Želite znati šta je najvažnije u motiviranju zaposlenih?
Pored toga, ovo su vremena kada odlaganje i poravnanje hijerarhija mogu stvoriti nesigurnost i manji moral.
Štaviše, više osoblja nego ikada ranije radi sa kraćim radnim vremenom ili na ugovore sa ograničenim rokom, a ovi zaposleni su često posebno teški za motivaciju.
Definicija Motivacije zaposlenih
Twyla Dell piše o motivisanju zaposlenih: "Srce motivacije je da ljudima daju ono što stvarno najviše vole sa posla. Što više možete da pružite ono što žele, više biste trebali očekivati ono što zaista želite, a to su: produktivnost, kvalitet , i usluga. " (Rad iskrenog dana (1988))
Prednosti motivacije zaposlenih
Pozitivna motivaciona filozofija i praksa trebalo bi da poboljšaju produktivnost, kvalitet i uslugu. Motivacija pomaže ljudima:
- postići ciljeve;
- dobije pozitivnu perspektivu;
- stvoriti moć za promjenu;
- izgraditi samopouzdanje i sposobnost,
- upravljati sopstvenim razvojem i pomagati drugima sa svojim.
Slabosti motivisanja osoblja
Nema stvarnih nedostataka za uspešno motivisanje zaposlenih , ali ima mnogo barijera za prevazilaženje.
Prepreke mogu uključivati nesvesne ili odsutne menadžere, neadekvatne zgrade, zastarelu opremu i utisnute stavove, na primjer:
- "Mi ne plaćamo više da radimo teže."
- "Uvek smo to radili na ovaj način."
- "Naši šefovi nemaju pojma o tome šta radimo."
- "To ne govori u opisu posla ."
- "Uradiću što je manje moguće bez napuštanja."
Takvi stavovi će uzeti ubeđenje, istrajnost i dokaz iskustva da se razbije.
Kako motivišete svoje zaposlene? Akcijska lista za motivisanje zaposlenih je dizajnirana za menadžere sa odgovornostima za upravljanje, motiviranje i razvoj kadrova u vreme kada se organizacione strukture i procesi prolaze kroz stalne promjene i mogu pomoći vašoj organizaciji.
Checklist Akcija za motivaciju zaposlenih
Ova kontrolna lista je namenjena rukovodiocima koji imaju odgovornosti za upravljanje, motiviranje i razvoj kadrova u vrijeme kada se organizacione strukture i procesi prolaze kroz stalne promjene.
1. Pročitajte Guruove
Upoznajte se sa Herzbergovom teorijom higijene, McGregorovim X i Y teorijama i Maslovom hijerarhijom potreba. Iako te teorije datiraju nekoliko godina, oni i danas važe.
Obratite pažnju na varijantu kako biste stekli osnovno razumevanje njihovih osnovnih principa; to će biti neprocenjivo za izgradnju klime iskrenosti, otvorenosti i poverenja .
2. Šta vas motivira?
Odredite koji su vam faktori važni u vašem radnom životu i kako oni interakciju. Šta vas je motivisalo i demotivisalo u prošlosti?
Razumeti razlike između stvarnih, dugoročnih motivatora i kratkoročnih špica.
3. Saznajte šta vaši ljudi žele od posla
Ljudi mogu da žele više statusa, veće plate, bolje uslove rada i fleksibilne prednosti. Ali saznajte šta zapravo motiviše vaše zaposlene tako što ih postavljaju u proceni učinka , anketama o odnosima i neformalnim razgovorima šta najviše žele sa posla.
Da li ljudi žele, na primer:
- zanimljiviji rad?
- efikasniji gazde?
- više mogućnosti da se vidi krajnji rezultat njihovog rada?
- veće učešće?
- veće priznanje?
- veći izazov?
- više mogućnosti za razvoj?
4. Idite na posao
Svakog dana, nađite nekoga kako nešto dobro radi i tako kažite osobi . Uverite se da je interesovanje koje pokazujete istinito bez prelaska ili pojavljivanja kako biste gledali preko ljudi na ramenima. Ako imate ideje o tome kako se rad zaposlenih može poboljšati, nemojte ih vikati, već im pomoći da nađu svoj put umjesto toga.
Zaslužite poštovanje postavljanjem primera; nije neophodno biti u stanju učiniti sve bolje od vašeg osoblja. Objasnite koje nivoe podrške zaposleni mogu očekivati.
5. Uklonite demotivatore
Identifikujte faktore koji demotiviraju osoblje - mogu biti fizički (zgrade, oprema) ili psihološki (dosada, nepravednost, prepreke za promociju , nedostatak prepoznavanja). Neke od njih mogu se brzo i lako rešavati; drugi zahtevaju više planiranja i vremena za rad. Činjenica da ste zabrinuti da saznate šta je pogrešno i učiniti nešto u vezi s tim, je samo po sebi motivator.
6. Demonstrirati podršku
Bez obzira na to da li je vaša radna kultura ograničena na greške i kažnjava grešku ili tolerantniju koja zagovara greške kao mogućnosti učenja, vaše osoblje mora razumjeti vrstu i nivoe podrške koju mogu očekivati. Praksa motivacije i izgradnja odnosa često se pogoršavaju jer osoblje ne smatra da dobija adekvatnu podršku.
7. Budi oprezan za gotovinske podsticaje
Mnogi ljudi kažu da rade za novcem i tvrde u razgovoru da su njihove dodatne prednosti podsticaj. Ali novac zapravo nizak na spisku motivatora, a ne motiviše se dugo nakon povišice.
Povlastice koje se koriste mogu biti efikasne u privlačenju novih radnika, ali koristi retko motivišu postojeće zaposlene da efikasno koriste svoje potencijale.
8. Odlučite o akciji
Poslušajući osoblje, preduzmite korake da izmenite politiku i stavove vaše organizacije, konsultujući se u potpunosti sa osobljem i sindikatima. Razmotrite politike koje utiču na fleksibilan rad, nagradu, promociju, obuku i razvoj i učešće.
9. Upravljajte promenama
Usvajanje politika je jedna stvar, a njihova primena je još jedna. Ako je loša motivacija ugrožena, možda ćete morati da pogledate celokupni stil upravljanja menadžmentom. Jedan od najprirodnijih ljudskih instinkta je da se odupre promeni čak i kada je dizajniran da bude korisan. Način promene je imao vlastitu moć da motiviše ili demotivira i često može biti ključ uspeha ili neuspjeha.
Ako ti:
- kažite - poučite ili isporučite monolog - ignorišete nade, strahove i očekivanja vašeg osoblja;
- kažite i prodajte - pokušajte da ubedite ljude - čak i vaši najznačajniji razlozi neće dugo trajati ako ne dozvolite diskusiju;
- konsultujte se - biće očigledno da ste se prethodno odlučili;
- potražite pravo učešće - razmjenite rješavanje problema i donošenje odluka s onima koji trebaju implementirati promjene - možete početi očekivati posvećenost i vlasništvo zajedno sa prilagođavanjem i kompromisom koji će se prirodno pojaviti.
10.Učistite učenje preference
Promjena uključuje učenje. U svom Priručniku o stilovima učenja (1992), Peter Honey i Alan Mumford razlikuju četiri osnovna načina učenja:
- aktivisti: voleli da se uključe u nova iskustva, probleme ili mogućnosti. Nisu previše srećni da sede, gledaju i budu nepristrasni;
- teoretičari: zadovoljni su konceptima i teorijom. Ne vole da budu bačeni na dubokom kraju bez očigledne svrhe ili razloga;
- reflektori: vole da oduzimaju svoje vreme i razmišljaju o stvarima. Ne vole da budu pod pritiskom da brinu od jedne stvari do druge;
- pragmatičari: potrebna je veza između predmeta i posla u rukama. Oni najbolje uče kada mogu testirati stvari.
Kako svaki od nas uči sa različitim stilovima, preferencijama i pristupima, vaši ljudi će najbolje reagovati na stimulacije i sugestije koje uzimaju u obzir način na koji najbolje rade stvari.
11. Obezbedite povratnu informaciju
Povratna informacija je jedan od najvrednijih elemenata u motivacijskom ciklusu. Nemojte zadržati osoblje da pogodi kako se razvijaju njihovi razvoj, napredak i dostignuća. Ponudi komentare sa tačnošću i brigom , imajući u vidu sledeće korake ili buduće ciljeve.
Još savjeta: Dos i dont za motiviranje vašeg osoblja u vrijeme promjene
Uradite:
- Prepoznajete da nemate sve odgovore.
- Uzmite vremena da saznate šta drugi čine znakom i pokazuju pravi osećaj.
- Vodite, podstičite i vodite osoblje - nemojte ih prisiljavati.
- Recite svom osoblju šta mislite.
Ne:
- Ne pravite pretpostavke o tome šta pogađa druge.
- Nemojte pretpostaviti da su drugi poput vas.
- Ne silujte ljude u stvari koje su navodno dobre za njih.
- Nemojte zanemariti potrebu za inspiracijom.
- Ne delegirajte posao - prenesite odgovornost.
Više o motivaciji