Organizacije koje su posvećene stalnom rastu svojih zaposlenih priznaju osnaživanje zaposlenih kao jedan od njihovih najvažnijih strateških metoda za motivisanje zaposlenih.
Osnaživanje zaposlenih je takođe ključna strategija koja omogućava ljudima koji imaju potrebu, odgovore i znanje da donose odluke o tome kako najbolje služe klijentima.
Ako je osposobljavanje zaposlenih tako sjajno sredstvo i strategija za ostvarivanje posla, usluga klijenata i motivacije zaposlenih , kako se osnaživanje zaposlenih tako retko primenjuje efikasno? Evo mojih prvih deset razloga zašto osposobljavanje zaposlenih ne uspije. Pogledajte prvih pet.
Zašto ne postoji osposobljenost zaposlenih?
Menadžeri plaćaju uslužnost za osnaživanje zaposlenih, ali stvarno ne vjeruju u svoju moć. Kao i kod svih reči upravljanja i biznisa, osnaživanje zaposlenih može izgledati kao "dobra" stvar koju treba učiniti. Na kraju krajeva, dobro poštovani menadžment knjige preporučuju da osnažite zaposlene.
Kada osnažujete zaposlene, razvijaju svoje veštine, a vaša organizacija ima koristi od svog osnaživanja. Tačno. Zaposleni znaju kada ste ozbiljni oko osposobljavanja zaposlenih i kada razumete i šetate svoj razgovor .
Napor na poluvremenu ili neverovatne napore za osposobljavanje zaposlenih neće uspeti.
Menadžeri stvarno ne razumeju šta znači osnaživanje zaposlenih. Oni imaju nejasan stav da osnaživanje zaposlenih znači da započnete nekoliko timova koji se odnose na moral i pitanja zaposlenih na radnom mestu. Pitate ljude o čemu razmišljaju na nečemu na sastanku.
Dozvoljavate zaposlenima da pomognu u planiranju piknika kompanije. Pogrešno. Osnaživanje zaposlenih je filozofija ili strategija koja omogućava ljudima da donose odluke o svom poslu.
Menadžeri ne uspijevaju uspostaviti granice za osnaživanje zaposlenih. U vašem odsustvu, koje odluke mogu donijeti članovi osoblja? Koje odluke mogu zaposleni iz dana u dan da ne moraju imati odobrenje ili nadzor? Ove granice moraju biti definirane ili napori za osnaživanje zaposlenih ne uspevaju.
Menadžeri su definisali autoritet za donošenje odluka i granice sa osobljem, ali potom mikromanaziraju rad zaposlenih . Ovo je obično zato što menadžeri ne veruju osoblju da donose dobre odluke. Članovi osoblja to znaju i ili suviše odlučno odlučuju i sakriju svoje rezultate, ili dolaze kod vas sve zbog toga što ne znaju šta stvarno mogu da kontrolišu.
Jedan HR menadžer dodao je deset dana u proces zapošljavanja preduzeća, jer je u tom procesu tražio svoj potpis u određenim prekretnicama. Papir je sahranjen na stolu dana, ali osoblje nije nastavilo bez njegovog potpisa. Njegov nedostatak poverenja je osnaživao zaposlenike šalu. Da li zaposleni prave greške? Svakako, ali da ih prevarite o njihovim granicama je još gore.
Drugo, pogodite odluke zaposlenih za koje ste dali ovlašćenje da donesete odluku. Možete pomoći osoblju da donose dobre odluke treniranjem, obukom i pružanjem neophodnih informacija. Možete čak i modelirati dobro odlučivanje,
Ali, ono što ne možete učiniti, ukoliko ne dođe do ozbiljne komplikacije, potkopava ili promeni odluku koju ste imali ovlašćenu osoblju. Naučite zaposlenog da naredni put napravi bolju odluku. Ali nemojte potkopavati svoju vjeru u svoju ličnu nadležnost iu svom povjerenju, podršci i odobravanju. Vi odbacite osnaživanje zaposlenih za budućnost.
Pogledajte moje prvih deset razloga zašto osposobljavanje zaposlenih ne uspije. Prvih pet razloga zašto osposobljavanje zaposlenih nije u prvom dijelu ovog članka. Pogledajte još pet razloga zašto osposobljavanje zaposlenih ne uspije.
Menadžeri treba da obezbede rast i izazovne prilike i ciljeve koje zaposleni mogu ostvariti i postići. Nepostojanje strateškog okvira , u kojem odluke imaju merenje kompasa i uspjeha, ugrožava mogućnost za ovlašteno ponašanje. Zaposleni imaju potrebu da znaju kako da praktikuju osnaživanje.
Ako rukovodioci ne pružaju informacije i pristup informacijama, obuci i mogućnostima učenja koji su potrebni osoblju za donošenje dobrih odluka, nemojte se žaliti kada napori za osnaživanje zaposlenih ostaju kratki. Organizacija je odgovorna za stvaranje radnog okruženja koje pomaže u podsticanju sposobnosti i želje zaposlenih da deluju na ovlašćenim načinima. Informacije su ključ za uspješno osposobljavanje zaposlenih .
Menadžeri abdiktiraju svu odgovornost i odgovornost za donošenje odluka. Kada se prijavljuje osoblje krivično ili kažnjeno zbog neuspjeha, grešaka, i manje od optimalnih rezultata, vaši zaposleni će izbjeći od osposobljavanja zaposlenih. Ili će javno otkriti razloge zbog kojih je greška bila vaša krivica ili njegova krivica ili greška druge ekipe. Ne podržavajte javne odluke i stojite iza vaših zaposlenih, a osoblje se oseća napuštenim. Osposobljavanje zaposlenih možete učiniti neuspješnim za šest sekundi. Ja garantujem.
Omogućiti prepreke za ometanje sposobnosti članova osoblja da praktikuju ovlašćeno ponašanje. Organizacija rada ima odgovornost da ukloni barijere koje ograničavaju sposobnost osoblja da djeluje na ovlašćenim načinima. Ove barijere mogu uključivati vrijeme, alate, obuku, pristup sastancima i timovima, finansijske resurse, podršku od drugih članova osoblja i efikasno treniranje.
Kada se zaposleni osećaju premalo nadoknađeni, podznaglašeni za odgovornosti koje preduzimaju, nisu uočeni, podvučeni i podcenjeni, ne očekuju rezultate od osnaživanja zaposlenih. Osnovne potrebe zaposlenih moraju se zadovoljiti da zaposleni daju svoju diskrecionu energiju , dodatni napor koji ljudi dobrovoljno ulažu na posao.
Ako izuzmete više odgovornosti nego što bi trebalo da zahtevaju njihove pozicije i da se zaposlenici osećaju preopterećeni ili suviše plaćeni za očekivani rad, potrebno je prilagoditi. Ljudi žele osnaživanje, ali ne žele da ih iskoristite, niti žele da se osećaju kao da ih organizacija iskorišćava. Osigurajte da odgovornosti odgovaraju poslovima, da osoba radi posao u opisu posla - ili da je promeni.
Zaposleni često veruju da "neko", obično menadžer, mora da osnaži osposobljavanje zaposlenih na ljude koji mu izveštavaju. Shodno tome, osoblje koje izveštava "čeka" za davanje osnaživanja, a menadžer pita zašto ljudi neće raditi na ovlašćenim načinima.
Razmislite o osposobljavanju zaposlenih, a ne kao nešto što menadžer daje zaposlenima, već kao filozofiju i strategiju koja pomaže ljudima da razviju talente, veštine i sposobnost odlučivanja.
Ovaj rast pomaže zaposlenima da budu kompetentni, sposobni i uspešni. Nadležni, sposobni i uspešni ljudi najbolje služe vašoj organizaciji. Izbegnite ove deset zamke za osposobljavanje zaposlenih. Nemojte dozvoliti da osposobljavanje zaposlenih propadne u vašoj organizaciji.