Složenosti postoje oko angažovanja i upravljanja međunarodnim zaposlenima iz dalekog mora da se uzmu u razmatranje. Tačke ispod i odgovarajući kontrolni listići će vam pomoći da mapirate odgovarajuću pravnu poziciju i identifikujete varijacije između SAD-a i drugih zemalja kada zaposlite strane radnike.
At-will Zapošljavanje i prekid radnika
Zakon Sjedinjenih Američkih Država koji definiše radni odnos između on -volje kao jedan u kojem bilo koja strana (poslodavac ili zaposleni) može odmah da prekine radni odnos u bilo kom trenutku, sa ili bez prethodnog upozorenja.
Slanje stranog zaposlenog pismo koje nudi zaposlenost po volji često se javlja i često je pogrešno kada se prezentira rezidentu koji nije iz SAD, pošto ne postoji koncept radnika koji je na volju van Sjedinjenih Država.
Na primjer, u Brazilu, prekid radnika zavisi od toga da li poslodavac ima razloga za prekid. Međutim, razlog za prekid je uglavnom ograničen na slučajeve velikih nepravilnosti i stoga isključuje završetak zbog lošeg učinka ili ekonomskih razloga.
S druge strane, zakon Kipra propisuje da poslodavac, putem pismenog sporazuma, može produžiti probni radni period zaposlenog, od 26 nedjelja do najviše 104 sedmice, čime se omogućava poslodavcu da bez posla razreši zaposlenog bez prethodnog obaveštenja.
Poznavajući složenost oko različitih zakona o zapošljavanju i metoda koji regulišu biznise različitih veličina, i da se svaka zemlja drugačije približava zaposlenju, kritički je. Planiranje unapred i praćenje promjena u zakonodavstvu može značiti razliku između uspješnog zapošljavanja zaposlenog i kasnije obrađivanja značajnih otpremnina .
Slijedi lista kontrola raskida radnika:
- Da li zemlja zahteva pravedan razlog za prekid?
- Ako jeste, koji razlozi predstavljaju pravu stvar i koji procesi treba poštovati?
- Da li postoje kvalifikacioni kriterijumi za prekid, kao što su trajanje službe, lokalni broj zaposlenih, pragovi zarada itd.?
- Da li postoji lokalni sistem prekoračenja kazne umjesto pravičnog razloga (kao u Španiji)?
- Koji su zahtevi za obaveštavanje o lokalnom prekidu?
Još jedan važan detalj koji treba uzeti u obzir: pismo koje nudi zaposlenje mora navesti platu u domaćoj valuti, a ne u američkim dolarima, jer se devizni kurs fluktuira, a zarada izražena u lokalnoj valuti ne može se smanjiti sa mjesec dana u narednom periodu bez saglasnosti zaposlenog.
PTO protiv godišnjeg odlaska, bolničkog odlaska, itd.
U SAD, planovi za plaćeno plaćanje (PTO) ne razlikuju lične dane , odmor (godišnji odmor) ili bolesni dani , a vrlo često ne dozvoljavaju prenos neizvršenih troškova u narednoj godini. Za razliku od SAD-a, većina inostranih zemalja se pretvara u drugačiji pristup, koji razdvaja različita pravna prava za godišnji odmor, bolovanje i druge različite liste.
Za godišnji odmor (tj. Dani koji se isključivo koriste za odmor), zaposlenik može imati pravo na minimalni broj dana godišnje kako to propisuje lokalni zakon.
Vrlo često godišnji odmor se obračunava u godini prije nego što se uzme.
Pravila koja se primjenjuju na prenošenje neiskorišćenog odsustva u svakoj zemlji variraju; većina pada na stranu zaposlenih, bilo da im pruža izričito pravo da prenese neiskorišćeno odsustvo ili dozvoljava prenošenje u slučajevima kada zaposleni traže radne obaveze, sprečavaju im da uzimaju svoj dodatak.
Zanimljivo je da u nekim zemljama, poput Belgije i Holandije, od poslodavaca zahtevaju da plati zaposlenike po povišenoj stopi plata tokom odmora (takozvani bonus za odmor) - najčešće 25 do 33% u odnosu na normalnu platu.
Dodaci za odmor mogu biti pokretna meta. U mnogim zemljama zakonski minimum prava povećava se sa uslugom, dok u drugim zemljama to zavisi od starosne dobi zaposlenog i, još rijetko, manje očiglednih faktora kao što je broj djece u porodici.
U Mađarskoj, zaposlenik sa troje djece može dobiti dodatnih sedam dana dozvoljenog odsustva preko kolege bez djece.
Odvojeno i odvojeno od godišnjeg odmora je dostupnost plaćenog vremena za bolest ili bolovanje. Zaposleni koji nisu sposobni da dolaze na posao jer su bolesni obično će primati platu za vrijeme njihovog odsustva, s obzirom na godišnje limite i kapare.
Veoma često plaćeni iznos će biti manji od uobičajene zarade pojedinca. U većini zemalja postoji vrlo malo zloupotreba sistema koji nudi odvojenu nadoknadu, a zaposleni ne rade samo za istinsku bolest.
Razmatranja kontrolnog lista za odsustvo radnika uključuju:
- Koji je zakonski minimalni godišnji odmor, i kako to stiče?
- Da li se zakonski minimalni dodatak povećava, kao što je povećanje usluge, starost itd.?
- Da li se godišnji odmor plaćaju odmori za godišnji odmor (ili veća stopa plata)?
- Koji su pravila prenosa odobrenja za odlazak?
- Da li se zakonski minimum smatra premalim u poređenju sa stopama domaćeg tržišta?
- Za bolovanje, koliko dana je dozvoljeno, po kojoj stopi plata, a treba li dokazati lekarskim sertifikatom?
- Na koje druge vrste odsustva imaju radnici? Da li su plaćeni ili neplaćeni, i po kojoj stopi?
Propisi o oslobođenim zaposlenima u odnosu na radno vrijeme
Za mnoge poslodavce u SAD, klasifikacija oslobođenih i oslobodjenih radnika isključuje velike uzorke radne snage od plaćanja za prekovremeni rad. Iako će mnoge zemlje imati isključenja, uopšteno govoreći, daleko manje zaposlenih u inostranstvu može se smatrati oslobođenim.
Na primer, u Evropi, obično se samo visoki rukovodioci smatraju oslobođenim. Naravno, postoje neki izuzeci od norme - kao što je to slučaj u Velikoj Britaniji, gde se zaposleni mogu složiti da isključe regulativu o radnom vremenu iz svog posla ili u Francuskoj, gde za određene razrede zaposlenih poslodavac može primijeniti godišnji režim koji eliminiše potreba za praćenjem radnih sati na dnevnoj i sedmičnoj osnovi.
Generalno gledano, poslodavci treba da se pripreme za činjenicu da je prekovremeni rad nešto što će morati da se administrira i plaća. Za dalju radnu snagu, ovo očigledno izaziva zabrinutost u pogledu praćenja radnog vremena zaposlenih.
Za praćenje i plaćanje zaposlenih, lista pitanja koja treba razmotriti uključuje:
- Koji je standardni radni dan / nedeljno?
- Da li su zaposleni ovlašćeni da plaćaju prekovremeni rad za rad izvan ugovorenih sati? Ako jeste, po kojoj stopi?
- Da li postoje zaposleni koji se mogu smatrati "oslobođenim" od lokalnih uslova za prekovremeni rad?
- Da li je moguće da se zaposleni slažu da se odreknu prava na prekovremeni rad?
- Da li postoje maksimalne granice za količinu radnog vremena, uključujući i prekovremeni rad, dnevno, sedmično, itd.?
- Postoji li lokalna praksa gde se osnovna plata može podijeliti kako bi se prilagodio iznos koji je namenjen za prekovremeni rad?
Iskustva zaposlenih i ne-takmičari
Općenito je prihvaćeno u SAD da zaposleni mogu zakonito prenijeti svoja prava na bilo koji budući pronalazak, bilo u vezi s njihovim zaposlenjem ili povezanim s poslovanjem poslodavca.
Medjunarodni stav o tome sledi princip da se prenos prava ne mo'e dogoditi sve dok pronalazak nije stvoren, a obi ~ no zaposleni i poslodavac su pratili postupak obave {tavanja i potra'ivanja koji se primenjuju statutom. Prema tome, u većini zemalja sporazum o dodeli pre-pronalaska u SAD-u nije primenljiv.
Što se tiče post-završetka nekonkurencija koji sprečavaju zaposlenog da radi za takmičara, većina zemalja podržava iste zahteve kao i SAD zbog razumnosti na teritoriji i trajanju. Napomena: poslodavci trebaju biti svjesni da je u cijeloj Evropi obično zahtjev za plaćanje bivšeg zaposlenog za vrijeme perioda ograničenja kako je navedeno u sporazumu o nekonkurenciji. U nekim zemljama, poput Češke, to može biti čak 100 procenata prosečne plate pojedinca.
Još jedan aspekt ugovora o nekonkurenciji koji treba razmotriti je da ih treba uključiti kao dio ugovora o zapošljavanju na početku zaposlenja kako bi bili primjenjivi. Čak i zaposleni koji ne predstavljaju direktnu pretnju za kompaniju i koji su prekinuti zbog lošeg učinka, mogu biti kvalifikovani da primaju naknadu za nekonkurenciju nakon što napuste kompaniju.
Kontrolna lista za zaštitu kompanije u pogledu izuma zaposlenih i ugovora o nekonkurenciji uključuje:
- Da li se primenjuju sporazumi o dodeljivanju pre-pronalaska?
- Ako ne, koja su lokalna pravila u vezi sa poslodavcem koji pokreću zahtev nad pronalaskom radnika, uključujući klasifikacije, vremenske okvire, plaćanje itd.?
- Ako poslodavci žele da primjenjuju ugovore o nekonkurenciji, da li ih treba detaljno navesti u ugovoru o radu? Da li zahtevaju plaćanje tokom svog mandata? Da li je moguće jednostrano povući nekonkurenciju bez dugotrajnih perioda obaveštavanja?
- Ako odgovori na gorenavedeni stav nekaju nekonvencionalne sporazume o nekonkurenciji, da li su sporazumi o neobjavljivanju nakon prestanka ugovora opcija?
Kolektivni ugovori
Jednostavno rečeno, kolektivni ugovori mogu biti problematični, pa se plaća da proveri da li će se primjenjivati ili ne.
Kolektivni ugovor generalno dopunjuje lokalne zakone o radu, bilo naduvavanjem minimalnih standarda, kao što su bolje stope godišnjeg odmora ili kreiranje dodatnih politika i procesa radi bolje zaštite zaposlenih. To može uključiti povećane zahtjeve konsultacije o prekidu, poboljšane procedure sigurnosti i / ili obuke, itd.
Mnogi će također stvoriti hijerarhiju razreda zaposlenih, navodeći minimalne plate i koristi sa zahtevom od poslodavca da dodijeli tačan stepen svakom novom zapošljavanju. Najveća poteškoća sa kolektivnim ugovorom je što se one obično pišu samo na lokalnom jeziku i često se ažuriraju, zbog čega je veoma teško pratiti ih i upravljati njima udaljenim putem.
U mnogim zemljama, kolektivni ugovori važe samo ako se poslodavac dobrovoljno prijavljuje. Većina međunarodnih poslodavaca bira da se ne potpisuju za ove sporazume, tako da to nije problem. Međutim, u nekim zemljama se smatra da se kolektivni ugovor primjenjuje bez diskriminacije svim poslodavcima koji posluju u određenoj trgovini. Evropske zemlje sa obaveznim sporazumima su Francuska, Italija, Španija i Danska.
Razmotrite sljedeću listu kontrola u pogledu kolektivnih ugovora:
- Postoji li obavezni kolektivni ugovor koji se odnosi na našu radnu snagu?
- Da li je industrija, struka ili regija specifična?
- Koji su zahtevi kolektivnog ugovora?
Obuhvataj više od izbjegavanja
Kao što je ovde opisano, stvaranje stepena poznavanja zajedničkih praksi vezanih za zapošljavanje van SAD-a je kritično. Imajući predviđanja da postavljaju prava pitanja i da dešifruju lokalne zahtjeve, umjesto jednostavno izbjeći zemlju u potpunosti, bolje će pozvati poslodavce da angažuju osoblje - i održavaju neometano funkcionisanje multinacionalne kancelarije sa djelotvornim funkcijama ljudskih resursa.