Početak promena učinka nakon obuke zaposlenih
Uspešni tehnolozi performansi, menadžeri, konsultanti i stručnjaci za obuku pružaju vezu između klase i radnog mesta u realnom vremenu.
Ako ne, zašto uopšte pružiti obuku?
U mojim ranijim člancima dala sam konkretne predloge za obučavanje prenosa na radno mjesto. Ovi predlozi su bili usredsređeni na akcije i najbolje prakse koje treba da se odvijaju pre i tokom sesije zaposlenih kako bi se promovisao transfer učenja na posao.
Jednako važno za transfer treninga su aktivnosti koje počinju i nastupaju nakon sesije zaposlenih. Možete pomoći u stvaranju okruženja koje podstiče sposobnost svakog zaposlenog da asimiliše učenje i primjenjuje obuku zaposlenih na poslu. Samo pratite ove četiri smernice. Možete pomoći zaposlenicima da primene obuku na poslu.
Vaša druga misija je da nastavite da procenjujete efikasnost obuke zaposlenih tokom vremena. Utvrdite da li se polaznici obrađuju obuci na poslu. Razgovarajte o specifičnim promjenama u ponašanju, načinu primjene treninga i različitim pristupima za pokušaj kao rezultat obuke.
Podijelite podatke o evaluaciji sa sesije obuke zaposlenih i razmotrite načine za poboljšanje sesije obuke zaposlenih. Za ovu dugorocnu evaluaciju, zelite da koristite pisani alat, kao i tekucu diskusiju.
Želite da se sastanete sa pripravnikom i supervizorom nekoliko puta u toku tri do šest mjeseci nakon obuke zaposlenih.
Četiri savjeta za transfer treninga
Upoznajte se sa svakim pripravnikom, svojim supervizorom i, možda, svojim kolegama, nakon sesije zaposlenih.
Svrha sastanka je procjena poteškoća koje će učesnik obuke imati prilikom primjene obuke na poslu. Želite pomoći supervizoru, posebno ako nije pohađala obuku, razumijete rezultate koje može očekivati od obuke zaposlenih.
Takođe želite pomoći učesnicima da diskutuju o promenama u radnom okruženju koje će omogućiti aplikaciju za obuku. Zato što ste se takođe susreli sa supervizorom prije treninga, ovo je dio tekućeg razgovora.Zapamtite supervizora, naročito, ili saradnika da je jedan od najsnažnijih metoda za pomoć drugima da primenjuju obuku na radnom mestu, da deluje kao model uzorka koristeći obuku ili veštinu.
U proizvodnoj kompaniji srednje veličine, grupa menadžera, supervizora i profesionalaca kvaliteta prisustvovala je istim prilagođenim treninzima zaposlenih nekoliko sati nedeljno. Centralna komponenta svake sesije zaposlenih bila je olakšana diskusija o primeni koncepata koji su se naučili prethodne sedmice.
Saradnici mogu ponuditi prijedloge, kada se traže, o primjeni obuke zaposlenih. Od supervizora se očekuje da pomogne u primjeni obuke zaposlenih. Pretpostavlja da je supervizor ili kvalifikovan u sadržaju obuke ili je pohađao obuku zaposlenih. Još jedan moćan pristup aplikaciji za obuku uključuje čitavu radnu grupu, uključujući supervizora, učenje, a zatim i praktikovanje sadržaja obuke zaposlenih.
Pratite nastavnike i njihovog supervizora o napretku ciljeva i akcionih planova koje su razvili tokom obuke zaposlenih.
Na efikasnoj sesiji za obuku zaposlenih, grupa razmatra kako da primeni obuku na posao. Takođe govore o tome kako prevladati tipične blokade sa kojima će verovatno naići prilikom pokušaja primjene obuke zaposlenih. Ubedljivi dokazi ih podržavaju kao legitimne i efikasne metode za transfer treninga . Prema Marguerite Foxon, trenutno glavni tehnološki tehničar za Motorola, u Australijskom časopisu obrazovne tehnologije :"Postoji nekoliko strategija transfera opisanih u literaturi koje se mogu uključiti u kurseve obuke, a istraživanja su dala neke ohrabrujuće rezultate.
"Naročito, kada učenicima dobijete ciljeve i samoupravne instrukcije kao dio kursa obuke, oni pokazuju znatno viši nivo prenosa (npr., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Takve strategije povećavaju verovatnoću transfera jer priznaju uticaj faktora organizacionog sistema, a istovremeno pomažu pojedincu da se fokusira na potencijalne aplikacije i da" napravi planove "za korišćenje obuke.
"Oba dizajnera nastave, kao i oni koji ih isporučuju, imaju odgovornost da se bave pitanjem prenosa - kako bi pomogli učenicima da razmisle kako integrirati veštine na svoje poslove i da planiraju u smislu šta će olakšati ili sprečiti prenos. duže dovoljno dobro da ga ostavi do individualnog učenika - ako je ikada bilo. "
Pomoći olakšati partnerstvo između supervizora i osobe koja je pohađala obuku.
Oni se trebaju sastajati povremeno, tako da pripravnik može podijeliti svoj plan aplikacije i napredak sa supervizorom. Ovo partnerstvo takođe se sastoji od pohvale, pozitivne podrške i nagrada za učenje i primjenu obuke zaposlenih.Ovo partnerstvo osigurava da neuspješni pokušaji primjene novog učenja gledaju kao na mogućnosti učenja umjesto na neuspjehe. Nikada ne kažnjava pojedinca zbog pokušaja ponašanja ili ponašanja novog ponašanja. Ako vaša organizacija pristupi pregledima performansi na tradicionalan način, sistem ili instrument ne mogu da ga oceni za vežbanje nove veštine.