Šta je organizacija za učenje?
Rekao je da su to "organizacije u kojima ljudi neprekidno šire svoje sposobnosti da stvaraju rezultate koje stvarno žele, gde se neguju novi i ekspanzivni obrasci razmišljanja, gdje je kolektivna težnja oslobođena, i gde ljudi stalno učimo kako da učimo zajedno".
Senge podrazumeva vaše razumevanje organizacije za učenje sa ansamblom disciplina za koje veruje da se mora zbližiti kako bi se formirala organizacija za učenje. Ukratko ću opisati svaku od ovih dimenzija kako bismo podelili osnovno razumevanje komponenti koje stvaraju organizaciju za učenje.
Dimenzije organizacije za učenje
Moj glavni fokus, međutim, jeste sugerisanje nekih načina na koje možete promovisati okruženje za učenje u vašoj organizaciji. Ove ideje će vam pomoći da započnete; Prava transformacija zahteva vreme, posvećenost i resurse.
Sistemsko razmišljanje: osnovna struktura i međusobno povezane komponente svakog našeg sistema rada oblikuju veliki broj ponašanja pojedinaca koji rade unutar radnog sistema.
Razmislite o advokatici dr. W. Edwardsa Deminga. Kada nešto pođe naopako, a ne tražiti nekoga da se okrivi, pitajte, šta je sa radnim sistemom prouzrokovalo taj čovek neuspjeh?
Lično znanje: države Senge, "Lično ovladavanje je disciplina kontinuiranog razjašnjavanja i produbljivanja naše lične vizije , fokusiranja naših energija, razvijanja strpljenja i objektivnog gledanja na stvarnost." (Str.7)
On nudi da učenje organizacije može biti jednako sjajno kao i svako od svojih pojedinačnih članova.
Shodno tome, lično osposobljavanje i želja za kontinuiranim učenjem koja je duboko integrisana u sistem vjerovanja svake osobe je presudna za konkurentsku prednost u budućnosti.
Mentalni modeli: ovo su duboko držane slike koje svako od nas drži u našem umu o tome kako svet, rad, naše porodice i tako dalje - rade. Mentalni modeli utiču na našu viziju kako se stvari događaju na poslu, zašto se stvari događaju na poslu i šta smo u stanju da uradimo o njima.
Zajednička vizija: pod zajedničkom vizijom , Senge se odnosi na proces u kojem originalna vizija organizacije, verovatno određena od strane lidera, prevedena je na zajedničke slike oko kojih ostatak organizacije nalazi značenje, pravac i razlozima za postojeće .
Učenje u timu: Senge smatra da su " timovi, a ne pojedinci , osnovna jedinica za učenje u modernim organizacijama." (Str.10) To je dijalog među članovima tima koji rezultira rastućom sposobnošću organizacije da raste i razvija .
Počnite sa ulogom lidera
Dok svi u organizaciji moraju pomoći u kreiranju organizacije za učenje, želeli biste da počnete sa ponašanjem i doprinosom vaših lidera . Vaši lideri čine četiri kritična doprinosa razvoju organizacije za učenje.
Oni moraju preuzeti odgovornost za to.
- Lideri pružaju prvobitnu viziju zašto vaša organizacija postoji i kuda idete.
- Oni prenose ovu viziju. Oni jasno govore o svom uverenju da će kontinuirani rast, učenje i poboljšanje osigurati ostvarenje vizije.
- Oni grade konsenzus i vlasništvo oko ove vizije i utiču na stavove drugih u organizaciji. Oni su voljni da koriste ideje zaposlenih, pošto izostavljaju viziju organizacije.
- Oni modeluju aktivnosti koje žele razvijati u drugim. Kada vođe izađu na razgovor , zaposleni će verovatno ozbiljno shvatiti planove.
Njihova očekivanja su verbalna, ali najvažnije, akcije koje drugi vide. Lideri koji žele organizaciju za učenje stalno se uče.
Čitaju knjige i članke i dele sadržaj sa ostatkom organizacije. Oni pohađaju obuke i konferencije.
Oni podstiču okruženje u kojem su ljudi ovlašćeni da donose odluke o svom radu. Oni donose inteligentni rizik. Oni uveravaju da su sve informacije koje ljudi trebaju donijeti dobre odluke. One promovišu organizaciono okruženje koje podržava učenje i ličnu majstoriju.
Zvuči kao radno okruženje koje želite da kreirate u svojoj kompaniji? Pogledajte 16 akcija koje morate preduzeti kako biste podstakli svoje osoblje da preuzme zadatak da postanu organizacija za učenje.