Pratiti zaposlene nakon treninga je ključno
U ranijim člancima pruženi su konkretni prijedlozi za pomoć zaposlenima da prenose obuku na radno mjesto. Ovi predlozi su bili usredsređeni na akcije i najbolje prakse koje treba da se odvijaju pre i tokom sesije zaposlenih kako bi se promovisao transfer učenja na posao.
Jednako važno za transfer treninga su aktivnosti koje počinju i nastupaju nakon sesije zaposlenih. Morate stvoriti okruženje na poslu koje neguje sposobnost zaposlenih da primjenjuju ono što su naučili u obuci za svoje poslove. Ovi deveti vodiči će pomoći zaposlenima da prenese znanje naučeno na treninge na svoje poslove.
- Raditi sa supervizorom kako biste bili sigurni da osoba koja je pohađala obuku ima priliku da vežbaju nove vještine. Kao primer, ako grupa pohađa obuku o tome kako da vodi efektivan sastanak, svaka osoba mora zakazati i voditi sastanak u roku od nedelju dana od obuke. Ovo ne podstiče više sastanaka, već čestom praksom, pojedincima je potrebna prilika da brzo primene svoje učenje nakon sesije zaposlenih.
- Organizator obuke, pripravnik i supervizor treba da shvate da je kriva učenja uključena u svaki pokušaj primene obuke na poslu. Osoba koja je prisustvovala obuci zaposlenima treba vremena za nove ideje, veštine ili misli da se potopi ili postane asimilovan i povezan sa onim što već zna i veruje.
- Nadalje spomenute aktivnosti, razmjena plana aplikacija i praćenje ciljeva i akcionog planiranja pomoći će održavanju integracije učenja na efikasan način.
- Povežite ciljeve razvoja zaposlenih u cilju upravljanja organizacijom i procesa razvoja . To omogućava zaposlenom da učestvuje u uspostavljanju ciljeva. Sistem pomaže u stvaranju odgovornosti za praćenje i učenje. Ova tačka ne može dovoljno naglasiti ovu vezu. Obuka zaposlenih, koja se pruža kao dio većih slika, važna za razvoj i napredak osoblja, najkorisnija je obuka na poslu.
- Učenik treba da radi sa svojim supervizorom da planira dodatnu potrebnu obuku ili treniranje na osnovu svog iskustva primene učenja na poslu. I vršnjačke i nadzorne povratne informacije od 360 stepeni , formalno ili neformalno, mogu pomoći pojedincu da proceni napredak i potrebnu pomoć.
- Testiranje nije omiljena reč na radnom mestu, ali testiranje primene treninga nakon treninga, u navedenim intervalima, može pomoći pri transferu. U jednoj klijentskoj kompaniji, članovi osoblja razvijaju proces testiranja koji će certifikovati zaposlene kao obučene u određenom radnom procesu. Planirana je periodična preispitivanja, zajedno sa rotacijom posla , kako bi se osiguralo da svi ljudi redovno obavljaju svaki radni proces.
- U okviru većine sesija za obuku zaposlenih, učesnici dobijaju priručnike za obuku, resurse za obuku i pomoć za rad, kao i bibliografiju dodatnih izvora informacija. Osoba koja je pohađala obuku mora koristiti sve ove materijale kako bi ojačala njihovo učenje. Omogućiti pristup, ako je moguće.
Trend u organizacijama i obuci koja je uzbudljiva je da ljudi koji prisustvuju sesijama za obuku zaposlenih dobijaju knjige, pored materijala za obuku. Cjelokupne jedinice kupuju istu knjigu i čitaju ga zajedno i održavaju diskusione sastanke, često se nazivaju klubovi za knjižare zaposlenih .
U zdravstvenom centru, trake sa nacionalne konferencije su posmatrane tokom radnog vremena od strane svih članova organizacije. Staromodna mašina za kokice, sa svim pratećim aromama i zvukovima, pružila je pozitivan podstrek ljudima da se osećaju dobro učešćem na treninzima zaposlenih.
- Jedna od najefikasnijih metoda za pojačavanje učenja je uspostavljanje "norme" unutar radnog mjesta da se očekuje da svaka osoba koja pohađa obuku zaposlenih ili konferenciju obučava druge , podeli materijal za obuku i iskustvo učenja, nakon povratka. Ovo je jedan od načina da se obezbedi da pojedinci koji pohađaju obuku zaposlenih provode značajno vrijeme razumevanja i primjene materijala. Jedna od najboljih mera učenja je sposobnost da nauči druge.
- Obezbijediti nadzorno osoblje pomoću radnih mjesta ili nastavnim časovima i kratkim čitanjima radi jačanja i podrške koncepta obuke sa zaposlenima na poslu. Osoblje za obuku može da ih obezbedi kao deo materijala za obuku i može da olakšava sve dok supervizor ne voli obučavanje zaposlenih. Cilj je podsticati supervizore i saradnike da se edukuju.
- Nakon obuke zaposlenih, ljudi koji su prisustvovali mogu formirati neformalnu mrežu za podršku i ohrabrenje. Takođe je korisno dodijeliti partnera za obuku na sjednici. Vrednovanje očekivanja mreže i partnera za trening na sjednici također je vrijedno.
Voditelj treninga može olakšati ovaj proces praćenja obuke zaposlenih. U tim danima elektronske komunikacije, ljudi mogu podeliti forum, mailing listu za e-poštu ili nedeljni online ćaskanje, kao i lično sastanke. - Isplati ljude za korištenje znanja i vještina naučenih u nastavi.
Implementirati više ovih ideja kako bi se nadovezao na obuku zaposlenih kako bi se osigurala vjerovatnoća da polaznici obučavaju učionicu na radnom mjestu. Stenjanje koje radite tokom vremena, truda i brige je glasno i jasno. Ali razmislite o tome na trenutak.
Zar to nije posao u kome se nalazite? Posao gradnje produktivnih, uzbudljivih radnih mjesta u kojima ljudi i dalje raste i razvijaju usluge kako za sebe, tako i za svoje organizacije. To zvuči kao investicija koja ima dobitnu dobit.