Tokom procesa pre zapošljavanja, poslodavci obavljaju dobar posao ocjenjujući iskustvo i vještine kandidata.
Međutim, oni su manje temeljni kada je u pitanju procjena kulturne prikladnosti . To je zato što je mnogo teže analizirati stvari o kandidatu koji su manje opipljivi.
Ipak, kada naizgled dobri poslovi ne rade, kulturološka sposobnost je u većini slučajeva značajan faktor, posebno za zapošljavanje na rukovodećim i izvršnim nivoima. Kada se ovo desi, vreme, novac i dinamika su sve izgubljeni ili izgubljeni.
Proces 2 koraka za procjenu kulturnog priliva
Sledi proces koji vaša organizacija može da prati kako bi bolje procenila kulturološke sposobnosti i angažovala efikasne zaposlene koji će biti sa vama na duže staze. Sastoji se iz dva koraka:
- Identifikujte ključne elemente kulture vaše organizacije.
- Uključite ove ključne elemente u strukturirani vodič za intervjue.
Dostupan je jednostavan način za identifikaciju ključnih elemenata kulture vaše kompanije . Možete obaviti intervjue, prilagođene ankete ili fokus grupe sa zaposlenima koji nemaju menadžment.
Ovo će vam pomoći da dobijete tačan pregled vaše kompanije iz perspektive kandidata za posao.
Možete koristiti primjerena pitanja za intervjue, ankete ili fokus grupe:
- Postoje li nedoslednosti između onoga što naši lideri kažu da vrijednu i šta zapravo rade?
- Koje stvari rukovodstvo zaista posvećuje pažnju u ovoj organizaciji?
- Ako se jedan od vaših najboljih prijatelja pridružio ovoj organizaciji izvan kompanije, koji pošteni savjet biste mu dali u vezi sa onim što je potrebno da bi bio uspešan ovdje?
- Koje aspekte rada najviše naglašavaju lideri u ovoj organizaciji?
- Ako biste mogli napraviti bilo kakva poboljšanja u načinu na koji se radi u ovoj organizaciji, koja je jedna ili dve stvari koje biste prvo promijenili?
Kada završite intervjue ili fokus grupe, sljedeći korak je da identifikujete 10-15 opisnih prideva od rezultata koji obuhvataju osnovne aspekte vaše kulture. Zatim, dve grupe zaposlenih ocjenjuju listu pridevaa na tronoj skali (niska, srednja, visoka), nakon čega sledi izbor petorica za koje vjeruju da su istinski "ključni" aspekti vaše kulture.
Na primjer, zaposleni su možda identifikovali asertivnost kao jedan od prijedloga koji najbolje opisuje ključni aspekt vaše kulture preduzeća. Da li je asertivnost niskog, srednjeg ili visokog ranga na vašem nivou? Pretpostavimo da je visoko.
S obzirom na to da se nalazi na visokom kraju vaše skale, trebalo bi da priznate asertivnost kao jedan od prvih pet ključnih aspekata vaše kulture od 10-15. Slično tome, osećaj hitnosti, na primjer, može biti na visokom nivou tvoje vage.
Često su stvari poput strukture i rizika zaokružile prvih pet.
Drugi primjeri kulturnih prideva koji mogu bodovati nizak, srednji ili visok na svojoj skali su radoznalost, iskrenost, pažnja na detalje i temeljnost. Da li su ti srednji ili visoki prioriteti za vaše zaposlene?
Nekoliko ključnih tačaka koje su manje očigledne, ali jednako važne, uključuju i učestalost zdravih debata, prevalencu logike i analitike i / ili učestalost inovacija i promena unutar vaše kompanije.
Kada završite ovu procenu, uzmite prvih pet atributa i detaljno ih definišite. Opišite specifična ponašanja i primjere kako izgleda ovaj atribut u stvarnom scenariju rada zaposlenima.
Poslednji korak je pretvaranje ovih prvih pet elemenata u pitanja ponašanja u ponašanju . Evo dva uzorka intervjua za procjenu nužnog hitnosti kandidata.
- Recite mi o vremenu kada ste morali raditi brže nego što vam je uopće udobno da biste postigli cilj . Šta ste uradili kako bi se proces obradio?
- Opišite situaciju u kojoj ste morali brzo doneti odluku. Šta si uradio? Kakve bi bile posledice ako biste odabrali druge opcije?
Pronađite dodatne primjere pitanja ponašanja u ponašanju koje treba razmotriti.
Alternativa intervjuima i fokus grupama
Ako nemate vremena ili resursa za obavljanje intervjua, anketa ili fokus grupa, možete koristiti atribute i prideve koji su gore navedeni kao početni skup za procjenu kulture vaše organizacije. Takođe možete odabrati vrijednosti i atribute drugih kompanija dodajte dodatne one koje opisuju svoju kulturu.
Zatim, zamolite grupu ne-menadžerskih službenika da završe vežbu za rangiranje / rangiranje. Kada završe tu vežbu, oni mogu pružiti primere ponašanja za prvih pet atributa.
Prilagođavanje vaših pitanja intervjuima zasnovanim na kulturi vaše kompanije može vam pomoći da unajmite prave ljude za svoj jedinstveni posao, a više ne grešite jednostavno najkvalifikovaniju ili iskusnu osobu kao savršenu fit. Ovaj proces pomaže vam da dobijete sveobuhvatan pogled na svakog kandidata za posao koji ide kroz vaša vrata.
Štaviše, proces otkrivanja prilikom istraživanja vaših zaposlenih može vam dati nove informacije koje mogu dovesti do drugih otkrića u vašem poslu. Procenjivanje kulturne sredine može vam pomoći da napravite pravi novi posao. Ali, on takođe može pomoći da ponovo oživljate svoje postojeće zaposlene i okrenete loše prakse ili smernice koje niste adresirali.