Sposobnost promjene brzo je ključ za uspjeh Vaše organizacije u budućnosti
Prepoznajete potrebu za zapošljavanjem ljudi koji pokazuju agilne osobine i karakteristike.
Potrebni su vam objekti koji podstiču agilnost i povezanost . Potrebni su kolaborativno dizajnirani prostori, tako da su zaposleni podstaknuti da često interaguju. Potrebna vam je transparentnost kao organizacija tako da vaši zaposleni imaju informacije koje im trebaju kada im je potrebno za brzo ostvarivanje zadataka i ciljeva
Spretnost je vaša spremnost da promenite, svoju sposobnost promjene i brušenje koje pokazujete dok se brzo prilagođavate promenama; to je ključ za vašu budućnost. Raniji članak identifikuje tri važna faktora u stvaranju agilnog radnog mesta.
Ovaj intervju o agilnosti karakteriše Brian McGowan, generalni direktor i Global Healthcare Services & Solutions Leader, u kompaniji ZRG Partners, LLC, gdje je završio stotine uspešnih pretraga zaposlenih. Brajan veruje da će profesionalna karakteristika agilnosti - neprekidnog učenika, odlučnog vođe i strateškog misleća - definirati liderstvo nove generacije u današnjim organizacijama.
U intervjuu istražuje pronalazak agilnih radnika, razvijanje agilnosti u ljudima i način na koji organizacije mogu postati agilnije.
Intervju sa Brian McGowan
Susan Heathfield: Zašto će profesionalne karakteristike agilnosti - neprekidnog učenika, odlučnog lidera i strateškog mislilca - definirati liderstvo nove generacije?
Brian McGowan Trenutno, iu doglednoj budućnosti, najveće potrebe za kadrovima u svim industrijama razvijaju se oko inovacija u proizvodima, sistemima koji se odnose na tržište i upravljanje lancima snabdevanja. Sa Boomerima koji se staraju i povećavaju tehnologiju i globalizaciju koja se kreće, neophodna je nova vrsta izvršne vlasti.
Ovakav izvršni direktor će imati agilnost da uči, intelektualnu moć i ogromnu radoznalost. On ili ona će biti svakodnevni učenik , opisan kao osoba koja ne samo da traži mogućnosti za učenje već i proaktivno traži bolji način obavljanja posla u korist svoje kompanije i zaposlenih.
Heathfield: Koji aspekti biznisa danas su doveli do toga da agilnost postane neophodna i definitivna osobina za rukovodioce / lidere / menadžere?
McGowan: Mooreov zakon - od osnivača kompanije Intel Gordona Mooraa u brzini u kojem tehnološki napredak i energetska efikasnost raste - proširuje se izvan tehnologije i kapaciteta čipa. U današnjem globalno konkurentnom okruženju, skoro je nemoguće održati konkurentsku prednost samo proizvodom ili uslugom.
Način za osvajanje je kroz ljude i inovacije. U cilju inoviranja, organizacije zahtevaju agilne mislioci, donosioce odluka i rešavanje problema.
Brzina na tržište i stalno poboljšanje više nije ambiciozna već kritična strategija za postizanje željenih ishoda.
Tehnološke i masovne medijske platforme omogućavaju slobodno provođenje informacija, a oni koji brzo i efikasno mogu da ujedine informacije i podatke, budući da su dostupni i pažljivi i dovoljno odlučni da djeluju, su lideri za danas i budućnost.
Heathfield: Koje su karakteristike organizacije koja ima agilno vođstvo? Nasuprot tome, koje su implikacije za organizaciju koju vodi tim koji nedostaje agilnosti?
McGowan: Firme koje su agilne pokazuju karakteristike poverenja , osnaživanja , tolerancije dvosmislenosti, upornosti, odlučnosti i sveukupne apresijacije grešaka i poboljšanja . Oni takođe podržavaju okruženje koje unakrsno ispituje ljude i razmišlja među različitim poslovnim disciplinama i industrijama.
Nasuprot tome, organizacije koje su samo hijerarhijske i sami definisane ne mogu delovati brzo da iskoriste nove tržišne mogućnosti i potrebe koje se razvijaju i kao rezultat toga gubi svoje razumevanje na tržištima na kojima posluju. Jedino treba samo da pogledamo brendirane kompanije poput Polaroida i Kodaka za primere nedostatka agilnosti koje su uskoro sprečile njihovo kretanje u digitalno područje kako bi se očuvalo lidersko tržište.
Šta karakteriše pojedinca sa agilitetom?
Heathfield: Koje su osobine osobe koja poseduje agilnost?
McGowan: Pojedinci koji poseduju i, što je još važnije, pokazuju agilnost su oni koji:
- iskoristiti nespretan apetit za učenje,
- preuzmi kritične probleme,
- ohrabri rizik, i
- žele da budu deo rešenja kroz donošenje odluka i izvršenje.
Agilni lideri su oni koji su voljni da izlažu i istraže, kao i da se prilagode situacijama koje se razvijaju. Učenje ne može biti krajnja tačka, već rasejka. Primena koncepata je ključ za agilnost i, kao rezultat ove aplikacije, dodatno učenje postaje ishod .
Heathfield: Zašto je teško pronaći karakteristiku agilnosti u lideru?
McGowan: Istorijski gledano, najuspješniji lideri bili su oni koji su uspeli da pripisuju uspjeh tako što su ga sigurno igrali u korporativnoj Americi. Demonstrirajući odgovarajući skup mekih vještina i političkog uvjerenja često su se naduvali za promociju nasuprot sposobnosti stvarnog stvaranja stvari. Individualne nagrade bile su i još uvek povezane sa postizanjem linearnih ciljeva nasuprot prodornom razmišljanju i mogućnostima.
Ovo je okruženje u kojem su danas lideri odrastali, profesionalno govoreći. Stoga pronalazak onih koji poseduju karakteristike agilnosti često zahtijeva izlazak izvan norme gdje je manje izbora. Možda su ih podstaknuli još jedan agilni vođa, možda su sami shvatili, ali generalno ih nema mnogo.
Kada lideri i organizacije doživljavaju ekonomske poteškoće i političku nesigurnost, rukovodioci rade sa defanzivnog mjesta; suviše uplašeni da donesu bilo kakve inovativne odluke ili poteze iz straha od posljedica. Ne postoji dovoljno jasnosti da se obračunava, a poslovni saveti se kreću. S agilitetom dolazi povjerenje za donošenje teških odluka, ali opet, takav tip izvršne vlasti je teško naći.
Heathfield: Kako prepoznate agilne karakteristike prilikom pregleda materijala za prijavu?
McGowan: Resumes / CV-ovi su najbolja vozila za pozicioniranje marke za pojedince u tome što će izvršni direktor komunicirati ono što smatraju važnim i kako oni sebe gledaju. Kao i poslovna strategija, agilni lider će se pozicionirati sa većom sliku na umu, prilagođavajući njihovu nastavu na posao koji je u rukama.
Zamišljeni recruiter ili anketar može razviti sjajan uvid u to kako je ova osoba bila pod utjecajem, koji put karijere su odabrali , kako su učinili uticaj i šta su postigli. Rukovodioci koji ističu probleme i rešenja koji povezuju neke od prethodno navedenih karakteristika, pružaju atraktivan dokument za raspravu kako bi započeo intervju.
Rukovodioci koji dijele specifične primjere ponašanja i iskustva u oba sklonosti i raznolikosti nude najbolju šansu da prepoznaju agilnost. Pogledajte holistički pogled na rezime, a ne samo na njihove specifične pozicije, i možete saznati mnogo.
Kako organizacija nastavlja da razvija agilnost
Heathfield: Kako menadžeri i lideri mogu promovisati i prepoznati agilan rad zaposlenih?
McGowan: Stvoriti kulturu istraživanja, prilagođavanja, izvršenja, uzimanja rizika i kreativnosti, i pogledati ko se pridruži zadatku. Osnažiti zaposlene da preuzmu rizik, izazovu ih da pređu preko njihovih ličnih komšija za komfor, kreiraju projekte koji omogućavaju unakrsnu funkcionalnu stručnost i razmjenu. Podignite nivo očekivanja, a oni sa nagibom za rukovodstvo na sledećem nivou će se predstaviti.
Heathfield: Kako može organizacija podsticati profesionalne razvojne procese koji grade agilnost?
McGowan: Menadžeri moraju voditi na primjer . Mnogi zaposleni neće razumjeti dubinu i širinu vještina potrebnih da budu agilni lideri. Potrebno je trening i mentorstvo , percepcija i intelekt. Agilnost je okvir uma koliko i kompetentnost.
Identifikujte vođe, unutar i izvan vaše organizacije, kome želite da svoje ekipe emuliraju. Zatim artikulišu, konkretno, zašto je to. Pregledajte karakteristike koje su važne i sprovodite nedeljno, ako ne i dnevne, vežbe i aplikacije za te osobine koje se mogu izigrati.
Heathfield: Kako agilan profesionalac može iskoristiti ovu osobinu u organizaciji?
McGowan: Na kraju se radi o stvaranju vrednosti, održivoj konkurentskoj prednost i pobjedi na tržištu. Agilni lider ne radi iza scene. Ako želite voditi naplatu - bilo od prednje strane, srednje ili nazad od pakovanja - biti odvažni u izražavanju inovativnog razmišljanja, boljeg razumijevanja posla i spremnosti da isprobate nove stvari.