešće postavljana pitanja). Oni mogu završiti sa potrebnim dokumentom za ocenjivanje učinka, ali učiniti procenu učinka korisnim svojim pristupom.
Evo pet načina kako menadžeri mogu odmah poboljšati procjenu učinka.
- Periodično, najmanje kvartalno, tokom cijele godine koristite dokument za procjenu učinka kako biste ocijenili napredak zaposlenog. Dokument o ocenjivanju performanse je korisno diskutabilno starter. On konsoliduje informacije o učinku zaposlenih na jednom mestu. Izveštaj o ocenjivanju performansi pruža evidenciju o diskusijama o učinku zaposlenih tokom cele godine. Nudi sliku o dostignućima i napretku radnika tokom cele godine.
- Redovno pružajte povratne informacije zaposlenima - ne samo u godišnjoj proceni učinka. Zaposleni poput redovnih povratnih informacija (posebno tisućlih zaposlenih ) i efikasnih menadžera svakodnevno traže vreme za povratne informacije zaposlenih. Menadžeri se prijatno usavršavaju sa povratnim informacijama, bolje da daju povratne informacije, a oni prebrze probleme pre nego što postanu veliki.
- Uključite zaposlene u dvosmernu diskusiju kad god je njihova performansa tema. Možete poboljšati procenu učinka uključivanjem zaposlenog u diskusiju tokom cele godine. Tada je službeni dan ocenjivanja performanse samo produžetak normalne diskusije o učinku.
Efikasne procene učinka nikad ne govori menadžer. Ako menadžer govori čak pola vremena, ocjena performanse nije dvosmerni razgovor. To je predavanje. Da većina razgovora bude pozitivna, ojačana i razvojna za zaposlenog. Na kraju krajeva, to je njegova scena - ispravno. - Poboljšati procjenu učinka korištenjem samoocjenjivanja zaposlenih prije ocjene učinka. Previše menadžera pomaže zaposlenima kopiju aktuelnog formulara pre sastanka za ocjenu rada.
U najgorim slučajevima, i menadžer i zaposleni popunjavaju obrazac, daju zaposlenom ocjenu ili ocjenu, a potom doći do sjednice za ocjenjivanje performanse iskopanih na njihove pozicije i tačke gledišta.
Još gore, neki menadžeri govore zaposlenima da popune svoje procjene učinka, a ako dobro rade, menadžer će ga potpisati. U ovoj preporuci, menadžer stiže na sastanak sa idejama o formi; zaposlenik dolazi s popunjenom samo-procjenom i onda - rasprava počinje.
- Efikasna procena učinka zaposlenima poveruje da rade ispravno ako znaju koja je prava stvar. Shodno tome, postavljanje ciljeva učinka je kritično važno, ali kako postavljate ciljeve je najvažniji faktor za sve.
Postavite ciljeve na način koji pojačava sposobnost zaposlenog da planira i sprovodi korake neophodne za postizanje cilja. Procena učinka mora podržati i ojačati osposobljavanje zaposlenog , njegovu ili njenu sposobnost da uspješno utvrdi kurs na uspješnim postignućima. Više o tome kako učiniti ciljeve korisnim .
Ovih pet ideja možete odmah koristiti za poboljšanje procjene učinka.
Savjeti za procenu učinka
- Gde su menadžeri pogrešili sa procjenama učinka?
- Kako menadžeri mogu poboljšati procenu učinka?
- Kako se menadžer uspješno pridržava ciljeva ocjenjivanja performansi?