Možete oblikovati kulturu kako biste odražavali vrijednosti koje želite na svom radnom mestu
Neki osnivači preduzeća sjede i razgovaraju o tipu kulture koju žele imati od prvog dana. Fokusirani su na stvaranje specifične kulture.
Ponekad uspevaju u tome, a ponekad i ne uspiju. Zašto bi oni propali ako budu postavljeni na razvijanje specifične kulture?
Ciljna grupa za kulturu nudi objašnjenja. Evo šta treba da znate kako biste svesno oblikovali kulturu vaše organizacije.
Samo viši lideri mogu promijeniti kulturu svoje organizacije
Joe u računovodstvu je sjajan momak koji je uvijek prijateljski, ljubazan i pošten, ali njegovo ponašanje nije dovoljno za promjenu ukupne kulture organizacije. Steve u marketingu može da deluje kao kreten , ali njegovo loše ponašanje nije dovoljno da se kompanija spusti na najgore mesto na listu radnika.
Međutim, ponašanje viših lidera dovodi do promjena u kulturi cjelokupne organizacije. Da biste pomogli višim liderima da postanu pažljiviji prema kulturi i namjerno o kulturi , razmotrite ove savjete od S. Chris Edmonds, izvršnog direktora grupe za svrhu kulture.
"Da vaša kultura bude važna kao rezultati, vaše vrijednosti su važne kao i produktivnost. Vaša organizacija je izjavila očekivanja učinka i radila kako bi svima odgovorna za ta očekivanja.
Ono što većina organizacija nema je očekivanje o vrijednostima , oslobađanje pravila koja osiguravaju saradnju, timski rad, validaciju i (da) zabavu na poslu.
"Sa očekivanjima performansi i očekivanjima vrijednosti formalno definisana i složena, znate da ste precizirali kako želite da se svi ponašaju."
Da li kažete da je kultura vaše organizacije otvorena i iskrenost, ali donosite velike odluke iza zatvorenih vrata? Ako se zaposleni žali na nešto, da li su pohvaljeni zbog toga što je ovo pitanje dovedeno u pažnju višeg rukovodstva, ili je izbjegnuto zbog toga što je to bio nejasan ili tattletal?
Mnoge kompanije kažu da cene jednu vrstu akcije, ali nikada neće kazniti upravnika zbog kršenja pravila o kulturi. Uverite se da sve držite u svojoj organizaciji prema smernicama za kulturu . Ako ih ne držite svima, to nije vaša stvarna kultura.
"Učinite vrijednosti posmatrane, opipljive i mjerljive. Ako pitate deset ljudi u vašoj firmi o tome šta integritet znači , dobićete deset različitih odgovora. (Možda dvadeset.) Morate definirati vrijednosti u ponašanju. kako želite da se ljudi ponašaju.
"Možda biste odlučili da integritet znači" Ja držim svoja obećanja " ili" Ja činim ono što kažem da ću učiniti. " Ova specifična ponašanja ostavljaju malo prostora za tumačenje. Imajte na umu da definišete samo poželjno ponašanje, a ne da date izjave kao što su "ne proklamujem svojim klijentima". Formulirajte samo ponašanja koja želite da svi modeliraju. "
Izjave su malo teško obrađivati ako niste potpuno jasni šta mislite.
Mnogo kompanija - pogotovo u startup svetu - želi da zabavlja kulturu. Ali šta to znači? Da li to znači da igrate sport ili imate vodene borbe na ručku?
Ako ne možete da definišete šta kultura zabave znači, ne možete ga sprovesti i mjeriti. Ovo je kritičan korak koji traje puno vremena, ali ga ne preskočite ili nikada nećete oblikovati kulturu koju želite.
"Živite svoje vredno ponašanje u svakoj interakciji. Samo kažite ljudima kako želite da se ponašaju ne znači da će odmah početi da se ponašaju na taj način. Lideri moraju biti uzorci željenih vrijednosti ponašanja .
"Kako se lideri prihvataju, modeluju i treniraju ovo vrijedno ponašanje je kako će ih članovi tima (ili neće) prihvatiti. Vodeći modeleri ponašanja su moćni - a oni moraju potvrditi drugu modeliranje željenih ponašanja i preusmjeriti ljude koji ne modeluju željeno ponašanje . "
Živeti vaše navedene vrednosti takođe može značiti donošenje teških odluka. Ako je vaša iskazana vrijednost pravedna, a vaša tvrdnja je "Ja se ravnopravno odnosim prema svakome", morate pucati u ured urednika, čak i ako ona donosi najveću prodaju i velike količine novca. Ovo može izgledati bolno u krajnjoj liniji, ali vaši zaposleni neće ozbiljno shvatiti vašu kulturu ako ne donosite teške odluke u skladu sa vrijednostima.
"Držite svima odgovorne da žive svoje vrijedno ponašanje, svakodnevno. Ne tolerisujte loše ponašanje više, kao što očekivanja o ispunjavanju performansi zaslužuju nagradu i prepoznavanje, tako da bi takođe trebali modelirati željeno vrijedno ponašanje.
"I, baš kao što nedostaju očekivanja o učinku zaslužuju preusmeravanje i treniranje , takođe ne treba modelirati željeno vrednoveno ponašanje. Održavajući ljude odgovorne za performanse i vrijednosti, povećavate frekvenciju željene performanse i željene vrijednosti."
Ovo je najkritičniji korak. Ne možete dozvoliti da se vrednost klizi jer je to vreme hrišenja ili veliki klijent koji ne možete sebi priuštiti da izgubite. Ako to učinite, onda su vaše stvarne vrednosti drugačije od navedenih vrednosti, a vaša stvarna kultura nije ono što je odštampano na ploči u vašoj sobi za odmor.
Kao lider, najvažnija osoba koja se drži ovog standarda jeste i vi. Ne možete napraviti izuzetke za vođstvo ili visoke performanse. To je ili vrijednost kompanije ili nije.
Držanje ljudi koji su odgovorni svakog dana učinit će svetom razlika u tome kako kultura vaše kompanije raste i postaje pozitivno radno okruženje. Uz pozitivno radno okruženje, videćete i učinak zaposlenih i poboljšati i učiniti vaše radno mjesto atraktivnijom destinacijom za vrhunske zaposlene .