Zašto je orijentacija ključna za zadržavanje novih zaposlenih
Najčešće žalbe na novu orijentaciju radnika su da je ogromna, dosadna ili da je novom zaposlenom ostavljeno da potone ili pliva. Zaposleni se osjećaju kao da je organizacija oduzela previše informacija o njima koju su trebali razumjeti i provesti u vrlo kratkom vremenskom periodu.
Rezultat je često konfuzan novi zaposlenik koji nije toliko produktivan koliko može. Verovatnije je i da napusti organizaciju u roku od godinu dana. To je skupo i poslodavcu i zaposlenom. Pomnožite to sa brojem zaposlenih koji unajmljujete svake godine, a troškovi prometa postaju značajni .
Uz tekuću krizu rada, razvijanje efikasnog iskustva o usmjeravanju zaposlenih i dalje je ključno. Od presudnog je značaja da se novi programi zapošljavanja pažljivo planiraju za edukaciju zaposlenog o vrijednostima i istoriji organizacije io tome ko je ko u organizaciji.
Dobro osmišljen program orijentacije, bilo da traje jedan dan ili šest meseci, pomoći će ne samo u zadržavanju zaposlenih, već iu povećanju produktivnosti zaposlenih. Organizacije koje imaju dobre programe orijentacije brže brzo usavršavaju nove ljude, imaju bolju usaglašenost između onoga što zaposleni rade i šta im ona treba da uradi i imaju niže stope obrta .
Ciljevi orijentacije
Poslodavci moraju shvatiti da orijentacija nije samo prijatan gest organizacije. Ona služi kao važan element novog zaposlenja dobrodošlice i integracije organizacije.
- Da biste smanjili troškove startupa: Pravilna orijentacija može pomoći zaposlenom da se brzo kreće i time smanjuje troškove vezane za učenje posla.
- Da bi se smanjila anksioznost: Svaki zaposleni, kada bude stavljen u novu, čudnu situaciju, doživeće uznemirenost koja može ometati njegovu sposobnost da nauči da radi posao. Pravilna orijentacija pomaže u smanjivanju anksioznosti koja rezultira upadanjem u nepoznatu situaciju i pomaže u pružanju smernica za ponašanje i ponašanje, tako da zaposleni ne mora da doživi stres pogađanja.
- Smanjiti promet zaposlenih: Promet zaposlenog se povećava dok zaposleni osećaju da nisu vrednovani ili da se stavljaju na pozicije gdje ne mogu da rade svoj posao. Orijentacija pokazuje da organizacija vrednuje zaposlenog i pomaže u obezbeđivanju potrebnih alatki za uspeh na poslu.
- Da uštedite vreme za supervizora: Jednostavno rečeno, što je bolja početna orijentacija, manje je verovatno da će supervizori i saradnici morati da provode vreme predavanja zaposlenog . Možete efikasno i efikasno pokriti sve stvari o kompaniji, odeljenjima, radnom okruženju i kulturi tokom orijentacije. Zatim će menadžer i saradnici samo ojačati ove koncepte. -
- Da razvijemo realna očekivanja o radu, pozitivne stavove i zadovoljstvo radnog mesta: Važno je da zaposleni u što kraćem roku nauče šta se od njih očekuje, a šta da očekuju od drugih, pored toga što će se upoznati sa vrijednostima i stavovima organizacije.
Dok ljudi mogu naučiti iz iskustva, oni će učiniti mnoge greške koje su nepotrebne i potencijalno štetne. Glavni razlozi zbog kojih programi orijentacije ne uspevaju: Program nije planiran; zaposlenik nije bio svjestan potreba za poslom; zaposlenik ne oseća dobrodošlicu.
Orijentacija zaposlenog je važna - orijentacija pruža mnoštvo koristi, a možete koristiti povratne informacije zaposlenih zaposlenih kako biste još bolje utvrdili svoje orijentacije.
Pogledajte na The Top Ten Ways to Turn Off a New Employee .
Svi novi zaposleni trebali bi da završe novi program orijentacije za zapošljavanje koji je osmišljen da im pomogne u prilagođavanju njihovom poslu i radnom okruženju i da na početku postavi pozitivan radni stav i motivaciju.
Zamišljen novi program orijentacije zaposlenih može smanjiti promet i spasiti organizaciju na hiljade dolara. Jedan razlog zbog kojeg ljudi menjaju posao jeste to što se nikad ne osećaju dobro ili deo organizacije kojoj se pridružuju.
Šta treba da uključite u novi proces usmjeravanja zaposlenih?
Najvažniji princip prenošenja tokom orijentacije je vaša posvećenost stalnom usavršavanju i kontinuiranom učenju. Na taj način, novi zaposleni postaju zadovoljni postavljanjem pitanja kako bi dobili informacije koje im trebaju učiti, rješavati problem i donositi odluke .
Dobro osmišljen proces orijentacije zahteva energiju, vreme i posvećenost, međutim, obično se isplaćuje za pojedinačnog zaposlenog, odeljenja i organizacije. Jedan od takvih primjera je uspjeh Mecklenburg County (North Carolina) u poboljšanju programa orijentacije zaposlenih .
Poslodavac je želeo da ostvari svoj kredo da su zaposleni najveći resurs organizacije . 1996. godine, kao deo većih inicijativa za redizajniranje usluga kako bi se zadovoljile potrebe klijenata, osoblje departmana Mecklenburg županije donijelo je pametnu odluku. Oni su gledali nove radnike kao deo svoje klijentkinje i pitali svoje kupce šta žele.
Zaposlenima je postavljeno pitanje šta žele i koje su potrebne od orijentacije . Takođe su pitali šta im se dopada i ne vole o orijentaciji. Novi zaposleni su pitali šta žele znati o organizaciji. Pored toga, viši rukovodioci organizacije pitali su šta smatraju važnim za zaposlene da saznaju kada se pridruže platnoj listi u okrugu.
Koristeći povratne informacije prikupljene od zaposlenih, osoblje Mecklenburgovog kadra za kadrove je prvo shvatilo da je ispunjavanju potreba zaposlenih potrebno više od pola dana obuke. Povjeravajući povratne informacije zaposlenima, treneri su napravili jednodnevnu orijentaciju koja je zaposlenima dala ono što su rekli da žele i za koje viša uprava vjeruje da zaposleni trebaju znati.
U suštini, miks za orijentaciju sada uključuje manje uzbudljive teme kao što su W-2 i različite smernice i procedure , ali uključuje i detalje koji omogućavaju zaposleniku da zna nešto o organizaciji.
Da li je potrebno više o tome kako planirati orijentaciju zaposlenih, što je korisno i zabavno?
Ključna pitanja za planiranje orijentacije zaposlenih
Profesionalci ljudskih resursa i linijski menadžeri najpre treba razmotriti ključna pitanja o planiranju orijentacije zaposlenih pre implementacije ili ažuriranja trenutnog programa. To su ključna pitanja koja treba postaviti.
- Koje stvari treba da znaju novi zaposleni o ovom radnom okruženju koje bi im bile udobnije?
- Kakav utisak i uticaj želite da imate na prvom danu novog zaposlenog?
- Koje ključne politike i procedure moraju zaposleni biti svjesni prvog dana kako bi izbjegli greške drugog dana? Koncentrišite se na vitalna pitanja.
- Koje posebne stvari (radni sto, radna površina, oprema, specijalne upute) možete pružiti kako bi se novi zaposleni osećali ugodno, dobrodošli i sigurni?
- Kakvo pozitivno iskustvo možete pružiti novom zaposlenom da bi mogla da razgovara sa svojom porodicom na kraju prvog dana rada? Iskustvo bi trebalo da bude nešto što će novog zaposlenog učiniti vrednom od strane organizacije.
- Kako možete pomoći prvom danu novog zaposlenog da novi službenik bude na raspolaganju da pruži ličnu pažnju i da prenese jasnu poruku da je novi zaposleni važan dodatak radnom timu?
Kako postaviti najbolju nogu za novog zaposlenog
Pošto su prvi utisci ključni, evo nekih saveta za postavljanje najboljeg stuba napred.
- Započnite proces pre nego što nova osoba počne sa radom. Pošaljite agendu novom saradniku sa pismom za ponudu tako da zaposleni zna šta da očekuje. Ostanite u kontaktu nakon što je on ili ona prihvatila poziciju da odgovore na pitanja. Uverite se da je radna površina nove osobe spremna za prvi dan rada.
- Uverite se da ključni saradnici znaju da zaposlenik započinje i ohrabruje ih da dođu do reči "zdravo" pre početka orijentacije. Novo pismo dobrodošlice zaposlenima sa dnevnim redom omogućava saradnicima da ostanu u kontaktu sa novim zaposlenim i njenim rasporedom.
- Dodijelite mentora ili drugog , da pokažete novoj osobi, upoznate i započnite obuku. Neka mentor ima dovoljno obaveštenja da bi mogli da se pripremaju. Odnos mentorstva bi trebalo da se nastavi 90 dana i može nastaviti mnogo duže ako par čini odličnu vezu. Mnogi odnosi prolaze godinama i mogu se čak pretvoriti u sponzorstvo .
- Počnite sa osnovama. Ljudi postaju produktivniji ranije ako su čvrsto utemeljeni u osnovnim saznanjima koja im treba da razumeju svoj posao. Fokusirajte se na zašto, kada, gde i kako se pozicije očekuju da će se nositi sa zadacima ili velikim projektima. Nemojte ih preplaviti previše informacija.
- Obezbedite uzorke o tome kako da popunite forme i opis posla osobe sa orijentacionim paketom.
- Zabavi se. Koncentrišite se samo na veoma važne teme iz priručnika. Igrajte neke igre - ovo može pomoći ljudima da uče. Igre uključuju Photo Match: nakon turneje. Svakom zaposlenom se dobijaju fotografije drugih zaposlenih i lista imena. Cilj je da se ime podudara s licem.
Potpis Hunt: Dok zaposleni obilaze objekat, pružite im parče papira sa imenima nekoliko saradnika sa kojima će se sastati. Zatim se traže da dobiju potpise ljudi sa kojima se susreću. Zaposleni koji dobije najviše potpisa od različitih novih saradnika dobija nagradu.
Druge igre koje se odnose na ono što je zaposleni naučio tokom orijentacije su takođe efikasno uverenje da je orijentacija uspešna. - Navedite listu često postavljanih pitanja sa kontakt osobom i broj telefona ili ekstenziju.
- Planirajte novog zaposlenog na ručak, ili tražite od drugih da se pridruže novom zaposleniku u lančiću ili u sali za sastanke sa drugim članovima departmana. Prvi dan na poslu nije dan kada je novi rukovodilac napustio sam tokom ručka.
Ovo je dobro vrijeme da supervizor odvede radnika na ručak, uključi druge saradnike i osigura se da je zaposlenik lako. To je takođe odlično okruženje u kojem zaposleni mogu upoznati jedni druge i novog saradnika. - Čuvajte porodicu nove osobe. Novi posao podrazumeva prilagođavanje za celu porodicu, pogotovo ako se presele. Uradite ono što možete da olakšate tranziciju i pomognete im da se osećaju prijatno u zajednici.
- Pitajte povratne informacije. Saznajte od bivših novih zaposlenih kako su percipirali proces orijentacije i ne bojte se da izvršite izmjene na osnovu tih preporuka. Možete da pošaljete ocenu dve do četiri nedelje nakon što je zaposlenik započeo i pitajte: Da li ste sada sa kompanijom bili u toku, da li je nova orijentacija zaposlenih zadovoljila vaše potrebe?
Nakon što je zaposlenik neko vreme radio za vas, saznaje šta je trebao naučiti, ali nije bio u orijentaciji. U okrugu Mecklenburg, nakon njihovog procesa redizajn, jedan od trenera Allyson Birbiglia je rekao: "Mi prepoznajemo da moramo kontinuirano unapređivati orijentaciju kako bi zadovoljili promjenljive potrebe naših kupaca. Ono što sada radi možda neće služiti našim zaposlenima dobro sljedećeg mjeseca ili sljedećeg mjeseca godina. "
Efektivan program za orijentaciju - ili nedostatak jednog - napraviće značajnu razliku u tome koliko brzo novi radnik postaje produktivan i ima druge dugoročne uticaje na vašu organizaciju. Kraj prvog dana, kraj prve nedelje, kraj svakog dana u vašem poslu, je isto toliko važan kao i početak.
Pomozite zaposlenima da osećaju da želite da se vrate sledećeg dana, a sledeći i sledeći.