Izgraditi program obuke i razvoja zaposlenih koji motiviše zaposlene
Bez obzira na razloge za vođenje sesije zaposlenih, od ključne je važnosti da razvijete obuku zaposlenih u okviru sveobuhvatnog, kontinuiranog i doslednog programa.
Ovaj kvalitetan program obuke zaposlenih je od suštinskog značaja da vaši zaposleni motivišu da nauče nove koncepte i na kraju održavaju svoj sektor profitabilnim.
Osnovne komponente programa obuke zaposlenih
Kompletan program obuke zaposlenih uključuje formalni program obuke za zapošljavanje s pregledom očekivanja posla i vještina učinka koji su potrebni za obavljanje radnih zadataka. Novi program obuke za zapošljavanje obezbeđuje temeljno razumijevanje položaja i kako se pozicija uklapa u organizacionu strukturu.
Što više znanja poznaje novi saradnik ima načine na koje jedna radna grupa međusobno povezuje sa pomoćnim odjeljenjima, to će novi saradnik razumjeti njegov uticaj na organizaciju.
Još jedan aspekt sveobuhvatnog programa obuke zaposlenih je nastavak obrazovanja. Najefikasniji programi obuke zaposlenih određuju odgovornost za kontinuirano obrazovanje jednoj osobi u odjeljenju.
Ovo je važna funkcija kako bi svi članovi osoblja bili aktuelni o politikama, procedurama i tehnologiji.
Nova obuka za zapošljavanje
Program čvrstog novog zapošljavanja započinje kreiranjem priručnika za obuku zaposlenih. Ovaj priručnik deluje kao građevinski blok praktičnih i tehničkih vještina potrebnih za pripremu novog pojedinca za njegov položaj.
Da bi odjeljak razumeo aktuelne politike i procedure , menadžer mora osigurati da su priručnici odeljenja ili online obuka zaposlenih održavani. Ovo uključuje bilo koja poboljšanja sistema ili promjene u politici ili postupku.
Pored toga, fokusirajte se na korisnika prilikom dizajniranja priručnika za obuku ili online obuke. Koristite jezik koji nije korporativni, uključite slike i multimediju i držite ga zanimljivim za čitač. Kada je to moguće, ugradite vizuelne slike ekrana računara sa snimanjem ekrana da ilustruju funkcije, primere i načine za obradu.
Obuka na poslu
Drugi oblik novog obuka za zapošljavanje uključuje obuku novog saradnika direktno pored postojećeg saradnika. Neki to zovu Na obuci za posao (OJT) ili obuku oba puta. Ova strategija dozvoljava novom saradniku da prvi put vidi različite aspekte pozicije. Takođe, OJT dozvoljava novoj zaposlenici priliku da razvije radne odnose sa postojećim saradnikom.
Evo dodatnih resursa za novu obuku zaposlenih i orijentaciju.
- Employing Onboarding: Jedna šansa za pozitivno novo iskustvo zaposlenih .
- Saveti za bolju novu orijentaciju zaposlenih .
- Orijentacija zaposlenih: održavanje novih zaposlenih na borda .
- Orijentacija Vs. Integracija .
Nastavak edukacije u obuci zaposlenih
Program kontinuiranog obrazovanja za odeljenje je jednako važan kao i nova obuka za zapošljavanje. Kada obučavate novog saradnika, shvatite da će zadržati samo oko 40 procenata informacija saznanih tokom inicijalne sesije treninga.
Stoga, podsjećanje osoblja o različitim procedurama i konceptima mora biti u toku, bilo sa formalnim ili neformalnim pristupom. (Prednost autora je uvek sa neformalnim pristupom.)
Formalni ili tradicionalni pristup obuci zaposlenih često uključuje člana uprave koji šalje memorandum svakom saradniku. Neformalni i često primamljiviji pristup vizualnom učeniku je slanje informativnog lista za jednu stranicu.
Ovaj informativni list, koji se zove trening upozorenje, treba da bude informativan i prezentiran na bezopasni način.
Ako se promeni politika ili postupak, neformalni pristup bi bolje pripremio odeljenje da primi ovu ispravku.
Prije sastavljanja programa obuke nastavnika za kontinuirano obrazovanje, menadžment tim mora odlučiti o željenom ishodu. Jedno važno pitanje koje treba razmotriti je: "Da li želite da program poboljša veštine vašeg saradnika ili želite da pomognete svom saradniku u ličnom razvoju?"
Iako postoji neka zajednička razlika između ovih odgovora, glavna razlika je prilika da menadžerski tim oblikuje buduće članove menadžment tima. Ako je željeni ishod jednostavno povećati veštine bez ličnog razvoja, odeljenje će imati osoblje koje jednostavno zna kako da svoj posao uradi malo bolje.
Iako je to pozitivan ishod, vi želite da vaša kompanija razmisli "izvan kutije" i dizajnira program koji dozvoljava i čak podstiče kritičko razmišljanje i rešavanje problema.
Stoga, pri izradi programa kontinuiranog obrazovanja, željeni ishod treba da se uklapa i na tehničku i ličnu poboljšanje . Ova vrsta programa obuke omogućava osoblju da razviju veće menadžerske veštine zajedno sa boljim razumevanjem njihovog položaja i funkcije i razumeju kako se one uklapaju u organizaciju.
Mešanje tehničke obuke uz lični razvoj
Ako otkrijete tokom procesa procene, na primjer, da su veštine pisanja u odjeljenju niske, potrebno je unaprijediti te vještine razvijanjem odgovarajuće sesije obuke. Ova pisana sesija mogla bi uključivati teme o osnovama pisanja kao što su pravopis, interpunkcija, struktura rečenice i ispravna upotreba riječi. Oslanjajući se na te osnove, učesnicima možete dati primenljivu vežbu, kao što je pisanje pismo kupcu koji se izvinjava za kasnu pošiljku.
Obezbedite informacije o klijentu u pozadini. Recite im da je kupac kupio deset godina i uvek je izvršio isplate odmah. Dajte im deset ili petnaest minuta da sastavite težak nacrt i onda predstavite svoje pismo grupi.
Kada neko pročita pismo, zamolite učesnike da ponude povratne informacije za poboljšanja; kao trener, ističu pozitivne aspekte pisma.
Drugi mehanizam koji će pomoći u kontinuiranom kontinuiranom obrazovanju je omogućiti osoblju da razvije povezanost sa asocijacijom ili industrijskom grupom. Ovakvo obrazovanje je opipljivo i dokazano je da ima pozitivne rezultate u lokalnim kancelarijama i njihovim industrijskim trgovinskim grupama. Članovima osoblja se daje mogućnost da se periodično okupljaju i diskutuju o pitanjima koja doživljavaju u svom poslu.
Ovo je pozitivno iskustvo za sve uključene: dobijene informacije mogu biti korisne za druge koji mogu imati potencijal da učestvuju u sličnoj situaciji, dok ljudi koji su doživeli sličnu situaciju imaju priliku da razgovaraju o svojim rješenjima koja su uspješno djelovala.
Saveti za efektivan program obuke
Evo nekoliko konačnih razmišljanja o dizajniranju nastavnog programa edukacije zaposlenih.
- Prema Wall Street Journal-u , većina odraslih piše na nivou od 8. razreda. Prema tome, uvek sledite akronim KISS-a. (Neka bude jednostavno, glupo.)
- Prilikom zakazivanja treninga pokušajte da održite različite grupe. Ovo promoviše dobru diskusiju i odnosi se na samu organizaciju i / ili radne grupe.
- Pokušaj pozicioniranja bodovnika ili trenera u svakoj radnoj oblasti. Ako se uvede novi sistem ili postupak, osoba koja se bavi istom može naučiti sistem ili proceduru i obučiti osoblje. (Ljudi uvek bolje saznaju kada su obavezni da predaju koncept.)
- Takođe pomaže u lokalnom resursu unutar radne grupe. Ovo omogućava više pitanja kada je nivo razumevanja nizak. Saradnici se neće osećati ugroženim od strane nekoga kome sede svaki dan, a ne od trenera iz oblasti ljudskih resursa ili organizacije.
Najbolja vrsta programa obuke zaposlenih za radnu grupu je jedna prilagođena njihovim potrebama. Pa kako znate koje su njihove potrebe? Jedan od načina je rad sa osobljem koji su odgovorni za područje. Ako je moguće, uradite slučajno uzorkovanje plana razvoja učinka osoblja i potražite konzistentnost u svim potrebnim područjima razvoja. Drugi pristup je provoditi procjenu potreba za obukom i zatražiti od samih članova osoblja koje vještine koje bi želeli da razviju.
Bez obzira kako određujete koje vrste sesija za obuku zaposlenih su potrebne, zapamtite da prilikom razvijanja kursa pridržavajte se prvobitnog koncepta. Ako se tokom procesa planiranja razmotri više od jednog koncepta, razbijte koncepte na dvije radionice.
Imajte na umu da se produktivna sesija za obuku zaposlenih može i treba ostvariti za manje od dva sata.
Sve duže od dva sata i izgubićete svoju publiku. Na kraju, u toku treninga, imate najmanje jednu ili dve aktivnosti kako bi učesnici bili aktivni i sprečili klimanje ili sanjarenje.
Da li vam je zaista potrebna sesija za zapošljavanje?
Dok sesija za obuku zaposlenih može biti efikasna, možda nije uvijek najbolji pristup ispunjavanju potreba za obukom. Ako se koncept koji uvodite definiše kao elementarno ili uobičajeno znanje, umesto toga napravite upozorenje za obuku zaposlenih.
Upozorenje za obuku zaposlenih je izvrsna metoda za komuniciranje i jačanje koncepata koji bi se smatrali opštim znanjem ili novim informacijama o poslu. Obavestite upozorenja za obuku zaposlenih na mreži, distribuirati putem e-pošte ili, u nekim slučajevima, kada zaposleni nemaju pristup računaru, napišite obuku za obuku zaposlenih u formatu metka na papiru.
Koristite obojeni papir i dodajte malo bljeskalice i / ili grafiku na deo dokumenta. Otkrio sam da kad članovi osoblja dobiju komad fluorescentnog zelenog papira u svom poštanskom sandučetu, a ne belom, verovatnije je da ga pokupi i pročita.
Održavanje učenja
- Ako su mogućnosti na raspolaganju i odeljenje želi da se zabavi tokom učenja, razviti igru. To može biti bilo šta od Porodične Feude do Jeopardy i još mnogo toga. Da li osoblje odgovara na pitanja koje je stvorio menadžment odjeljenja u vezi sa radnim situacijama i / ili ljudima. Neverovatno je to što će ljudi zapamtiti iz zabavne situacije nasuprot prisilnom učenju.
- Nastavite obuku za obuku zaposlenih informativnim i lakim. Iako je komunikacija sa idejama važna, cilj broj jedan treba biti da se osoblje zainteresuje, učestvuje i zabavlja tokom radionice. (Ovo može biti teško ako ne zapošljate animiranog trenera .)
- Uvesti odjeljenje u koncept mješovitog učenja. Dozvolite osoblju da dostigne nivo učenja iz različitih resursa. Dok upozorenja za obuku zaposlenih i sesije za obuku zaposlenih dolaze direktno iz menadžmenta, osporite osoblje da gleda na internet za druge ideje koje mogu raditi u njihovom odjeljenju.
Prvo i najvažnije, zapamtite je da učenje može i treba biti zabavno. Vaši članovi osoblja žele da apsorbuju znanje i najverovatnije će želeti da saznaju koncepte kada su predstavljeni na svež, živahan i uzbudljiv način.
Postavljanje obrtanja na trenutne metode obuke zaposlenih može pomoći ljudima da postanu uzbuđeni u učenju.