Koristite kontrolnu listu za upravljanje promjenama kako biste vodili svoje napore u upravljanju promjenama
Bez obzira na to kako je zapažena potreba za promjenama, zajedničko priznanje da trenutni sistem ne radi ili može biti poboljšan, razvija se u radnoj grupi.
Jedna strastvena osoba koja vidi potrebu za promjenom može uticati i obrazovati čitavu radnu grupu.
Zapravo, tokom faze iniciranja, inicijatori promjene moraju izgraditi saveze sa kolegama i dobiti podršku viših menadžera ako promjene koje žele imaju neke šanse za uspeh.
U ovom trenutku učestvuje ograničen broj ljudi. Ovi ljudi mogu dolaziti sa bilo kojeg nivoa organizacije. Rukovodioci višeg nivoa obično su uključeni u pitanja kao što su velike kapitalne odluke. Drugi mogu predložiti promjenu kroz takve programe kao sugestivni programi , sastanci odjela i diskusije sa vršnjacima, supervizorima ili članovima osoblja za izvještavanje.
U fazi iniciranja / podizanja svesti, donijeta je odluka o promjeni, ili bar za istraživanje promjena.
Svest o potrebi promene može doći iz mnogih različitih izvora. Ponekad ljudi samo shvataju da mora postojati bolji način da se posao završi.
U drugim vremenima, na ljude utiču spoljašnji izvori, kao što su ljudi u drugim organizacijama, knjige, video snimci ili članak. Konkurencija takođe pokreće pokretanje promena.
Specifični primeri inicijacija / izvora informacija koje izazivaju potrebu za promjenama uključuju:
- Razumijevanje fundamentalnih i promenljivih potreba i zahteva kupaca;
- Prisustvovati seminarima, konferencijama, sastancima i sajmovima radi istraživanja potencijalnih rješenja;
- Razgovarajte s proizvođačima ili vršnjacima u drugim organizacijama i odlazite za informacije o proizvodu;
- Čitanje časopisa, časopisa, članaka na mreži ili časopisa u industriji;
- Izleti na terenu da posete druge kompanije i organizacije;
- Prepoznajući da trenutni sistem ne radi; i
- Posmatranje promena u okruženju u kome proizvodite proizvode, prodaje kupcima ili reagujete na konkurente.
Stvoriti kulturu organizacije koja podstiče neophodnu promjenu
Organizacije mogu ohrabriti zaposlene da prepoznaju potrebu za promenama na više načina. Kultura organizacije podržava napore zaposlenih da uvedu i iniciraju promjene na suptilnim i jednostavnim načinima.
Sledeće aktivnosti promovišu svijest o potrebi promjena.
- Nagrađivanje i podsticanje stvaranja ideja i eksperimentisanja kako bi se smanjila otpornost na promjene tipizirana stavovima kao što su "ne stijati čamac" i "već smo to pokušali i to nije uspelo."
- Podsticati uzimanje rizika i eksperimentisanje time što ćete smanjiti nepisane, negativne organizacione norme kao što su "neuspeh će biti kažnjen".
- Pružiti dosledan pristup zaposlenima korisnicima, dobavljačima i konkurentima.
- Podsticati prisustvo na seminarima, konferencijama i sajmovima, pružajući finansijsku podršku i pomoć.
- Podsticati učešće u industrijskim grupama i profesionalnim udruženjima plaćanjem članarine i obezbeđivanju vremena za prisustvo.
- Implementirati programe za sugestije i druge slične sisteme koji podstiču ideje zaposlenih.
- Pretplatite se na časopise i časopise u industriji online i offline. Osigurati široku distribuciju kroz biblioteku kompanija.
- Napravite pozitivne procene učinka, povećanje plata, promocije, povratne informacije i priznanje zavisno od rasta i doprinosa kad god je to moguće.
- Fokusirati organizaciju na zajedničku, jasno razmatranu misiju kao što je kvalitet ili kupac da se fokusira na i podstakne pozitivne promene.
- Izgradite razvoj menadžmenta, regrutovanje i selekciju zaposlenih, kao i planove poboljšanja performansi zaposlenih kako bi podržali željene karakteristike koje traže kod zaposlenih.
Tokom faze iniciranja promjena, obrazovanje, razmjena informacija i ono što je nagrađeno i prepoznato u kulturi organizacije, igraju ogromnu ulogu u tome da li će promjena biti efikasno sprovedena. Spremnost organizacije za promjene i veštine upravljanja pokretačima takođe će uticati na uspeh promene.
Pogledajte faze u menadzmentu promjena .