Koristite ove 16 savjeta za kreiranje organizacije za učenje
Medjutim, kako bi postali organizacija za ucenje, svi u organizaciji moraju da doprinesu.
Slijede ideje o tome kako možete osigurati razvoj ovog okruženja na poslu. (Oni nisu u posebnom redosledu, što više radite, to bolje rezultate.)
- Pročitajte zajedno. Formirajte klub za knjige na poslu . Jedna štamparska radnja, sa trideset zaposlenih, izdvojila je dva časa za ručak sedmično kako bi čitala i razgovarala o knjizi "Cilj " kao grupu. Marketing osoblje kompanije za razvoj softvera glasalo je na knjizi za čitanje . Članovi departmana su se okrenuli da vode raspravu o različitim poglavljima na sastancima osoblja. Liderski tim u studentskom zdravstvenom centru pročitao je "Vodeća promena" zajedno. Grupa je razgovarala o konceptima i poglavljima na sastanku sedmičnog rukovodnog tima.
- Pohađati obuke i konferencije. Nedavna studija Američkog društva za obuku i razvoj predlaže da postoji neposredna "uzročna veza između obuke i performansi, ali to ne dokazuje". (ASTD Benchmarking servis nastavlja da prikuplja podatke svake godine što može dokazati odnos prema vremenu .) Stvorite očekivanje da će svako ko pohađa trening ili konferenciju da održi prezentacije drugom osoblju o najvažnijem učenju koje su oduzeli od događaja.
- Obezbedite alternativne izvore za učenje, kao što su CD-ovi, webinari i drugo učenje na mreži.
- Objasnite svaki projekat i inicijativu. Ako ste razvili novi proizvod, dizajnirali oglasnu kampanju ili nabavili novu opremu, da navedete nekoliko primera, ne prelazite na sledeću aktivnost. Objedinite svako u organizaciji koji je doprineo uspjehu ili neuspjehu ove inicijative.
- Deset šta je u redu, šta je pošlo naopako i šta ćeš raditi drugačije u budućnosti. Učite iz svakog projekta, inicijative i aktivnosti. U procesu debriefiranja, tražite da ne stavite krivicu; Cilj je zajedničko razumijevanje. U tom procesu stvorite okruženje u kojem se ljudi osjećaju sigurno dijeliti istinu o stvarnom događaju.
- Izraditi individualne planove razvoja kvartalno. Individualni planovi razvoja trebali bi navesti očekivana očekivanja za rast i učenje tokom četvrtine. Ovi planovi mogu uključivati unakrsnu obuku, raspoređivanje veština i predstavljanje odjeljenja na sastancima na nivou organizacije, kao i na edukaciji.
- Svako lice staviti direktno u kontakt sa klijentima. Kada svaka osoba lično poznaje potrebe klijenata, ona je omogućena da donosi bolje odluke kako bi zadovoljila kupca. Zapamtite takođe, interne kupce. Svako ko vam daje proizvod ili uslugu interno je i vaš klijent.
- Promovisati izlete na terenu drugim organizacijama. Čak i organizacije u različitim industrijama mogu pružiti mogućnosti za učenje. Pogledajte i saznajte šta drugi rade o izazovima koje doživljavate u vašoj organizaciji. Našao sam nekonkurentne kompanije iznenađujuće milostivši u razmjeni informacija.
- Redovno se sastanite po odeljenjima, ili u manjoj organizaciji, kao cjelini. Čak iu većoj organizaciji, dovesti celu kompaniju zajedno, najmanje kvartalno. Ljudi moraju razumjeti ceo radni sistem; U suprotnom, poboljšavaju samo svoj mali deo sistema. Iako su ova mala poboljšanja važna, oni ne nužno optimizuju uspeh čitavog sistema. Ovo je oblast u kojoj svaki tehnološki napredak olakšava sastanak.
- Koristite međufunkcionalne timove za rešavanje problema, izviđač za nove mogućnosti i jedinice sa oplodnjom sa novim idejama.
- Plaćajte obrazovanje za sve zaposlene. U stvari, neke napredne organizacije su odlučile da je učenje tako važno, da plaćaju bilo kakvu edukaciju , a ne samo one koje se odnose isključivo na trenutni posao pojedinca. Cilj je podsticati učenje i pretpostavljaju da svako ulaganje u učenje pretvara u efikasniji radni učinak tokom vremena.
- Trener je poboljšao performanse svih članova organizacije. Stalno radite kako biste omogućili ljudima da postave i postignu sledeće ciljeve . Provedite vreme sa ljudima koji razmišljaju i planiraju sledeći cilj.
- Formirajte studijske grupe. Interno, pa čak i spolja, ove grupe mogu se fokusirati na stvaranje organizacije za učenje ili bilo koju drugu temu koja vas zanima. Za više informacija o organizaciji ovih grupa potražite na web lokaciji Fieldbook.com Peter Senge. Možda postoje ljudi koji su vam blizu geografski, tražeći članove ili održavanje sastanaka.
- Uzmite vremena da pročitate, da razmišljate o novim idejama i radu. Kreirajte diskusione prostore, konferencijske prostorije i prostore za odmor koji neguju ljude koji komuniciraju.
- Održite brainstorming (generisanje ideja) sesije na određenim temama. Donesite "stručnjake" da vam pomognu. Kao primer, tehnički pisac može dodati vrijednost diskusiji o prezentaciji.
- Podstičemo okruženje kolegijalnosti. Prisustvovao sam sastanku koji je vodio mladi menadžer . Gledao sam interakciju nekoliko minuta dok je pružala pravac i vodila diskusiju. Najupečatljivija karakteristika interakcije bila je da je razgovarala sa grupom kao da su sve kolege koje rade na istom cilju. Ona nije pokazala potrebu da bude važnija od bilo kog člana grupe višegodišnje grupe.
- Koristite svoj sistem upravljanja performansama efikasno. Pored gore navedenog plana razvoja, pružiti povratne informacije od 360 stepeni od vršnjaka, izvještavajući osoblje i šef.