Kako napraviti vrijednosti koje žive u vašoj organizaciji

Počnite proces usklađivanja vrijednosti

Vrednosti postoje na svakom radnom mestu. Kultura vaše organizacije je delimično otvorena demonstracija vrijednosti koje postoje na vašem radnom mjestu. Pitanje koje treba da postavite je da li ove postojeće vrednosti stvaraju radno mesto koje želite .

Da li ove vrijednosti promovišu kulturu izuzetne brige o kupcima od strane sretnih, motiviranih, produktivnih ljudi? Ako ne, želeli biste:

U prethodnom članku, razgovarala sam o tome koje su vrijednosti , zašto želite identifikovati vrijednosti i gdje vrijednosti odgovaraju vašim radnim mestima. Ovaj članak pomera proces identifikovanja vrijednosti radnog mjesta na sljedeći korak.

Proces razvoja vrijednosti

Moj fokus u ovom članku je kako razvijati i artikulirati vrijednosti zajedničkog radnog mjesta. Iako je fokus na identifikaciji i usklađivanju vrijednosti, možete koristiti ovaj proces da razvijete bilo koji proizvod ili tok akcije koji zahtijeva široku podršku, upis i vlasništvo vašeg osoblja.

Koristio sam je uspešno da pomognem organizacijama da razviju izjave o misiji , vizije za svoju budućnost , smjernice i norme vezane za odnose, prioritetne akcione planove i ciljeve odjeljenja .

Koraci u procesu identifikacije vrijednosti

Da biste identifikovali vrednosti organizacije, okupite svoju izvršnu grupu na:

U jednoj od mojih klijenata organizacija, koja je nedavno završila ovaj proces, tim za kulturu i obuku tima, cross-funkcionalna grupa zaposlenih sa svakog nivoa organizacije, zatražila je izvršnu grupu da inicira i vodi ovaj proces.

Gdje je moguće, djelovanje na željama za promjenama koje percoliraju iz svih krajeva organizacije, moćna je sigurnost uspjeha.

Dizajnirajte i rasporedite niz sjednica usklađivanja vrijednosti u kojima će učestvovati svi članovi organizacije. Raspored svakog člana organizacije da prisustvuje tri-četiri sata sesije. (Ako je vaša grupa mala, najefikasnije je da se svi članovi sastanu zajedno u jednoj sesiji.

Ove sesije su najefikasnije kada ih vodi obučeni facilitator. To omogućava svakom članu vaše organizacije da u potpunosti učestvuje u procesu. Alternativno, obučite interne facilitatore koji vode jednu sesiju i učestvuju u drugom.

Prije identifikacije i usaglašavanja vrijednosti, svaki lider mora uraditi sljedeće.

Pregled radionice Identifikacija vrijednosti
Fasilitator započinje sesije sa kratkim pregledom obrazloženja i procesa su već saopštili lideri organizacija. Ključni pojmovi uključuju sledeće.

Koraci u identifikaciji radnog mesta

Tokom sesije identifikacije na radnom mjestu učesnici počinju identifikovanjem sopstvenih individualnih vrijednosti. To su pet do deset najvažnijih vrijednosti koje imaju kao pojedinci i svakodnevno dovode na radno mjesto. To je meldanje svih vrednosti članova vaše radne snage koje stvaraju vaše trenutno radno okruženje.

Našao sam ovaj proces najefikasniji kada učesnici rade sa liste mogućih vrijednosti koje sam dao u prethodnom članku: Izgradite organizaciju na osnovu vrijednosti . Ljudi dobrovoljno objavljuju vrijednosti koje je svaka osoba identifikovala kao najvažnije. Zatim, svi na sesiji šetaju okolo da pogledaju različite liste.

Ovo je prilika za učenje i može pružiti sjajan uvid u vjerovanja i potrebe saradnika. Možete tražiti od ljudi da verbalno pričaju o svojoj listi vrijednosti sa drugom osobom u zajedničkom dijeljenju.

Učesnici zatim rade sa malom grupom ljudi širom organizacije kako bi utvrdili koja od njihovih ličnih vrijednosti su najvažnija za stvaranje okruženja koje grupa želi "živjeti" na poslu. Učesnici u malim grupama potom određuju ove identifikovane vrednosti na listi od pet-šest koje najviše žele vidjeti izražene na poslu.

Kada male grupe završe svoj zadatak, dele svoje prioritetne liste sa svim učesnicima sesije. Generalno, neke od vrednosti se pojavljuju na svakoj listi malih grupa.

U većoj organizaciji, ove prioritetne liste se odnose na sve sesije za učestalost i značenje. U maloj organizaciji, u kojoj svi učestvuju istovremeno, prioritizuju i postignu dogovor o najvažnijim vrednostima.

Izjave o vrednosti

Tokom ove sesije, ili na dodatnoj sesiji, učesnici diskutuju o tome i da li su te vrednosti trenutno operativne na vašem radnom mestu.

Ljudi onda definišu svaku vrijednost tako što opisuju šta će videti u ponašanju i radnjama kada je vrijednost zaista uključena u sistem vjerovanja i kulturu organizacije. Što više grafika možete napraviti ove izjave, to je bolje za proizvodnju zajedničkog značenja . Sledi nekoliko primera ovih vrednosti.

Integritet : Mi održavamo kredibilitet tako što se uverimo da naše akcije uvijek odgovaraju našim rečima.

Poštovanje: Poštujemo pravo svakog pacijenta da se u najvećoj mogućoj meri ili željno uključi u donošenje informisanih odluka o svom zdravlju i planu brige.

Odgovornost: Prihvatamo ličnu odgovornost da efikasno koristimo resurse organizacije, poboljšamo naše sisteme i pomažemo drugima da poboljšaju svoju efikasnost.

Sada kada znate kako identifikovati vrijednosti radnog mjesta i vrijednosne izjave pročitajte kako završiti proces identifikacije vaših vrijednosti.

Proces praćenja identifikacije radnog mjesta

Koristeći rad i uvide iz svake sesije identifikacije vrijednosti, volonteri iz svake sesije ispunjavaju:

Osoblje će, kada je to moguće, diskutovati o nacrtima izjava o vrednosti tokom sastanaka na nivou organizacije. Ukupna grupa usvaja vrijednosti glasanjem kada organizacija vjeruje da su izjave o vrijednosti potpune.

Uloga lidera nakon procesa procjene na radnom mjestu

Prateći sesije za identifikaciju i usklađivanje vrednosti i saglasnost o vrijednostima, lideri, sa osobljem, će:

Učinite ovo vrednovanje na radnom mestu ne samo u drugoj vežbi

U članku pod naslovom Vrijednost razjašnjenja vrijednosti - Samo zaustavite pantalone , Robert Bacal, kanadski pisac i konsultant, nudi ove opomene.

Slažem se. Ako želite da vaša investicija u procesu identifikacije i usklađivanja vrednosti na radnom mestu napravi razliku u vašoj organizaciji, rukovodstvo i individualno nadgledanje su kritični.

Organizacija se mora obavezati da promeni i poboljša radno ponašanje, radnje i interakcije. Sistemi nagrađivanja i prepoznavanja i sistemi upravljanja performansama moraju podržavati i nagrađivati ​​nova ponašanja. Posljedice moraju postojati za ponašanja koja podrivaju vrijednosti dogovorene.

Ako ne možete učiniti ovu posvećenost, čak ne započnite proces. Jednostavno ćete stvoriti grupu ciničnih, nesrećnih ljudi koji se osećaju zavedeni i izdani. Malo će verovatno da će skače na krov za sledeću organizacionu inicijativu. I znaš šta? Bice u pravu.