Položaj snage se nalazi u lancu komande na vašem radnom mestu
Odnos izveštavanja odnosi se na organizacionu strukturu u kojoj se svaki zaposleni nalazi negde u organizacionoj tabeli .
Zaposleni prijavljuju zaposlenom koji je naveden iznad njih na organizacionoj tabeli.
Kada svaki zaposlenik prijavi drugom zaposleniku, odluke i komunikacija su strogo kontrolisani i protiče niz lanac komandovanja kroz organizaciju. Ovo je namerna, tradicionalna struktura lanca komandovanja u organizacijama koje žele da čvrsto kontrolišu širenje informacija i raspodjelu moći i kontrole.
U tradicionalnom lancu komandovanja, ako pogledate odnose pictorially predstavljene na organizacionoj tabeli, predsednik ili izvršni direktor je najviši zaposlenik u lancu komandovanja. Njegovo ili njeno osoblje koje direktno izveštava zauzima drugu liniju grafikona.
Njihovo osoblje koje se direktno izveštava prikazuje se u trećoj liniji i tako dalje kroz odnose izveštavanja u organizaciji. Na svakom nivou organizacije koja se kreće niz lanac komande, moć da donosi značajne odluke je smanjena.
Ovaj hijerarhijski način organizovanja protoka informacija, odlučivanja, moći i autoriteta pretpostavlja da je svaki nivo organizacije podređen nivou na koji izveštava.
Terminologija kao podređena koja se odnosi na izveštavanje zaposlenih i superiornija u odnosu na zaposlene na koje drugi prijavljuju, kao što su menadžeri , deo su tradicionalnog hijerarhijskog jezika i mišljenja.
Oni se sve više ne koriste jer je normativan korak ka više egalitarnim radnim mestima. Veće organizacije su sklonije korištenju ove terminologije.
Komanda i kontrola su suštinski u lancu komandovanja unutar organizacija. Daleko dalje od lanca komandovanja, vaš posao se nalazi, više snage, autoriteta i obično odgovornosti i odgovornosti.
Tradicionalne hijerarhijske strukture imaju pluse i minuse o tome kako rade u organizacijama.
Pozitivni aspekti lanca komande
- Postoje jasni izvještaji o odnosima sa imenovanim zaposlenima koji su odgovorni za komuniciranje informacija, pružanje uputstva i prenošenje autoriteta i odgovornosti.
- Svaki zaposlenik ima jednog šefa, čime se ublažava problem višestrukih majstora i konfliktnog pravca u lancu komandovanja, kao što se može naći u matričnoj organizaciji gdje zaposleni mogu prijaviti više šefova.
- Odgovornost i odgovornost su jasno dodijeljeni i svaki rukovodilac ima nadzornu nadležnost za grupu zaposlenih koji obavljaju funkciju.
- Zaposleni se ne zbunjuju o kome treba da se obrate za resurse, pomoć i povratne informacije .
- Određena jednostavnost i sigurnost postoje kad organizujete ljude i odnose u strukturiranoj, neizbranjivoj, kontrolisanoj hijerarhijskoj kaskadi.
- Lanac komande komunicira klijentima i dobavljačima koji je zaposleni koji je odgovoran za koje odluke u njihovoj interakciji. Zajednički radovi, koji definišu svaki nivo organizacije, dalje komuniciraju autoritet i odgovornost sa organizacijskim akterima i strancima. Na primjer, spoljne zainteresovane strane znaju koliko se prenosi naziv potpredsjednika.
Izazovi lanca komandne organizacije
- Lančanstvo komandnog razmišljanja poteklo je u industrijskom dobu kada je rad uključivao veće aktivnosti, manje informacija, a opcije komunikacije bile su ograničene, a odlučivanje i autoritet su jasno postavljeni u ruke nekoliko osoba na ili blizu vrha organizacione šeme.
- Današnje organizacije doživljavaju mnoštvo opcija komunikacije, intelektualni izazov i poslova zasnovanih na informacijama, kao i potrebu za bržim donošenjem odluka . Lanac komandovanja na mnoge načine otežava ove nove organizacione opcije i potrebe.
- Kada su informacije dostupne svuda, hijerarhijski red koji osigurava komunikaciju odluka i informacija potrebnih različitim nivoima zaposlenih nije neophodno za širenje informacija.
- Potreba za fleksibilnošću i bržim odlukama u agilnom radnom okruženju zahteva da zaposleni komuniciraju direktno sa svim nivoima organizacije. Čeka se nekoliko dana da bi šef bio na raspolaganju nije prihvatljiv ako potreba kupca ostane bezuslovna ili je rad zaposlenog usporen. Zaposleni bi trebalo da bude u mogućnosti da razgovara sa šefom ili šefom svog šefa ili sam odlučuje.
- Ako je želja da se razviju zaposleni koji mogu odmah odgovoriti na potrebu kupca , jer korisnici zahtijevaju hitnost u ovom brzom svijetu, zaposleni moraju biti u mogućnosti odmah dobiti informacije i donijeti odluke bez nadzora kako bi blagovremeno ispunili potrebe klijenata.
- Poslovi više nisu rigidno definisani i trenutna očekivanja promovišu osnaživanje zaposlenih , autonomiju i organe odlučivanja blizu mjesta gdje postoji potreba za odlukom.
Hijerarhijski poredak može i dalje postojati za olakšanje odnosa organizacije i izveštavanja, kao što je navedeno u lancu komandovanja na organizacionoj tabeli. Ali, linije i bivša rigidnost su zamućeni.
U prošlosti, ako je zaposlenik zaobišao svog šefa u korist razgovora sa šefom šefa , zaposlenik je dobio jasnu komunikaciju da je lanac komande bio uspostavljen za svrhu.
Iako organizacije i dalje zadržavaju neke od svojih tragova, lanac komandovanja je mnogo teži za sprovođenje kada se informacije slobodno kruže i komunikacija je tako jednostavna sa bilo kojim članom organizacije.
Raspon kontrole pojedinog menadžera postao je širi sa više zaposlenih koji su prijavljivali nego u prošlosti.
Ova promena primorava menadžera da omogući više autonomije. Tehnologija je zamaglala hijerarhiju dalje, s obzirom na to da su informacije dostupne svim zaposlenima. Mnoge organizacije doživljavaju vrednost decentralizovanog donošenja odluka.
Pozicija Snaga
U okviru koncepta lanca komandovanja, pozicija snage i dalje igra ulogu u organizacijama. To je bi-proizvod tradicionalne hijerarhijske organizacije. Na primer, supervizor odeljenja kvaliteta u maloj proizvodnoj kompaniji zatražio je da postane direktor za kvalitet u svojoj kompaniji. Njen razlog za promenu u naslovu je bio to što bi, ako bi ona bila reditelj, ljudi morali da je slušaju i da rade ono što želi .
Ovo je mladi supervizor, koji još uvek uči kako da ostvari posao kroz druge ljude, ali je njena percepcija da bi veći naslov rešio svoje probleme bila zabrinjavajuća.
U drugom primeru, od novog zaposlenog je zatraženo da pošalje belešku sa pitanjem i rok za rukovodioce direktora - VP u svojoj organizaciji. Zahtev je izazvao jedan sat rada preko jednostavne beleške jer je išao na najveće, najvažnije ljude u kompaniji.
Savremena menadžerska nauka istražuje druge opcije za organizaciju i pružanje usluga klijentima u ovom hrabrom novom svetu. Ali, u međuvremenu, čak i najmanja organizacija vraćaju se na tradicionalni lanac komandovanja, hijerarhijski modeli organizacije.
Budućnost pruža nadu za inovativne organizacione strukture koje bolje prilagođavaju potrebe zaposlenih, organizacija i tržišta. Povećanje popularnosti telekomunikacija i udaljenih radnika , specifična želja za milenijskim zaposlenima, dalje povećava potrebu za boljim upravljačkim strukturama. Na kraju krajeva, ovi zaposleni rade na poslu koji ih ne možete videti.
Ali, hijerarhijsko razmišljanje, lanac komandovanja i pripisivanje moći položaju i naslovima i dalje postoje.
Pored toga, videćete pojam lanac komande koji se pominje u organizacijama kao što je hijerarhiju, redosled kockanja i moć položaja.