Novi pioniri: Podsticati uključivanje i angažovanje zaposlenih
U novim pionirima: Muškarci i žene koji transformišu radno mesto i tržište , Thomas Petzinger, ml., Raspravlja o delovima moćne revolucije koja trenutno preoblikuje lice američkog biznisa. Voleo bih da vidim kako stručnjaci HR vode na to.
Petzinger, dugogodišnji pisac kolone Wall Street Journal , The Front Lines , izvlači zaključke iz korporativnih studija slučaja kompanija u više od četrdeset gradova u trideset država i svijeta. Naglasiću neke od njegovih najvažnijih zaključaka. Istaknuta radna mesta pokazuju okruženja u kojima motivirani ljudi odluče da rade.
Životni udeo zaposlenih
"Biti dobar u poslovanju poziva na dobru kad je ljudsko biće", zaključuje Petzinger nakon proučavanja preokreta kompanije Rowe Furniture Company. Rowe, koja je bila veoma tradicionalna proizvodna kompanija, identifikovala je potrebu da iskoristi mozak i talenat svojih zaposlenih.
Charlene Pedrolie, šef za proizvodnju, zaista veruje da ljudi koji rade na ovom projektu treba da dizajniraju kako se posao radi.
Uz pomoć i konsultacije sa mnogo smanjenim menadžment timom i inženjerima, radnici su redizajnirali svoj rad. Prešli su iz okruženja u kojem je svaka osoba rukovala delom procesa rada u potpunosti prekrivene proizvodne ćelije koje proizvode celokupan proizvod.
Stojeći na mestu sklapanja tokom celog dana stvorili su rad koji je omogućio neku slobodu i kretanje. Oni su eliminisali ranije "smrtonosne dosadne" poslove. Istovremeno, tok informacija koje su dobili, što im je omogućilo da tačno znaju kako se izvode, dramatično se povećao.
Novi osećaj lične kontrole, prema Petzingeru, "je uzgajao kulturu inovacija u svakom uglu postrojenja ... Ona otkriva kreativnu snagu ljudske interakcije.
Predlaže se da je efikasnost intrinsična; da su ljudi prirodno produktivni; kada su inspirisani vizijom , opremljeni odgovarajućim alatima i vođeni informacijama o njihovom učinku, ljudi će se graditi na jednoj drugoj radnji na efikasniji rezultat nego što bi svaki mozak mogao dizajnirati. "
Dodirnite kadrovski potencijal kroz angažman zaposlenih
Petzinger je u istraživanju svoje kompanije našao važne i dosledne teme vezane za viziju, angažovanje zaposlenih, kontrolu, merenje radnih procesa, jednostavnost, komunikaciju, zabavu i energičnu sredinu, odlične radne alate i obuku i posvećenost. Ako možete da ih kreirate u vašoj organizaciji, zadržaćete svoje posvećene, motivisane radnike.
- U knjizi HalfPrice, Pat Anderson, pokojni osnivač, prepoznao je važnost da ne bude samo velika vizija, već ona koja koristi društvu. Ljudi su podstaknuti osećanjem kao da su deo nešto većeg od sebe. Takođe je verovala da je svakodnevno upravljanje pratiti informacije koje ne kontrolišu ljude. Takođe je podstakla osećaj igranja na poslu , shvatajući da je dobro za posao.
Timovi za uključivanje zaposlenih u kontinuirano poboljšanje
- Na sistemima za označavanje Monarha, Jerry Schlaegel i Steve Schneider su imali duboko poštovanje uma svojih radnika. Kada su se suočili sa radnim mestima u kojima su ljudi plaćeni da ne razmišljaju, oni su pokrenuli "mali skup jednostavnih pravila" da bi prekinuo taj način razmišljanja.
Oni su tražili od ljudi da učestvuju u timovima koji su formirani posebno za poboljšanje određenog broja performansi. Timovima je bilo dozvoljeno ne više od trideset dana da formiraju tim, proučavaju problem ili priliku i implementiraju rešenje. Možda je malo težak za početak, uspeh više od 100 timova je stvorio novu kulturu unutar organizacije.
- Petzinger citira Herba Kellehera, osnivača i izvršnog predsednika odbora Southwest Airlinesa, kompanije poznate po svojoj profitabilnosti, posvećenosti ljudima i zabavnom i energičnom radnom okruženju. "Nikad nisam imao kontrolu i nikad nisam želeo", kaže Kelleher ...
"Ako stvarate okruženje u kome ljudi stvarno učestvuju, ne trebate kontrolu, oni znaju šta treba uraditi i to rade, tražio sam izvor i dodao više od Kellehera.
On nastavlja: "Ne tražimo slepu poslušnost, mi tražimo ljude koji na svoju inicijativu žele da rade ono što rade jer smatraju da je to dostojan cilj. Uvek sam verovao da je najbolje lider je najbolji server, a ako si sluga, po definiciji ne kontrolišete. "
Još primjera uključivanja zaposlenih i angažovanja zaposlenih
- Vlasnici kompanije Great Harvest Hread shvataju da vlasnici franšize najviše saznaju jedni od drugih. Drugi mogu da nauče filozofiju Petea i Laure Wakeman za nagrađivanje znanja i deljenja inovacija.
Oni plaćaju pola cene vlasnika franšize ili putovanja zaposlenog u bilo koju drugu franšizu u zemlji da pokupe nove ideje. Ova nadoknada se oduzima od franšiznih taksi, tako da ljudi koji najviše putuju za ideje plaćaju najmanje autorskih honorara.
- Bill Armstrong je osnovao Armstrong Ambulance koji je porastao na 300 zaposlenih koji su služili 350 pacijenata dnevno. Armstrong je regrutovao i zadržao najiskusnije i lojalne bolesne osobe pružajući najbolje alate, najbolja vozila i najbolju obuku u svojoj industriji u regionu.
Prema Petzingeru, zaposlenik, koristeći različite reči, ali prenoseći istu misao, "opisao je nagrade u radu Armstrong-a kao pripadanja, samopoštovanja i samo-aktualizacije, sve u jednom". Zaposleni su bili ponosni da rade za Anderson i da znaju da kad su se pojavili u hitnoj sobi, osoblje je poštovalo njihovo iskustvo.
- Direktor Duponta, Richard Knowles, kada je vodio proizvodni pogon na više participativan način, odlučio je da zaustavi postavljanje ciljeva za ljude, jer ih je uvijek postavio prenizenim. Otkrio je da kada su ljudi pronašli značenje u svom radu, mogao je računati na doniranje svoje " diskrecione energije ".
Ovo je energija, entuzijazam i naporan rad na raspolaganju, izvan minimuma potrebnog za zadržavanje posla, kada ljudi rade u uslovima koji im omogućavaju da pronađu značenje na poslu. Ovo su energetske organizacije koje žele da koriste kako bi u potpunosti iskoristile učešće zaposlenih i angažovanje zaposlenih za organizacionim i ličnim uspjehom.
Dok sam se fokusirao na nekoliko aspekata Petzingerovog pronalaska, Petzinger govori o akcijama pionirskih pionira u drugim oblastima. On govori o njihovoj predanosti korisničkoj službi, kao što je dao korisniku tačno ono što žele kada to žele.
U svakom Middlemanu , on naglašava veze i zavisnosti koji rezultiraju u tome da kompanije saveznika čine mala preduzeća da služe većim kupcima. (Razmislite o ljudskim resursima). Naglašava da je skoro svaki posao "porodični posao" u jednom ili drugom stepenu. Uzbuđen je što se biznis brige i socijalna pitanja mešaju u ovoj novoj ekonomiji.
Za jedinstveno zadovoljavajuće, čak i dostojanstveno iskustvo, pročitajte The New Pioneers: Muškarci i žene koji transformišu radno mesto i tržište . Petzinger navodi kompaniju nakon kompanije, izgradnju profitabilnog biznisa, to su ljudi i sanja orijentiranim na kupce. Nećete želeti propustiti Petzingerovo prelepo pisanje i vizionarno razmišljanje. Možda želite razmišljati o promenljivim organizacijama.
Ove kompanije su uspješne jer njihovi zaposleni uspevaju.