Kako dobiti svoje nove radnike do brzine u pola vremena
- Pribavite: identificirati, regrutovati, odabrati i dobiti ljude da se pridruže timu.
- Smestaj: Dajte novim članovima tima alate koje im treba da rade.
- Assimilate: Pomozite im da se pridruže drugima kako bi mogli raditi zajedno.
- Ubrzajte: Pomozite im (i njihov tim) brže pružiti bolje rezultate.
Efektivno uključivanje novih članova tima je jedan od najvažnijih doprinosa koji menadžer za zapošljavanje ili stručnjak za ljudske resurse može učiniti za dugoročni uspeh. Onboarding ispravno vodi novu produktivnost zaposlenih, ubrzava rezultate i značajno poboljšava zadržavanje talenata .
Ipak, neke organizacije dobro upravljaju komponentama. Još manje organizacija koristi strateški, integrisani i dosledan pristup kao što je opisano u ovom članku.
Zašto? Zato što na plovidbi nije nešto što radite svaki dan, teško je postati sposoban. Međutim, uz usmenu praksu, možete nabaviti najbolje prakse u vezi s stručnjacima. Ovaj članak vam pokazuje način: korak po korak.
Program Total Onboarding (TOP)
Program Total Onboarding će vašu organizaciju dovesti do novog nivoa efikasnosti poboljšanjem i integracijom isključenih iskustava i poruka koje novi zaposleni dobijaju tokom procesa regrutovanja i učenja na poslu.
Ovo je moćno, ranjivije vreme u životu zaposlenog.
Ona predstavlja najvažniji "učiteljski trenutak" koju će vaša organizacija ikada imati. Ako možete da planirate i koristite na ploči da biste svakog novog zaposlenog i organizacije u potpunosti uskladili, učinite materijalno razliku u rezultatima poslovanja tokom vremena.
Program Total Onboarding ne radi o ponovnom izmišljanju točkova. Većina ljudi razume ili može da se kreće kroz osnove sticanja, smeštaja, asimilacije i ubrzavanja novih zaposlenih. Naša pretpostavka je da stvari rade bolje kada svi napori ukazuju u istom pravcu. Kada se uspoređuju napori, učinite više za manje vremena:
- Smanjivanje vremena regrutovanja , zapošljavanja i asimilacije.
- Smanjivanje grešaka u zapošljavanju tako što će svi, uključujući i potencijalne zaposlene, upoznati sa potrebom posla - od zaposlenog i od organizacije.
- Smanjivanje novog zaposlenog "pokajanja kupca" kako bi se značajno poboljšalo zadržavanje.
- Uspostavljanje novih zaposlenih sa kritičnim poslovnim strategijama.
Total Onboarding zahteva od menadžera za zapošljavanje da vodi svaku novu radno iskustvo od početka do kraja. Ako ste menadžer za zapošljavanje, započnite kreiranjem celokupnog TOP plana. Približite ljude oko vašeg TOP planiranja i njegovog značaja.
Preduzmite glavnu odgovornost za izvršenje vašeg TOP plana na planiranju ljudi i funkcija. Ako ste menadžer ljudskih resursa , pomozite svojim zaposlenicima da kreiraju i izvršavaju planove TOP-a.
Koraci za programiranje na mreži
Pripremite se za uspeh vašeg novog zaposlenog pre nego što započnete regrutaciju.
- Razumeti koristi organizacije Total Onboarding u organizaciji.
- Pojasnite odredište, napišite regrutni podac i obradite svoje poruke kandidatu i organizaciji.
Počnite tako što ćete zaustaviti ponovno potvrđivanje svrhe, prioriteta i željenih rezultata vaše organizacije. Kako će vaš novi zaposleni doprineti? Razmislite o tome šta je bilo dobro i manje dobro kada ste vi i / ili vaša organizacija u prošlosti zabeležili nove radnike. Iznesite jasne i jednostavne poruke o ovoj ulozi: vašoj poruci zainteresovanim stranama, vašoj poruci kandidatima i vašoj poruci vašem novom zaposlenom.
- Izradite plan za plivanje i uskladite svoje zainteresovane strane.
Počnite sa izradom plana koji se zasniva na vašem regrutnom podnesku, kao i vremenskom linijom Total Onboarding Programa. Podijelite svoje razmišljanje sa drugima. Get input. Poravnajte važne igrače oko vašeg plana. Investiranje vremena ovde čini sve ostalo efikasnije i efikasnije.
Zaposlite na način koji pojačava vaše poruke.
- Stvorite moćan potencijal potencijalnih kandidata.
Uzimanje u obzir postupka prikupljanja radnika stvaranjem i izvođenjem novog plana zaposlenih . Počnite sa svojim ciljem. Raspored gdje ćete "ribati", sa kojim alatima, vremenskim rokovima i prekretnicama. Živite svoj brand za zapošljavanje na svakom koraku. Kreirajte opcije sastavljanjem dubokog sjaja jakih kandidata u isto vrijeme. Uz opcije, nećete osjećati da morate zatvoriti prodaju sa svojim glavnim kandidatom, ako to nije 100% pravo za sve.
- Ocenite kandidate protiv regrutnog kratka u toku pre-prodaje i pre-boardinga.
Dok kandidati mogu da se usredsrede na dobijanje ponude , a zatim napravite korak unazad da biste procijenili priliku, morate istovremeno kupiti i prodati. Koristimo snažne fokusirane, ciljane selekcije / ponašanja prema intervjuima sa dobrim uspjehom. Završite proces intervjuisanja sa formalnim deklaracijama o post-intervjuu, prikupljanju dodatnih informacija i naknadnim intervjuima sa kandidatima kako biste saznali još više (i zatražili zatvaranje prodaje kasnije).
Prvih šest koraka u programu Total Onboarding pokriveno je prvim dijelom ovog članka.
Više programa Total Onboarding Programa
- Pravite pravu ponudu. Zatvorite pravu prodaju - na pravi način.
Znaš da je tvoja organizacija odlična. Samo zapamtite da će potencijalno novi zaposleni možda biti uveren. Dakle, ponašajte se kao samo jedan deo strateške prodaje. Način na koji postupate sa ponuđačem i pružite podršku svom učesniku uz napore koji će biti opravdani, utiče na način na koji on ili ona oseća za vas i vašu organizaciju, sa implikacijama daleko iznad toga da li je odgovor "da" ili "ne".
Želite da nadređeni reče da, ako je uzimanje posla pravi potez za njih, njihove pristalice i organizaciju tokom vremena. Želite "ne, hvala" ako nije.
Dajte novom zaposleniku veliki početak prije prvog dana.
- Sastavite lični plan ploča sa svojim novim zaposlenim.
Ko-kreiranje ličnog planskog plana započinje vaš radni odnos. Slušajte i pokažite koliko cenite novog zaposlenog. Radite zajedno da razmislite o poslu, kao i njegove rezultate, zainteresovane strane, poruke, početne i prvog plana. Prikažite akcijski plan od 100 dana i razjasnite ko će učiniti ono što sledi.
- Upravljajte oglasom kako biste postavili svog novog zaposlenog na uspeh.
Kako napravite oglas i pozdravite novog zaposlenog , jedan je od najvažnijih načina na koji utičete na to koliko vam je dobrodošao, cenjen i vredan vaš novi zaposleni. Razmislite i provesti ove korake:
- zainteresovane strane.
- Izjavite poruke.
- Zaključite vremenski rok i tekst zvaničnog saopštenja.
- Napravite koga da razgovarate pre objavljivanja, kada i kako.
- Napravite koga da razgovarate nakon objavljivanja, ali pre nego što započne novi radnik.
- Primijeniti, pratiti i prilagoditi prema potrebi.
- Uradite ono što je potrebno da bi vaš novi zaposlenik bio spreman, željan i sposoban za pravi rad na prvom danu.
- Uključite potrebe za radom (stol, telefon, računar, ID, payroll, obrasci i sl.)
- Uključite lične potrebe. (porodični potez, stanovanje, škole i tako dalje).
Omogućite i inspirišite zaposlenog da brže isporuči bolje rezultate.
- Napravite pozitivne prve utiske u oba načina.
Razmislite o detaljima kako biste pripremili prvi dan koji je u skladu sa mogućnošću / zajedničkom namjerom i stavite svog novog zaposlenog u poziciju da radi pravi posao počevši od prvog dana.
Sve komunicira. Obratite pažnju na ono što ljudi čuju, vide i veruju. Obratite pažnju na uticaj vaše organizacije na novog zaposlenog. Obratite pažnju na uticaj vašeg novog zaposlenog na organizaciju.
Dizajnirajte iskustvo jednog dana kao i iskustvo klijenta. Nemojte ostavljati prve utiske na slučajnost, jer dok se ljudi ne zapamtaju šta su drugi učinili ili rekli, uvek se sećaju kako se osećaju.
- Brzina razvoja važnih radnih odnosa.
Asimilacija je velika stvar. Dobro to čini stvari lakšim. Ako to pogrešno prouzrokuje rizike vezanih za odnose. Postoji nekoliko stvari izvan osnovne orijentacije koje mogu napraviti ogromnu razliku.
Predlažemo vam da postavite razgovore za novog zaposlenog sa članovima njegove ili njene formalne i neformalne / sjene mreže. Uradite periodične provjere s tim mrežama. Ako imate problema, želite ih rano znati, tako da možete pomoći da se novi zaposleni prilagodi.
- Obezbeđivanje resursa, podrške i praćenja.
Prvi korak u davanju novog zaposlenog resursima i podršci koju on ili ona treba jeste potvrđivanje sopstvenih zahteva i apetita za promjene. Ako vam je sve potrebno za novog zaposlenog da se asimiluje u postojeću kulturu , verovatno ćete ga sami sami ili sa unutrašnjim trenerom.
Međutim, ako postizanje željenih rezultata zahteva od vašeg novog zaposlenog da asimiluje u tim i transformiše tim, moraćete da pružite spoljnu pomoć. (Ako bi insajderi mogli transformisati svoju kulturu, već bi to već uradili.)
Pobrinite se da vašim novim zaposlenima obezbedi potrebna sredstva i uspostavlja građevinske blokove tima visokih performansi, u skladu sa njegovom / njenom pozicijom:
- Što najviše treba postići (uspostavljeno do 30. dana)
- izjavu o tome šta se postiže, kada, od koga (do dana 45)
--1-2 snažno simbolične rane pobede (identificirane do 60 dana, isporučene do šestog meseca)
- Pravi ljudi u pravim ulogama uz pravu podršku (do 70. dana)
- Plan komunikacije koji se sprovodi na usredsređenoj osnovi.
Liderstvo je o inspirisanju i omogućavanju drugih. Kako upravljate sticanjem, smeštanjem, asimilacijom i ubrzanjem novih zaposlenih, komuniciraju količine svima. Na mnogo načina, ovo je jedan od kiselih testova liderstva.
Uz pomoć Total Onboarding programa, pokazaćete konzistentno, primjerno liderstvo.