5 načina korištenja marketinga za zapošljavanje kako bi se suočili sa igrom

Možete aktivno održavati bazu talentovanih kandidata tako što ćete raditi ispravne stvari

Danas regrutovanje nije kao da je bilo deset, pet ili čak godinu dana ranije. Sada, očekivanja kandidata za brendu poslodavca kompanije su mnogo veća.

Da bi održali prednost na takmičenju, regruteri moraju naučiti da rade više kao marketeri. Oni moraju ostati zdravi u vezi sa najnovijim razvojem vezanim za iskustvo kandidata, kao i sa najnovijim trendovima zapošljavanja.

Prema nedavnom istraživanju, 86% stručnjaka za ljudske resurse slaže se da zapošljavanje postaje više poput marketinga.

Takođe postoji opšti konsenzus da se od industrije ljudskih resursa sada očekuje da uključe strategije i alate koji su tradicionalno povezani sa marketinškom funkcijom u svoje procese zapošljavanja.

Evo pet načina da regrutatori mogu efikasno primeniti marketinške strategije zapošljavanja za poboljšanje zapošljavanja.

Implementacija sistema za praćenje potraživanja

U svojoj suštini, sistemi za praćenje aplikacija (ATS) omogućavaju vrbarima da skladište i prate kandidate za profile, poslove i regrutovanje radnih tokova na centralnoj lokaciji. Da bi podržao moderne realnosti regrutovanja, idealan ATS sada mora da funkcioniše kao deo integrisanog rešenja za rešenje za kupovinu talenata.

Ona mora da obezbedi alate za zapošljavanje, evidenciju kandidatskih tačaka dodira, komunikacijske kanale, automatizovane radne tokove na krovu i, pre svega, analitiku podataka.

Da bi zaista ispred posla za zapošljavanje, poslodavci trebaju ulagati u platformu za kupovinu talenata koja takođe uključuje snažne alate za upravljanje odnosima sa kandidatima (CRM).

To će povećati njihovu sposobnost da dopri do, privuku i neguju zdravu ponudu budućih aplikanata.

Da li kandidati aktivno traže novu priliku ili jednostavno žele da se pasivno angažuju sa brendom koji može biti interesantan kao poslodavac nizu linije, poslodavci moraju iskoristiti odgovarajuće alate za pojednostavljivanje i automatizaciju dvosmerne komunikacije.

Da bi privukli današnje najbolje talente , poslodavci moraju naučiti da trguju sami i da na tržištu rade drugi poslodavci koji se takmiče za iste velike kandidate - a to se ne završava jednostavnim oglašavanjem otvorenih pozicija.

Pokažite kulturu preduzeća

Jasno je da vaša reputacija kao poslodavac zavisi od jedinstvene kulture koju prikazuje vaš brend , kao i vaša sposobnost da nađu najboljeg talenta. Postoji niz načina za korištenje marketinga za zapošljavanje kako bi se naglasila kultura kompanije i privukli najbolji kandidati, počevši od upravljanja brandovima.

Istraživanje pokazuje da će veliki 94% tražilaca posla verovatno zatražiti posao ako kompanija aktivno upravlja robom svog poslodavca na mreži. Skoro 80% ljudi koji traže posao slažu se da je izgled i osećaj karijere kompanije za njih važan prilikom odlučivanja da li treba da se prijave za posao u kompaniji.

Imajući ovo na umu, morate odlučiti šta je vaš vrijednosni preduslov za zaposlene (EVP) i kako ga možete koristiti kako biste popunili ključna mjesta u vašoj organizaciji?

Poboljšanje brenda vašeg poslodavca putem prikazivanja jedinstvenih aspekata vaše kompanije može promijeniti igru ​​i ne morate objavljivati ​​sjajne informacije.

Objavljivanje onlajn video iskaza od trenutnih zaposlenih, promocija nagrada i priznanja, te stvaranje korisničkih bazova talenata omogućit će perspektivnim zaposlenima korisni uvid u relevantne vesti i dogadjaje kompanije.

Menadžment odnosa sa kandidatima (CRM)

Nije tajna da napuštanje pozicija koje nisu ispunjene duži vremenski period može u potpunosti poremetiti poslovne performanse. Zbog toga je CRM tehnologija ključna za negovanje predškolskih kandidata. Ovaj pristup će vam uštedjeti vreme i novac kada želite da pronađete odgovarajuće zaposlene kada postane dostupna pozicija.

72% recruitera se slažu da alati za upravljanje odnosima sa kandidatima (CRM) treba da žive u okviru sistema za otkup talenata. Sa automatizacijom marketinga za zapošljavanje, regrutatori mogu da izgrade talente ili zajednice talenata privlačeći i angažuju pasivne kandidate .

To su ljudi koji još nisu spremni da se prijave za posao, ali su zainteresovani za brend za zapošljavanje vaše kompanije. Oni su bili privučeni putem vašeg potpuno brendiranog, mobilnog-optimizovanog portala za karijeru.

Kada se podaci o pasivnim kandidatima nalaze u sistemu, regrutatori mogu koristiti talentne grupe da upravljaju određenim grupama kandidata po funkciji (npr. Prodaja, inženjering, G & A). Oni mogu personalizovati iskustvo svojih kandidata na osnovu njihovih relevantnih interesa.

I još bolje, CRM alati pružaju neverovatnu priliku za brisanje sadržaja brenda u obliku zakazanih email kampanja. Kampanje su kurirane tako da uključuju informacije kao što su mogućnosti za karijeru, registraciju događaja u mreži, informacije o preduzeću i biltene.

Problem

Obe organizacije za talente i tražioce posla vide prednosti marketinga za zapošljavanje. Od anketiranih stručnjaka iz oblasti ljudskih resursa, 76% smatra da su njihove organizacije primile snažnu ROI od korišćenja marketinškog marketinga i / ili CRM tehnologije. 71% tražioca posla tvrdi da je to efikasan način identifikacije, privlačenja i angažovanja vrhunskih talenata .

Ipak, postoji velika razlika između vrednosti koja se stavlja na marketing marketinga i alata koje organizacije zapravo provode da bi bile uspešne.

Realnost je u tome što mnogi timovi za sticanje talenata ne mogu da dobiju marketinški program za zapošljavanje sa terena. Podaci pokazuju da HR odeljenje kontroliše investicije marketinga za zapošljavanje u 61% kompanija, a samo 44% se zaista oseća opremljeno da ih poseduje.

Anketni ispitanici navode nedostatak budžeta, nedostatak podrške korporativnog marketinga i neadekvatnu tehnologiju kao neki od izazova koji zabranjuju snažan marketinški program za zapošljavanje.

Rjesenje

Organizacije moraju pogledati postojeće procese i strategije i odlučiti da li će regrutatori, marketinški ili novoformirano partnerstvo između kupovine talenata i marketinga stvoriti najbolje rezultate.

U suprotnom, oni nemaju ogromnu priliku za izgradnju plinovoda velikog talenta i razdvajanja od konkurenata.

Marketing za zapošljavanje je definitivno višestruki proces, a poslodavci koji pokušavaju da nađu kvalitetan posao trebaju svoje timove za angažovanje i alate za obavljanje mnogih različitih funkcija.

Ipak, na kraju, sve se svodi na razumevanje kako i zašto kandidati traže posao, a zatim isporučuju odgovarajući sadržaj kako bi ih angažovali .

Današnji najuspešniji regruteri prilagođavaju se ponašanju ponašanja lica koje traže posao i tehnološkom pejzažu koji je povoljniji za potrošače. Vjenčanje između praćenja podnosioca zahtjeva i marketinga za zapošljavanje je jednostavno neophodno za postizanje najšireg obima poželjnih talenata na visoko konkurentnom i brzom tržištu rada.