Definicija i primjeri o tome kako uključiti zaposlene
Angažovanje zaposlenih nije cilj niti je to alat, kako se praktikuje u mnogim organizacijama. Umjesto toga, filozofija menadžmenta i liderstva o tome kako je ljudima najviše omogućeno da doprinesu stalnom usavršavanju i stalnom uspjehu svoje organizacije rada.
Snažna preporuka za one organizacije koje žele da stvore osnaživanje i kontinuirano unapređuju radno mesto je uključivanje ljudi koliko god je to moguće u sve aspekte odluka i planiranja rada.
Ovo učešće povećava vlasništvo i posvećenost, zadržava svoje najbolje zaposlene i neguje okruženje u kojem ljudi odluče da budu motivisani i doprinose.
Kako uključiti zaposlene u donošenje odluka i aktivnosti kontinuiranog usavršavanja je strateški aspekt uključivanja i može obuhvatiti takve metode kao što su sugestivni sistemi , proizvodne ćelije, radni timovi , kontinuirani sastanci za unapređenje, Kaizen (kontinuirano poboljšanje) događaji, korektivne akcione procese i periodične diskusije sa supervizorom.
Unutrašnjost većine procesa uključivanja zaposlenih je obuka u efikasnosti tima, komunikaciji i rješavanju problema; razvoj sistema nagrađivanja i priznavanja ; i često, dijeljenje dobiti ostvarenih kroz angažovanje zaposlenih .
Model uključenja zaposlenih
Za ljude i organizacije koje žele model da se prijave, najbolji sam otkrio je razvijen iz rada Tannenbauma i Schmidta (1958) i Sadlera (1970).
Oni pružaju kontinuitet liderstva i uključivanja koji uključuju sve veću ulogu zaposlenih i smanjujuću ulogu supervizora u procesu odlučivanja. Kontinuum uključuje ovu progresiju.
- Recite: nadzornik donosi odluku i najavljuje osoblju. Nadzornik daje kompletan pravac.
- Prodaj: supervizor donosi odluku i potom pokušava da se zaposli osoblje "prodajom" pozitivnih aspekata odluke.
- Konsultujte se: supervizor poziva na donošenje odluke uz zadržavanje ovlašćenja da donese konačnu odluku.
- Pridružite se: supervizor poziva zaposlene da donesu odluku kod nadzornika. Nadzornik smatra da je njen glas jednak u procesu odlučivanja.
- Delegat: nadzornik pretvara odluku na drugu stranu.
Istraživanje zadovoljstva zaposlenih
U studiji "Uticaj percepcije načina rukovodstva, upotrebe moći i stila upravljanja konfliktom na organizacione ishode" Virginia P. Richmond, John P. Wagner i James McCroskey, istraživači su razvili instrument za merenje zadovoljstva zaposlenih koristeći ovaj kontinuum (kažite, prodajte, konsultujte, pridružite se).
Njihovo istraživanje je otkrilo da "supervizor koji želi pozitivno uticati na zadovoljstvo supervizijom, zadovoljstvom radom i solidarnošću i smanjiti komunikacijsku anksioznost, treba da se trudi da svoje / njegove podređene shvati kako koristi više uslužnih centara (konsultujte se - pridruži se) stil liderstva. " Međutim, istovremeno, zaposleni ne mogu posmatrati nadzornika kao odbacujući odgovornost za donošenje odluka .
Autori su dalje zaključili: "Smatramo da postoji relativno jednostavno objašnjenje ovog nalaza. Stilovi liderstva koji se približavaju završetku kontinuuma koji se usredsređuje na radnike značajno povećava stepen do kojeg su potčinjeni zatraženi da učestvuju u donošenju odluka i / ili sami donose odluku.
"Kada ovaj pristup postane prekomeran, nadzornik se može smatrati odbacujući svoje odgovornosti - lidera laissez-faire-a ili čak napustiti potčinjenog. Podređeni može osećati da im je dato više odgovornosti nego što bi njihove pozicije trebale i, su preopterećeni ili nisu dovoljno plaćeni za očekivani posao. Od ovakvih reakcija može se očekivati da se reflektuju u negativnim ishodima tipa koji su primećeni u ovoj studiji.
"Zaključujemo, dakle, da, dok supervizor treba pokušati da se doživi kao zaposlenost stilskog lidera (savjetodavno-angažiranog) zaposlenog, on / ona mora održati supervizorsku ulogu i izbjeći da se smatra percipirajućom odgovornošću."
Referenca: Tannenbaum, R. i Schmidt, W. "Kako odabrati liderski obrazac". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Primeri faza delegacije u akciji:
Ovo su primeri svake faze delegiranja u akciji.
Recite: korisno kada komuniciraju o sigurnosnim pitanjima, vladinim propisima, odlukama koje ne zahtijevaju niti traže unos zaposlenih.
Prodaja: Korisno kada je potrebno angažovanje zaposlenih, ali odluka nije otvorena za uticaj zaposlenih.
Konsultujte: Ključ uspeha je da informišete zaposlene, na prednjoj strani diskusije, da je njihov unos potreban, ali da nadzornik zadržava ovlašćenje da donese konačnu odluku. Ovo je nivo angažovanja koji može najčešće kreirati nezadovoljstvo radnika kada to nije jasno osobama koje pružaju informacije.
Pridruži se: ključ za uspješan spoj je kada supervizor stvarno gradi konsenzus oko odluke i spremni je zadržati njen uticaj jednak onom od onih koji pružaju ulaz.
Delegat: Menadžer traži osobu koja izveštava da preuzme punu odgovornost za zadatak ili projekat sa određenim datumima povratnih informacija, jer menadžer ostaje na kraju odgovoran za ostvarivanje cilja.
Takođe poznat kao:
Učešće zaposlenih i participativno upravljanje
Dodatni resursi za angažovanje zaposlenih
- Izgradnja tima
- Uključenost zaposlenih u proces odabira radnika