Da li Vi i vaši kadrovi HR HR Dinosaurusi?
Zahtevite od kandidata za posao da podnesu svoj broj socijalnog osiguranja kada se prijavljuju za poziciju kod vaše firme. U ovom vremenu krađe identiteta i hakiranja podataka i nesigurnosti, potencijalni zaposleni ne žele da vam daju svoj broj socijalnog osiguranja dok ne veruju da su kandidat za vaš posao.
Naravno, kada jednom provere intervju za posao ili dva i veruju da ste spremni za provjeru u pozadini , zainteresovani kandidat sretno vam daje taj broj. Ali, ne samo da su njihova online prijava prihvaćena za pregled.
Pratiti aplikante ili zaposlene za to pitanje, sa svojim brojem socijalnog osiguranja , je loša praksa. Zašto biste hteli svu tu odgovornost za svoje lične podatke, pre nego što vam je stvarno potreban, ili ste bili na više lokacija gdje to nije bilo potrebno? Većina univerziteta zaustavila je ovu praksu korištenja brojeva socijalnog osiguranja za identifikaciju učenika prije 30-40 godina. Zašto su biznisi tako spori da bi dobili?
Tražioci radova često se žale na praksu i odbijaju da koriste svoj broj socijalnog osiguranja. Vi potencijalno gubite velike kandidate koji odbijaju staviti svoj broj socijalnog osiguranja na sto dok to stvarno nije potrebno nakon ponude za posao .
(Sve više stručnjaci za traženje posla preporučuju da kandidat stavlja sve 0 na pitanje socijalnog osiguranja u online aplikaciji.)
Ko je zadužen za otpuštanje zaposlenih u vašoj organizaciji? Ne, nadam se. To je zadatak koji pripada linijskim menadžerima - svojim treniranjem i pomoći - čak i vašim prisustvom na disciplinskom sastanku, naravno.
Nije pozitivno da li je kadrovsko osoblje odjednom očekivalo da preuzme vodeću ulogu u bilo kakvoj disciplinskoj akciji sa zaposlenima, ali to sigurno igra u malim i srednjim preduzećima svakog dana.
Na pitanje, osoblje HR-a ukazuje na neugodnost načina na koji njihovi menadžeri pristupaju disciplinskim postupcima. Od jezika koji su vezani na sastancima, da bi se previše pogrešno govorili, menadžeri nemaju obuku u pristupu problematičnim zaposlenicima . S tužbama koje samo čekaju da se desi, HR najbolje služi organizaciji trenerima i trenerima .
HR, nije vaš posao da preuzmete vođstvo u disciplinskom postupku. Niste bili tamo. Niste bili svedoci rada zaposlenog - ili njegovog nedostatka. Niste bili vezani za bilo koji trening razgovore, pod pretpostavkom da su se desili. Niste bili usred postavljanja očekivanih performansi . Niti, da li ste vi čuvara dokumentacije .
Možete proveriti dokumentaciju vašeg menadžera, utvrditi da li su se desili odgovarajući razgovori i trener menadžera na etičkom, pravnom, klasičnom disciplinskom sastanku - ali ne možete to učiniti za menadžera. Nemoj ni pokušavati.
Da li ste zaglavljeni u transakcijama uprave i zaposlenih? Provedite mnogo vremena koje menjaju adrese, informacije o pogodnostima i pomoć zaposlenima da pristupe informacijama o zaposlenima?
Blech! Sa online mogućnostima koje su dostupne danas, cjelokupni transakcioni sistemi zaposlenih trebaju biti automatizovani sa zaposlenima koji mogu pristupiti i ažurirati svoje informacije.
Prednosti? HR ne može biti tačka kontakta za beneficije, bilo ako očekujete da trošite svoje vrijeme na strateške potrebe poslovanja za učinak zaposlenog, motivaciju , angažman i zadovoljstvo .
Glavne kompanije i pružaoci zdravstvenog osiguranja imaju sveobuhvatne web stranice i predstavnike korisničkih usluga koji mogu pristupiti računa zaposlenima i odgovoriti na sva svoja pitanja o podobnim uslugama i procesima. Ne postoji potreba za zaposlenima u ljudskim resursima da moraju da odgovore ili da budu stručnjaci u vezi sa inspirativnim i izlaznim politikama - ukoliko zaposleni nema problem. U tim slučajevima, pomoći zaposlenom da reši njihov problem.
Ako ne navedete platu ili platni raspon na postavljenim pozicijama. Da, praktičari ljudskih resursa su svesni svih argumenata, kako za pro, tako i za ovu temu, i o njima se detaljno raspravljalo u HR diskusijama.
Međutim, mnogi menadžeri iz oblasti ljudskih resursa direktno su pristali na sudu koji se zalaže za transparentnost na platu, tako da zaposleni u HR-u, menadžeri za zapošljavanje i budući zaposleni ne troše vrijeme svima.
Čitaoci su se dugo žalili da se prijavljuju za posao samo da saznaju posle intervjua ili dva ili ponude za posao , da je predložena plata previše niska. Kandidati se takođe žale na osjećaj na koji su poslodavci ukazali da je opseg dostupan, a zatim iskusnom aplikantu ponudi najmanji broj u rasponu.
Stari stav HR-a o zaposlenju za najmanju moguću kompenzaciju treba da se promeni na jedan od plaćanja zaposlenih na osnovu njihovog iskustva i drugih kvalifikacija. Poslodavcima je potreban pravičan i pravičan sistem nadoknada koji je transparentan u smislu pružanja uputa zaposlenima o tome kako se oni mogu finansijski premjestiti na sljedeći nivo.
Mnogi praktičari ljudskih resursa nisu advokati zaposlenih koji dele informacije o platama. Ali, proces dobijanja povišica, kako zaposlenik ide na povećanje kompenzacije, i ono što trebaju učiniti za prelazak na sledeći nivo, trebalo bi da bude transparentan za sve zaposlene.
Ne poznaje bilo koji poslodavac iz privatnog sektora koji koriste ovu praksu, ali vladine kancelarije i agencije su još uvijek krive. Kaže bivši državni službenik,
"Jedna stvar u vezi sa dinosaurusom koja me je ludila u vladi bila je to što je osoblje HR-a obavilo sve intervjue i zapošljavanje. Zatim su poslali osobu da radi u vašem timu bez ikakvih informacija od menadžera linije koji je popunjavao poziciju.
"Ova praksa je bila loša za novi zaposleni, jer često ne znaju šta urade. Nije bilo loše za postojeće osoblje, jer nisu imali priliku da postavljaju neka od stvarnih pitanja koja bi im pomogla utvrdite ko je najpogodniji za pridruživanje timu . "
Najvažnije je da ni menadžer niti saradnici nisu bili u vlasništvu novog zaposlenog ili su uloženi u uspeh novog zaposlenog.
U jednom najgorem slučaju, osoblje HR angažovalo je samohranu majku, stavilo je u svoju kancelariju u Atlanti i nikada joj nije rekla da će se od nje očekivati da otputuje oko 25% (ili više) svog vremena. Ovo je bila katastrofa za samohranu mamu bez strukture podrške u novom gradu.
Iako svaki odeljenje ljudskih resursa ima neke prakse i procedure koje treba preispitati, to su posebno vredne pažnje. Ponekad je ovo pitanje budžetskih ili prioritetnih kompanija, ali često praktikanti ljudskih resursa naprosto nisu trebali razmišljati o uticaju dinosaurusa na zaposlene i potencijalne zaposlene.
U ovom članku nabrojane su pet ljudskih praksi koje bi trebalo izumreti. Verujte da ima još mnogo toga.