Koristite pripremu i planiranje za izgradnju podrške za promjene
Uspešni praktičari upravljanja promenama govorili su o promenama koje najbolje funkcionišu u organizacijama koje tradicionalno vrednuju svakog zaposlenog i poštuju njihov potencijalni doprinos .
Opisali ste upravljanje menadzmentom i menjali što lakše u organizacijama koje imaju normu česte, iskrene komunikacije .
Najuspešnije možete upravljati promenama u vašoj organizaciji kada ste pažljivo uključili sve one zaposlene koji će morati da sprovedu promene u planiranju promena.
Takođe ste rekli da je promena lakša kada postoji široko rasprostranjen dogovor u organizaciji o potrebi promjene. Da biste izgradili ovaj sporazum o promjenama i uspostavili efikasno upravljanje promjenama, uradite sljedeće.
Izgradite podršku za potrebne organizacione promjene
Obezbedite što je moguće više informacija, koliko je moguće više zaposlenih, o poslu. Podijelite finansijske informacije, povratne informacije kupaca, rezultate istraživanja zadovoljstva zaposlenih , projekcije industrije i izazove i podatke iz procesa koje mjerite.
Pod pretpostavkom da se odluke o potrebnim promenama vrše na osnovu relevantnih podataka, informisana radna snaga će razumeti i složiti se sa potrebom za promjenama.
(Možda se ne slažu o tome kako i / ili šta, ali vi ste kilometar unapred ako imate saglasnost o tome zašto i kako.)
Stvoriti hitnost oko potrebe za promjenom. Projekat, za vašu radnu snagu, šta će se desiti ako ne napravite potrebne promjene. Iskreno komunicirajte ove informacije i koristite podatke kad god je to dostupno.
Imate ubedljive razloge za izmene. Je li tako?
Provedite dodatno vreme i energiju koja rade sa supervizorskim osobljem linije fronta i linijskim rukovodiocima kako biste osigurali da oni razumeju, mogu da komuniciraju i podržavaju promjene. Njihova akcija i komunikacija su od ključnog značaja u oblikovanju mišljenja ostatka vaše radne snage.
Oni su takođe zaposleni koji mogu stvoriti najviše otpora , najpre iz sopstvenih radnji i verovanja, a potom i od zaposlenih koji ih prijavljuju. Ne mogu dovoljno naglasiti potrebu da ova grupa podrži svoje planove za promjenu.
Pre nekoliko godina, klijent i ja smo razgovarali na regionalnoj konferenciji Američkog društva za obuku i razvoj (ASTD). U pitanjima koja su uslijedila na našoj prezentaciji, postavljeno nam je pitanje šta bi radili drugačije jer smo primijenili radne timove u svojoj kompaniji.
Moj klijent je odgovorio da njegova najveća greška nije bila otpuštanje menadžera srednjih nivoa koji su se ranije odupro promeni. Dao ih je skoro 18 meseci i ova dobrota je potkopala promjenu već dosta vremena.
Usporedite sve organizacione sisteme da podržite potrebne promjene. To uključuje sistem upravljanja učinka , nagrade i priznanja, disciplinske pristupe, nadoknadu, promocije i zapošljavanje.
Usaglašenost u svim kadrovskim sistemima će podržati brže promjene.
Uravnotežite neformalne strukture i mreže u vašoj organizaciji sa željenim promenama. Ako se upustite u neformalnu komunikaciju i političku mrežu, povećat ćete promjene.
(Na primer, jedite ručak u lančiću i neformalno razgovarajte o promenama. Provedite dodatno vrijeme prenošenja pozitivnih aspekata promene ljudima za koje znate da su "ključni komunikatori" u vašoj organizaciji.)
Pomozite zaposlenima da se osećaju kao da su uključeni u proces upravljanja promjenama koji je veći od sebe , uzimajući ove akcije da efikasno uključe zaposlene u upravljanje menadzmentom.