Agilna organizacija obnavlja promenu
Oni vas opisuju ako cenite svoju karijeru i vaš doprinos konkurentnosti i uspehu vaše organizacije.
Agilna organizacija koja je spremna za promjenu može se brzo prilagoditi promenljivim okolnostima; spremna je za sve. On može odmah reagovati na promenu potreba kupaca. Agilna organizacija inovativno brzo i odmah prilagođava proizvode i usluge potrebama kupaca.
On deli informacije sa dobavljačima i kupcima na bez presedana načina. Agilna organizacija integriše zaposlene, izvođače radova, kupce i dobavljače kako bi razmjenjivala znanje i vještine.
Agilni primeri
U zdravstvenom centru ovo može značiti raspoređivanje istih dana imenovanja za sve pacijente koji ih žele. U proizvodnoj kompaniji, jedan osnovni proizvod se isporučuje na deset različitih načina kako bi se podudario kako kupac koristi proizvod kada ga primi.
U kancelariji za ljudska prava, privremeni predstavnik kompanije za pomoć može raditi na vašoj web lokaciji za ekran, intervju i zapošljavanje zaposlenih. Vaši zaposleni mogu da unesu informacije o korisnosti i promene direktno na veb lokaciju koju pruža kompanija kojoj ste nadovezali upravljanje nad koristima.
U proizvodnoj kompaniji možete ići kod dobavljača da učestvuje u kanban (kontinuiranom poboljšanju) događaju radi poboljšanja procesa rada koji isporučuje vaše sirovine.
U osiguravajućoj kompaniji, svi nezavisni brokeri, koji prodaju svoje proizvode, mogu ući i imati pristup svim informacijama u mrežnoj bazi podataka.
U banci je svaki zaposleni na frontu obučen da obavlja sve funkcije usluge klijenata, uključujući prihvatanje depozita, pregled kredita i ulaganja u potvrde o depozitu.
Ljudski resursi i lagodnost
Razmislite o ovom svetu. Da li je vaša organizacija već na ovom putu? Ili, da li treba da vam pomognete u tome? Razmislite o ljudima koji će raditi najuspešnije u ovom okruženju.
Kako HR profesionalac, kako se osiguravate da vaša organizacija može privući i zadržati otporne, agilne, pomične, prilagodljive ljude?
Pored upravljanja promjenama, ovaj članak će početi istraživati kako možete pomoći svojim trenutnim zaposlenicima da razviju ovaj kapacitet. Mi ćemo pogledati radno okruženje, organizaciju i klimu koji će vam omogućiti da doprinesete radnoj snazi potrebnoj za budućnost.
Richard A. Shafer, vanredni dekan i izvršni direktor Centra za liderstvo u dinamičkim organizacijama Johnson Graduate School of Management na Univerzitetu Cornell, osporili su tradicionalne HR organizacije i strukture HR Magazine (Vol.44, No. 11).
"Taj potez prema agilnosti stvoriće novu ulogu za HR funkciju", napisao je on. "U mnogim organizacijama, postojeći sistemi ljudskih resursa predstavljaju glavne prepreke za stvaranje agilnih radnih snaga. U većini slučajeva, sistemi HR su dizajnirani da smanjuju varijabilnost i da standardizuju ponašanje, a ne da promovišu fleksibilnost i adaptivno ponašanje. "
Predviđa da će organizacije za ljudske resurse postati manje.
"Kriteriji zapošljavanja i procesi biće izmenjeni tako da odražavaju agilne atribute ... Opis opcija će biti eliminisani, a sistemi nadoknade redizajnirani kako bi se relativno više platili za rezultate u celoj državi i relativno manje za pojedinačne ishode."
Kao profesionalac, vaš posao je da kreirate organizaciju koja stalno gradi svoje kapacitete kroz izgradnju kapaciteta ljudi koje zapošljavate.
Menadžment u agilnoj organizaciji
Višestruki slojevi menadžmenta koji odvajaju ljude od informacija, klijenata i sposobnosti donošenja odluke koji znaju neće raditi u vašoj agilnoj budućnosti. Niti ljudi koji žele da obavljaju jedan posao, donose ograničene odluke, ne rizikuju, i svaki izazov prenose svom supervizoru.
Kao menadžer u željenom okruženju, svaki put kada donosite odluku koju bi osoba mogla da sazna, blizinu situacije i potrebu, on osobi oduzima mogućnost da raste.
Uništavate osnaživanje zaposlenih .
Usmjeravanje i fokusiranje, u ovom okruženju, pružaju lideri koji vode i komuniciraju stratešku viziju organizacije na celom radnom mjestu, svakodnevno, neprestano i dosledno. Ljudi uvjere ovu viziju i izvršavaju svoj posao kako bi maksimizirali njegovu postignuću.
Štaviše, ako ste i dalje fokusirani na ispunjavanje potreba kupaca obezbeđivanjem kvalitetnog proizvoda, na vrijeme, koji ispunjava zahteve, za cenu koju vaš kupac želi spremiti, zaostaje krivica za učenje.
Prema rečima Daryl R. Conner, izvršnog direktora ODR-a, Inc. u "Kako kreirati organizovanu grupu", objavljen u "National Productivity Review" (jesen, 1998),
"Određujući trenutak za uslugu kupca neće biti kada se izraze utvrđene potrebe, ali će biti kada se neočekivani zahtev materijalizuje preko noći."
Konner navodi tri kritične karakteristike briljantne organizacije. Ove organizacije:
Angažovati samo agilne zaposlene . Conner veruje da je ko je u vašem timu važniji od toga kako je tim strukturiran ili njegov zadatak. "Kada zaposlite svoju organizaciju za nemoćnost", kaže on, "80 odsto vaših resursa treba usmeriti na zapošljavanje ljudi koji su već skloni željenim atributima, a zatim ih obučavaju i podučavaju kako bi ih još više proširio.
Ne više od 20 procenata vaših resursa treba dodijeliti za pomoć onima koji kažu da su voljni da rade protiv svojih instinkta i predrasuda i pokušavaju razviti sasvim nove propise ... "da postanu briljantni i otporni.
Razumjeti interakciju kontrole i otpornosti. Kada se uvede promena, obično ih bolje rukuju izdržljivi ljudi. Bolje je integrisati ljudi koji su naviknuti na konstantne promjene, a koji nisu iznenađeni objavom ili zahtevom.
Izgradite ključnu kompetenciju u pogledu dvosmislenosti. Ljudi koji efikasno postupaju sa promjenama prepoznaju da promjena može biti zastrašujuća, možda neprijatna i da uvijek zahtijeva nešto drugačije od njih. Uprkos tome, nastavljaju da rastu prilikom i efikasno obavljaju svoje poslove.
Doprinos HR osobama i menadžerima koji rade na HR funkciji
Doprinos HR funkcije za zapošljavanje i razvoj agilnih, brbljivih, elastičnih ljudi je kritičan. Dizajnirate ili administriraju većinu organizacionih sistema koji doprinose agilnosti.
- Stvoriti izbor, testiranje i zapošljavanje kriterija koji identifikuju raznovrsne, elastične, brze ljude.
- Obezbedite orijentaciju koja naglašava viziju organizacije i očekivanja za agilnost.
- Pomoći i trenirati lidera da komuniciraju vizijom i dizajniraju radno okruženje koje uklanja barijere, de-naglašava hijerarhijsku kontrolu, naglašava osnaživanje i stavlja ljude u direktan kontakt s potrošačima i dobavljačima.
- Kreirajte fleksibilne opise poslova koji se redovno menjaju kako bi zadovoljili potrebe organizacije. Razmislite o korišćenju pristupa planu posla, tako da su zaposleni zaduženi za praćenje svojih osnovnih radnih funkcija i ciljeva .
- Pružite mogućnost ljudima da rade na unakrsnim funkcionalnim, čak i virtuelnim, timovima koji rešavaju problem ili pristupe novoj prilici.
- Stvoriti okruženje u kojem različite ideje, obuka i obrazovanje koji razvijaju pojedinačne kapacitete i čitanje su norma.
- Držite ljude odgovornim za svoje rezultate. Postoje posledice za ispunjene i neizvesne ciljeve.
- Odlučiti donošenje odluka , širom i čitavom organizacijom, tako da ljudi ne čekaju na odluke pre nego što preduzmu akciju.
- Dizajnirajte povratni sistem koji obezbeđuje stalne dnevne povratne informacije tako da ljudi uvek znaju kako rade. Investirajte vrijeme kako biste stvorili kompetencijski zasnovani, pojedinačno planirani i dogovoreni, sistem povratnih informacija o rezultatima zasnovan na rezultatima. Eliminišite tradicionalni pregled performansi.
- Nagradite ljude koji proizvode rezultate koji imaju širok uticaj u organizaciji. Rezultati i uticaj nagrade, a ne dugovečnost ili stažnost. Nagrada, najmanje, kvartalno. Razmotrite podelu profita.
- Osnovne promocije doprinosa i uticaja.
- Podsticati inteligentno preuzimanje rizika i otvoriti diskusiju, pa čak i neke sukobe oko različitih ideja i stavova. Izbegavajte razmišljanje o grupama kako biste održali odnose.
- Menadžeri trenera rade na svojim ljudskim pitanjima , umesto da ih rukuju za njih. Vi gradite svoju sposobnost, a time i vašu organizaciju u cjelini.
Nagrade HR menadžera koji grade ovu radnu snagu i radnu sredinu su ogromne. Vi direktno utičete na donju liniju organizacije i možete očekivati da utičete na ukupnu stratešku viziju . Valjani ste na nivou sa ljudima koji upravljaju linijskim funkcijama.
Svet HR se menja. Nedavno, u opisu posla za direktora za kadrove u Detroitu, u Michiganovom dokumentu, u osnovi se navodi da tradicionalni HR koji su gledali svoj rad kao administracija i kreiranje politike ne moraju se primijeniti.
Kompanija je tražila aplikacije samo od kandidata koji su spremni i sposobni da savjetuju korporaciju na najvišem, najvažnijem strateškom nivou. Da li ste spremni da zauzmete svoje mjesto za ovaj sto? Budućnost je sada za sve one koji se žele prijaviti.