Kako odrediti otpor promjenama u vašoj kompaniji
Zaposleni se odupiru promenama kada im se uvede loše, kada utiču na to kako rade svoj posao i kada ne vide potrebu za promjenama . Takođe, doživljavaju otpor u promjeni kada nisu uključeni u odluku da se promijeni, ili bar u izradi konkretnih koraka u promjenama, jer će ih utjecati na njih.
Kada zaposleni veruju da je njihov doprinos razmatran, manje je verovatno da će doživjeti otpor promjenama. Pametni poslodavci prepoznaju da je ovo predočeno na prednjoj strani svih promjena koje tražite od vaših zaposlenih da naprave.
Po akcijama koje preduzmete, kada unesete promjenu u vašu organizaciju , možete izazvati ozbiljnu otpornost na promjene. Istovremeno, uz pravilan uvod i usvajanje, možete minimizirati otpor i izbjeći proces rješavanja otpora zaposlenih na promjene.
Nemojte uzrokovati otpor zaposlenima akciji koje preduzimate
Međutim, morate imati u vidu da izazivate otpor. Kada uvodite promene, imate dovoljno učiniti da upravljate fazama usvajanja promjena dok zaposleni usvajaju i integrišu promjenljivo radno okruženje.
Ne treba vam dodatno opterećenje za otpor zaposlenima - pogotovo ako ste izazvali otpor kada biste to mogli izbjeći uz malo pažnje i pažnje na detalje i osećanja zaposlenih.
Imate dovoljno da vam pomogne da se vaši zaposleni pomeraju kroz šest stupnjeva usvajanja promena - ne treba vam dodatni izazov da upravljate nezadovoljstvom i otporom zaposlenih.
Upravljanje otpadom zaposlenima je izazovno
Upravljanje otporom na promjene izaziva mnoge razloge. Otpornost na promjene može biti prikrivena ili otvorena, organizovana ili individualna.
Zaposleni mogu shvatiti da ih ne vole ili žele promjenu i da se odupiru javno, verbalno i argumentativno.
U gore navedenom slučaju, zaposleni mogu silom odbiti da usvoje promene i na taj način dovedu vašoj organizaciji potrebu za konfrontacijom i sukobom .
Zaposleni se takođe mogu osećati neprijatnim promjenama koje se unose i ponekad ne znaju, kroz akcije koje preduzimaju, riječi koje koriste za opis promjene i priče i razgovore koje dele na radnom mjestu.
Tajna otpornost na promjene može ozbiljno oštetiti napredak vaših željenih promjena jer je teže riješiti otpor koji nije vidljiv, dokazan ili izražen osim u ovoj vrsti akcija.
Međutim, otpor na promjene je uzrokovan ili se dešava, preti uspjehu vašeg poduhvata. Otpor utiče na brzinu kojom vaša organizacija usvaja inovaciju.
Utiče na osećanja i mišljenja zaposlenih u svim fazama procesa usvajanja. Otpor zaposlenima utiče na produktivnost, kvalitet, interpersonalnu komunikaciju, posvećenost zaposlenima za doprinos i odnose na vašem radnom mestu.
Otklanjanje otpora zaposlenima na promjene
Kako otkrivate otpornost na promjene?
Slušajte tračeve i pratite radnje vaših zaposlenih . Imajte na umu da li zaposlenici nedostaju sastanke vezane za promjenu. Kasni zadaci, zaboravljene obaveze i odsustvo mogu biti znakovi otpornosti na promjene.
Nešto jednostavno kao što slušate kako zaposleni govore o promeni sastanaka i razgovora u hodniku može vam puno reći o otporu. Neki zaposleni mogu doći da vam pomognu da upravljate promenama. Oni takođe mogu podeliti na to da ih nivo otpora spušta.
Neki zaposleni će javno osporiti promjenu, potrebu za promjenom ili kako se promjena odvija. Što je moćniji zaposlenik koji se odupire, u smislu naziva posla , položaja i dugovečnosti, to će imati više uspeha sa svojim otporom.
Manje dobro pozicionirani zaposleni mogu kolektivno da se odupru na načine kao što su usporavanje rada, odustajanje od posla, nesporazum u pravcima i, u retkim slučajevima, organizovanje radnog mesta za uspostavljanje sindikata.
Otpor prema promjenama pojavljuje se u akcijama kao što su verbalne kritike, detinjstvo detalja, glasno i usmeno neuspješno usvajanje, snide komentare, sarkastičke napomene, propušteni sastanci, neuspješne obaveze, beskrajni argumenti, nepostojanje podrške verbalno i čak, u najgorem slučaju , izvršavajući potpunu sabotažu.
Zaposleni se takođe odupiru promenama tako što nisu preduzeli akciju da se kreću u novom pravcu, tiho se upuštaju u svoje poznate i naviknute poslove na isti način kao i uvek, povlačeći svoj interes i pažnju i ne dodaju u razgovore, diskusije i zahtjeve za ulaz.
Ponovljeni stres od promjena
Otpornost na promjene može se intenzivirati ako zaposleni osećaju da su bili uključeni u niz promjena koje nisu imale dovoljno podrške za postizanje predviđenih rezultata. Postaju promene umorne kada je ovogodišnja aroma meseca kvalitetna.
Prošle godine promjena je bila stalna poboljšanja i uključenost zaposlenih i razvoj tima . Ove godine fokus je na pružanje usluga unutrašnjim kupcima, a pre tri godine od zaposlenih je zatraženo da usvoje novu upravljačku strukturu na povoljnom, agilnom radnom mestu. Phewww. Nije ni čudo što zaposleni doživljavaju otpor promenama.
Otpor se intenzivira jer ne samo da vam treba podrška za trenutnu promjenu koju zaposleni mogu ili ne vide u svojim najboljim interesima, morate opravdati prethodnu promjenu i potrebu za promjenom. Zaposleni imaju samo toliko energije da doprinesu radu i ne želite da ga zloupotrebljavate.
Minimiziraj otpor na promjene
U organizaciji koja ima kulturu povjerenja ; transparentna komunikacija; uključeni, angažovani zaposleni ; i pozitivne međuljudske veze, otpornost na promjene je lako vidjeti - a takođe i mnogo manje vjerovatno da će se dogoditi.
U takvom radnom okruženju, zaposleni imaju slobodu da kažu svom šefu šta misle i da imaju otvorene razmjene sa rukovodiocima o tome kako misle da se promjene odvijaju. Takođe će verovatnije dijeliti svoja osećanja i ideje za poboljšanje.
U povjerljivom okruženju , zaposleni razmišljaju o tome kako se proces promjene odvija lakše. Verovatno će pitati svoje menadžere šta mogu da pomognu.
Kada se uvede promjena u ovom okruženju, uz puno diskusija i angažovanja zaposlenih , otpor na promjene je minimiran. Otpor se takođe minimizira ako postoji široko rasprostranjeno uverenje da su potrebne promene. Saznajte više o tome kako smanjiti otpor zaposlenike na promjene .