Koristite ove savjete za planiranje i sprovođenje izmena rada
- Složite se sa ljudima uključenim u proces promjene sa strpljenjem, nežnim humorom, milosrđem, upornošću, pragmatizmom, poštovanjem, razumijevanjem i podrškom.
- Uzmite dugačak i širok pregled promena i razmislite o utjecaju promjena u toku jedne, tri i pet godina.
- Nastavite sa svim ponašanjima i procesima o kojima se govori u člancima ispod, sve dok promena ne bude mogla postati zasidrana u kulturi . Podsjećam na naglasak dr. W. Edwardsa Deminga na konstanti svrhe.
- Postavite promene tako da ljudi u vašoj organizaciji doživljavaju neke rane pobede.
- Prepoznaje da je efektivna promjena obično preusmjeravanje svjetske perspektive, a ne program ili ukus mjeseca.
- Ljudi koji učestvuju u promjenama će morati prepoznati da je promjena rizična; promjena može biti zastrašujuća; promjena često može dovesti do stvarne želje i potrebe da se vrati u zonu udobnosti. Efikasne promjene zahtevaju konstantnu budnost kako bi se oduprle povratku na stare, ugodne načine poslovanja.
Na kraju, koliko god radnici trebaju proslaviti nove početke, moraćete pružiti priliku zaposlenima da ožalošćuju prošlost, da puste poznate načine rada. Čak i kako promjena je, nadam se, dobit za vašu organizaciju, to je uvijek i gubitak.
Ljudi izgube saradnike, udobne radne procese, poznate načine rada, komunikacijske mreže, sigurnost i stabilnost, ili povjerenje u vlastite sposobnosti. Priznajte njihov gubitak i pomažete ljudima da se brzo kreću s vama u hrabri novi svet.
Časovi upravljanja menadzmentom
U istraživanju čitaoca stotine ispitanika ponudile su ove dodatne preporuke i savjete za upravljanje procesom promjena .
- "Većina problema u organizacijama može se popraviti kroz organizacione promjene (strukturu, proces, kulturu ) i učenje (ne obavezno isto kao i obuka). To je daleko retko nego što mislimo da stvarno trebate nekoga izvući iz organizacije."
- "Promjena je neprekidna, a upravljanje promjenama je mudrost koja u mnogim aspektima može raditi ili ne može raditi, a očigledno je mjerenje promjena koje su organizacije najviše zainteresovane jer žele voziti i usmeravati ih. jer se činilo da se u mnogim slučajevima ubrzavaju ljudski kapaciteti da se drže korak dalje. Ovo se odnosi na stotine godina, činjenica da ljudi uglavnom nisu spremni da prihvate bilo kakve promjene, što brzo većina organizacija želi nametnuti.
"U stvari, ova veština (prilagodljivost, fleksibilnost, elastičnost) predstavlja osnovu za preživljavanje najspornijeg, a ne nove filozofije. Najspornije, međutim, najčešće nisu mase, na kraju, to je nametanje promena , na formalni način, koji uzrokuje najveći promjeni promjena u pogrešnom smjeru.Promena koja se pretpostavlja, ugrađuje ili usklađuje sa istinskim motivima pojedinca je promjena koja je najizražnija i najdublja.To je posao koji moja kompanija nastoji da se postigne, upoznaju ljude tamo gde su ... Promenite dozvolom, a ne izvršenjem. "
- "Ključ u svakom procesu promjene jeste da se razume potreba koja se osjeća i iz perspektive organizacije i pojedinaca. Obično promjene napora čekamo do poslednjeg trenutka kada je bol toliko visok da se više ne može opirati. ogromne otpuštanja i reakcije. Ako, s druge strane, rukovodstvo izgradi snažan refleksivni proces i povjerenje jedan za drugog , dvije stvari se odvijaju.
1. Pitanja se pojavljuju pre nego što postanu neviđene i može se razviti strategija koja sve razume ili 2. Kada se kriza razvije, supstanca je prisutna da se sjedinjuje i bavi se njom. Očigledno, ovo nije lako mjesto za život, jer uvek postoji iskušenje da prestane biti toliko cenjen da prestanete da obraćate pažnju na stvarnost koja može biti surova. Otvorene i iskrene komunikacije se pretpostavljaju, ali se ne dese, zbog nedostatka povjerenja . "
- "Očekujte teška vremena u budućnosti, svi očekuju da će nakon inicijacije biti glatko, ali najbolji deo tek treba da dođe: period tranzicije . Prepoznajući ovo ranije u procesu, pomoći će da oluje napreduju".
- "U vladi, promene intervencija obično potiču od spoljašnjeg pritiska.Kongres ili drugi bi mogli odrediti novi program plaćanja kao nešto što bi trebalo uraditi ili studija o propustu agencije daje preporuke.Tako je malo ljudi unutar agencije psihološki vlasnik rješenja, samo razgovaraju, ne šetaju razgovor Menadžment potcenjuje ili izbjegava ličnu energiju / vrijeme potrebnu za uspjeh Gornji menadžment daje izjave, formira radne snage i čeka promjenu na uvlačenje. Niži nivoi rade ono što je prisiljeno i čeka out. "