Da li Vaša korporativna kultura podržava vrijednosti i ponašanje koje trebate?
Ako je tako, onda kultura koju imate, upravo se razvila samostalno.
Dato je da u svakom radnom okruženju razvija korporativnu kulturu.
Skupljanje ljudi na radnom mestu garantuje razvoj kulture na radnom mestu. Pitanje je da li korporativna kultura koja razvija služi najboljim interesima vaših kupaca, zadovoljstvu vaših zaposlenih i budućem napretku vaše organizacije i nastavkom uspjeha.
Ponekad, srećno i to postaje. I, ponekad morate svesno da odlučite kako učiniti kulturu boljem podrškom u postizanju vaših poslovnih ciljeva.
Svesno određivanje korporativne kulture koja najbolje služi vašim interesima i ciljevima je prioritet u organizacijama. Dakle, to kulturu komunicira svakodnevno svojim radnjama i ponašanjima koje nagrađujemo i prepoznajemo.
Procenjujući tu kulturu periodično, da biste videli kako ste, treća je ključna komponenta u svesnom oblikovanju vaše korporativne kulture.
Upoznavanje sa trenutnom korporativnom kulturom
Prvi korak u razumijevanju trenutne korporativne kulture izgleda i oseća se za zaposlene i vaše druge zainteresovane strane je da proceni stanje vaše trenutne kulture.
To možete učiniti na razne načine koji su postavljeni kako razumjeti svoju trenutnu kulturu .
Pored toga, držite otvoreno uvo i slušajte ono što zaposleni govore, pričaju o svojim pričama ili žale zbog toga vam daje puno informacija.
Takođe će biti periodična anketa o zadovoljstvu zaposlenih .
Koristite i upoznajte nove radnike kako biste saznali o njihovom iskustvu ulaska u vašu kompaniju.
Zatim, u zavisnosti od onoga što otkrivate, možete planirati promenu kulture ako ne naglašava ono što je važno za vaše poslovanje.
Promenjena je jedna komponenta kulture
Kada razmišljate o promeni kulture vaše organizacije, ne morate uvijek razmišljati u velikoj mjeri ili u vezi s potpunom organizacijskom promjenom. Nekoliko upornih ljudi može napraviti moćne promjene sa posvećenošću i upornošću prema bilo kom aspektu vaše korporativne kulture.
Sigurno ćete moći da se odnose na ovaj primer. U jednoj kompaniji, menadžeri i drugi učesnici su razvili naviku da dođu do kasno na sastancima . Ovo je sramotilo vrijeme učesnika sastanka koji su došli na vreme i produžili vrijeme svakog sastanka, obično uzrokujući sljedeći sastanak zakazan u konferencijskoj sali da krene kasnije. Ova navika kašnjenja je išla na početak prisustvovanja sledećih sastanaka.
Zabrinutost u vezi sa kulturom kasnjenja nastavila se godinama sve dok nekoliko hrabrih menadžera nije odlučilo da promeni pravila. U međuvremenu, rekli su, svi sastanci će početi na vrijeme, na kraju i svako ko je kasni bio odgovoran za sopstveni dohvat izvan sastanka.
I, bilo koja odluka učesnika sastanka, čak i bez unošenja kasnih dolazaka, održaće se. Oh, i usput, svaki sastanak bi imao dnevni red , raspodijeljen 24 sata prije sastanka, ili ovi ključni menadžeri ne bi prisustvovali.
Promena je bila bolna. Učesnici sastanka bili su otporni na promjene . Zaposleni su se kasnije pojavili, propustili su raspodjelu dnevnih redova i nikakav sastanak nikada nije imao potrebu za donošenjem odluke na početku.
Ali, umjesto da se spuštaju na popularni pritisak, posvećena grupa zaposlenih pohvalila je pravila i napredovala. U roku od nekoliko meseci, neposredno pre svakog zakazanog sastanka, vidjeli biste u hodnicima kako se ljudi brzo pojavljuju na sastanku na vreme.
Takođe su razvili naviku da završe sastanke 5-10 minuta ranije, tako da ljudi sa povratnim sastancima mogu prisustvovati njihovom sledećem sastanku na vreme.
Takođe su se promenila dodatna pravila u kompaniji o sastancima . Sastanci nisu trebali trajati sat vremena. Dnevni redovi su napisani kako bi dozvolili ljudima koji su trebali samo da prisustvuju sastanku koji će napustiti kada je njihov doprinos završen.
Ljudi su bili spremni - iako je to bila sledeća bitka - zaposleni su počeli da otkazuju sastanke na licu mjesta kada su učesnici došli nepripremljeni za diskusiju. Zbog toga što su imali povezani materijal i sastanak za sastanak unapred, očekivali su da će ih pripremiti.
7 Saveti o tome kako donijeti promjene u kulturi
U primjeru, nekoliko posvećenih ljudi je uporno i promijenilo je kulturu kompanije. Iz ove priče pojavljuju se brojni savjeti o tome kako svjesno odabrati svoju korporativnu kulturu. To uključuje:
- Zaposleni mora odlučiti da organizacija treba drugačiji pristup.
- Zaposleni treba da pronađe saveznika ili dvojicu da podrži promenu koju on ili ona želi napraviti.
- Zaposleni treba da prikupi podatke i utvrdi osnovna pravila o načinu na koji kolege žele da okruženje radi - od kasne kulture do kulture na vreme, u ovom slučaju.
- Komunicirajte novo očekivanje svima i pridržavajte se svima kroz testiranje i promjenite otpor koji na svoj put bacaju manje angažovani kolege.
- Napravite navedene posljedice.
- Kada je promjena temeljno integrisana, pogledajte šta još o radnom mjestu ili onoj delatnoj aktivnosti na radnom mestu može stalno poboljšavati. U ovom slučaju, poboljšali su sastanke tima na druge načine.
- Pridržavajte se promene.
Ovo je jedan element kulture na radnom mestu koji godišnje troši poslodavce milijarde dolara u izgubljenu produktivnost, preradu i teška osećanja.
Ove korake možete primijeniti na druge elemente vaše kulture, ili počev od višeg tima, možete svjesno odabrati celokupnu korporativnu kulturu za postojeću organizaciju.
Pošto nekoliko organizacija svesno oblikuje svoju korporativnu kulturu od svog osnivanja, većina menja kulturu koja se pojavila. Imajući ovo na umu, pogledajte više o tome kako svesno promijeniti svoju korporativnu kulturu . Možete upoznati zaposlene o stvaranju kulture koja vam je potrebna za postizanje poslovnih ciljeva.