Saveti za transfer treninga za vaše radno mesto: pre treninga
Prava promjena ponašanja zaposlenih, na osnovu sadržaja obuke, još je teže demonstrirati u većini organizacija. Obeshrabrujuće? Kladite se. Dakle, koja organizacija treba da uradi kako bi obezbedila transfer treninga zaposlenih na radno mesto?
Možete kreirati proces obuke i razvoja koji će osigurati da obuka zaposlenih bude u funkciji. U vašoj organizaciji možete učiniti trening i razvoj efikasnijim. Ove četiri prijedloga i pristupa će vašu obuku zaposlenih učiniti efikasnijim i prenosivim; njihova primena rezultiraće mjerljivim razlikama u performansama u donjem redu.
Stvaranje lepljivosti treninga pre treninga za zaposlene
Možete unaprijed raditi sesiju zaposlenih kako biste povećali verovatnoću da će obuka koju radite prenijeti na radno mjesto.
- Pobrinite se da je potrebna obuka i razvojna prilika . Obavi temeljnu analizu potreba i vještina kako bi se utvrdila stvarna potreba za obukom i razvojem zaposlenih. Uverite se da je prilika koju pratite ili problem koji rešavate pitanje obuke.
Ako zaposleni propadne u nekom aspektu svog posla, utvrdite da li ste zaposlenom dali vremena i alate potrebne za obavljanje posla. Da li zaposleni jasno razume šta se od nje očekuje na poslu? Zapitajte se da li zaposlenik ima svoj temperament i talenat neophodan za njen trenutni položaj; da li je posao dobra sposobnost, sposobnost i interes?
- Stvorite kontekst za obuku i razvoj zaposlenih. Pružite informacije zaposlenima o tome zašto su nove vještine , poboljšanje vještina ili informacije neophodne. Uverite se da zaposleni razume vezu između obuke i njegovog posla.
Možete dodatno poboljšati uticaj treninga ako zaposleni vidi vezu između treninga i njegove sposobnosti da doprinesu ostvarenju biznis plana i ciljeva organizacije .
Takođe je važno pružiti nagrade i priznanje kao rezultat uspješnog završetka i primjene obuke. (Ljudi poput sertifikata završetka, na primjer, jedna kompanija koju znam poznaje imena zaposlenih i završene obuke u biltenu kompanije).
Ove kontekstualne informacije će pomoći kreirati stav motivacije dok zaposlenik pohađa obuku. Pomaže zaposlenom da traži relevantne informacije koje se primenjuju nakon sesije.
- Obezbedite obuku i razvoj koji je stvarno relevantan za veštinu koju želite zaposleniku da postigne ili informacije koje mu treba da proširi njegov radni horizont. Možda ćete morati da dizajnirate sesiju za obuku zaposlenih interno, ako ništa od provajdera ne zadovoljava vaše potrebe. Ili, potražite provajdere koji su spremni da prilagođavaju svoje ponude u skladu sa vašim specifičnim potrebama.
Neefikasno je tražiti od zaposlenog da prisustvuje treningu o opštoj komunikaciji kada je njegova neposredna potreba naučiti kako pružiti povratne informacije na način koji minimizira odbrambeno ponašanje. Zaposleni smatraće da je trening uglavnom gubitak vremena ili suviše osnovni; njegove žalbe će poništiti potencijalno učenje.
Kad god je to moguće, povežite obuku zaposlenih sa radom i radnim ciljevima zaposlenog. Ako radite u organizaciji koja u procesu procene investira u komponiju za samo-razvoj , uverite se da je veza sa planom jasna. - Koristite obuku i razvoj zaposlenih koji imaju mjerljive ciljeve i precizne rezultate koji će se vratiti na posao. Dizajnirati ili dobiti trening za zaposlene koji ima jasno definisane ciljeve sa merljivim ishodima. Proverite da li sadržaj dovodi zaposlenog u postizanje veštine ili informacija obećanih u cilju.
Sa ovim informacijama u radnom odnosu, zaposleni tačno zna šta može očekivati od treninga i manje je verovatno da će biti razočarani. Takođe će imati načine da primeni obuku za ostvarivanje pravih ciljeva na radnom mestu.