Tradicionalni HR se transformiše i dodaju tri kritična uloga njegovim funkcijama
Njihova uloga bila je blisko usklađena sa kadrovskim i administrativnim funkcijama koje je organizacija posmatrala kao papirologiju. To je zato što su potrebne početne funkcije HR-a, u mnogim kompanijama, iz oblasti administracije ili finansija.
Zato što je zapošljavanje zaposlenih, plaćanje zaposlenih i bavljenje koristima bile prve potrebe za ljudskim resursima u organizaciji, donoseći finansije ili administrativno osoblje jer kadrovsko osoblje nije iznenađujuće.
Administrativne funkcije i Izvršni agendi
U toj ulozi, stručnjak iz oblasti ljudskih resursa je dobro održavao izvršne agende, ali ga je često posmatrao kao blok za blokiranje od strane ostatka organizacije. Neka potreba za ovom ulogom ostaje - ne biste želeli da svaki menadžer stavlja svoj vlastiti spin na politiku seksualnog uznemiravanja , na primer.
Niti svaki rukovodilac ne može tumačiti i primjenjivati priručnik o zaposlenju onako kako bira. Potrebno je administriranje platnog spiska i koristi, čak i ako se sada elektronski upravlja. Administrativne funkcije HR odeljenja i dalje trebaju upravljanje i implementaciju. Ovi zadaci ne odlaze uskoro.
U toj ulozi zaposleni su smatrali HR kao neprijatelja i odlazak u HR bio je poljubac smrti za vašu stalnu vezu sa svojim vlastitim menadžerom.
Zaposleni su verovali i često bili tačni, da je funkcija ljudskih resursa bila na snazi isključivo za potrebe menadžmenta. Prema tome, pritužbe zaposlenih su često pale na gluhe urade u HR odjelu koji je postojao da služi potrebama menadžera.
Priče koje dele čitaoci teže su za HR profesionalce. Oni kritikuju sve od svog obrazovanja do svoje profesionalnosti do svoje podrške zaposlenima.
Što je još važnije, oni optužuju HR profesionalce o pogrešnim zaposlenima, ne zadržavajući povjerljive podatke o zaposlenima , te pokazuju loše prakse u područjima kao što su istrage, mogućnosti izbora i zapošljavanje zaposlenih .
U nekim slučajevima, HR se drži takvog nepoštovanja što možda želite da shvatite zašto vaši zaposleni mrze HR . Dio toga je, naravno, da zaposleni ne razumeju uvek šta HR služba radi .
HR treba da se transformiše
Ako se HR funkcija u vašoj organizaciji ne transformiše kako bi se usaglasila sa praksama budućeg razmišljanja, izvršno rukovodstvo mora postaviti HR liderima neka teška pitanja. Današnje organizacije ne mogu sebi priuštiti da imaju odjel HR-a koji ne doprinosi vodjenju modernog razmišljanja i doprinosi poboljšanju profitabilnosti preduzeća .
U ovom okruženju, velika uloga HR-a se transformiše. Uloga HR menadžera , direktora ili izvršne vlasti mora paralelno sa potrebama njegove ili njene organizacije koja se menja . Uspješne organizacije postaju sve prilagodljivije , otporne, brze promjene pravca i usmjerenih na kupce.
Tri nove HR uloge
U ovom okruženju, stručnjak za ljudske resurse, koji smatra potrebnim rukovodiocima i rukovodiocima, je strateški partner, sponzor zaposlenog ili advokat i mentor za promjenu.
Ove uloge su preporučene i diskutovane u šampionima ljudskih resursa , od strane dr. Davea Ulricha , jednog od najboljih mislilaca i pisaca na HR oblasti danas, i profesora na Univerzitetu Michigan.
HR stručnjaci koji razumiju ove uloge vode svoje organizacije u oblastima kao što su razvoj organizacije, strateško iskorišćavanje zaposlenih kako bi služili poslovnim ciljevima i upravljanje talentima i razvoj.
Hajde da pogledamo svaku od ovih uloga i njihov uticaj na funkcije i praksu ljudskih resursa.
Strateški partner
U današnjim organizacijama, kako bi se garantovala njihova održivost i sposobnost da doprinesu, menadžeri HR trebaju razmišljati o sebi kao strateškim partnerima. U toj ulozi HR osoba doprinosi razvoju i ostvarenju poslovnog plana i ciljeva organizacije.
Poslovni ciljevi ljudskih resursa uspostavljeni su da podrže postizanje ukupnog strateškog poslovnog plana i ciljeva. Taktički HR predstavnik je duboko upoznat sa dizajnom radnih sistema u kojima ljudi uspevaju i doprinose.
Ovo strateško partnerstvo utiče na usluge HR-a, kao što je dizajn radnih pozicija; zapošljavanje; nagrada, priznanje i strateška plaćanja; razvojni sistemi i procjene ; planiranje karijere i sukcesije ; i razvoj zaposlenih . Kad su HR stručnjaci usklađeni sa poslovanjem, komponenta upravljanja ljudskim resursima organizacije se smatra strateškim doprinosom poslovnog uspeha.
Da bi postali uspešni poslovni partneri, zaposleni u HR-u moraju razmišljati kao poslovni ljudi, znati finansije i računovodstvo i biti odgovorni i odgovorni za smanjenje troškova i merenje svih HR programa i procesa. Nije dovoljno tražiti mesto na izvršnom stolu ; HR ljudi će morati da dokažu da imaju poslovno zdravlje neophodno da sede tamo.
Više u vezi sa HR strategijom
- Kako učiniti Strateško planiranje ljudskih resursa
- Izrada Poslovnog plana za ljudske resurse
- Stvoriti vrijednost s mjerama ljudskih resursa
Advokat zaposlenih
Kao sponzor ili zastupnik radnika, HR menadžer igra integralnu ulogu u organizacionom uspjehu kroz svoje znanje i zagovaranje ljudi. Ovo zagovaranje uključuje stručnost u stvaranju radnog okruženja u kojem će ljudi odlučiti da budu motivirani , doprinose i srećni.
Podsticanje efikasnih metoda postavljanja ciljeva, komunikacije i osnaživanja kroz odgovornost gradi vlasništvo nad organizacijom. Profesionalni kadrovi pomažu u uspostavljanju organizacione kulture i klime u kojoj ljudi imaju kompetentnost, brigu i posvećenost dobroj klijentima.
U toj ulozi HR menadžer pruža sveobuhvatne strategije upravljanja talentima , mogućnosti za razvoj zaposlenih, programe pomoći zaposlenima , strategije za razmjenu dobiti i razmjenu dobiti , intervencije za razvoj organizacije, odgovarajući proces pristupa žalbama zaposlenih i rješavanju problema i redovno zakazane komunikacijske mogućnosti.
Promeni šampiona
Stalna procena efikasnosti organizacije rezultira potrebom da HR profesionalac često šampionira promene. I znanje i sposobnost izvršavanja uspešnih strategija promena čine osoblje HR izuzetno vrednovano. Znanje kako povezati promjenu sa strateškim potrebama organizacije smanjiće nezadovoljstvo radnika i otpornost na promjene.
Razvoj organizacije, sveobuhvatna disciplina za strategije upravljanja promenama , pruža stručnim kadrovima dodatne izazove. Svesno pomažući stvaranju prave organizacione kulture , praćenje zadovoljstva zaposlenih i merenje rezultata organizacionih inicijativa ovde pada, kao i uloga zagovaranja zaposlenih.
Profesionalni kadrovi doprinose organizaciji stalno procenjivanjem efikasnosti HR funkcije. Sponzoriše i promene u drugim odeljenjima i radnim praksama.
Da bi promovisala ukupni uspeh svoje organizacije, ona zagovara identifikaciju organizacionih misija , vizije , vrednosti, ciljeva i akcionih planova. Na kraju, ona pomaže u određivanju mera koje će joj reći koliko dobro uspeva u svemu ovome.