Najgore od svega? Zaposleni optužuju HR da ne zatvaraju seksualno i rasno uznemiravanje , maltretiranje od strane šefova i saradnika, i izuzetno postupanje od strane njihovih kompanija.
Zaposleni mi govore priče u kojima osoblje HR-a pokazuje potpuno nepoznavanje zakona i propust da prate svoje vlastite pisane politike i procedure.
Da li su svi zaposleni u HR-u glupi, loši, samo orijentisani u kompaniju i nerazjašnjeni? Ne zbog dugog pucanja. Ali, kao profesija, pokazujemo ponašanje i radnje koje bi zaposlene mogle da nas dovedu u sumnju.
Zapravo, predsjednik kompanije orijentisanih ka zaposlenju, koja ceni HR-a, nedavno mi je pričala priču o HR menadžeru koji je najavio na sastanku osoblja. Da li su bili srećni zbog nje, upitao sam? Glupo pitanje, pretpostavljam, rekao sam da popunjavam glasnu pauzu koja je pratila moje pitanje.
Ne, rekao je, nije glupo pitanje, ali ona je HR, i to čini razliku. Zašto sam se raspitivao? Oh, rekao je on, jer su zaposleni upoznati sa ljudskim resursima zbog čega je u pitanju HR. Napomena, rekla sam da je ovo kompanija koja orijentiše na zaposlene i koja ceni ono što HR donosi za stolom. I on je i dalje opisao zaposlene kao oprezne.
Suočite se sa njim, ako postoji disciplinski problem, predstavnik ljudskih resursa je nesumnjivo prisutan. Član osoblja HR-a svjedoči i učestvuje na svakom sastanku završetka radnog odnosa . Osoblje HR osobina utiče na to ko je angažovan, koji se promoviše, a raspon platnih plata ponuđenim zaposlenima. Naravno, možete voleti osoblje HR-a, ali to ne isključuje pažljivo.
Teško je da zaposleni u ljudskim resursima budu jedna od bandi ili da bliski prijatelji budu na poslu. Ako to rizikujete, oprezni ste kome izaberete i uvek ste spremni da podržite kompaniju zbog prijateljstva. Dakle, mnogi zaposleni ne znaju svoje zaposlene u HR kao ljudi. Iz ovoga okruženja zaposleni donose svoje HR horror priče na HR lokaciju. Kao odgovor, ponudiću sledeće misli.
7 Razlozi često je HR pogrešno shvaćen - zaista
Ne pravim se da govorim za svaki HR odjel širom svijeta, ali HR osoblje koje znam je posvećeno i zaposlenima i njihovoj kompaniji. Oni izbjegavaju izazivanje bolova. Evo razlozima zbog kojih zaposleni mogu drugačije shvatiti situaciju. To su razlozi zbog kojih je moja e-pošta preplavljena sa HR horror pričama.
- Osoblje HR osoblja se svakodnevno uhvati u ravnotežu između uloge advokata zaposlenih i uloge poslovnog partnera i advokata . I, ne, zaposlenik ne često vidi ili razume da HR osoba igra dve uloge.
Oni ocjenjuju HR osobu po njihovom uticaju na potrebu zaposlenog. Kao primer, radnik želi HR da napravi izuzetak za njega; zaposlenik ne shvata da izuzetak za njega počinje da postavlja presedan kako se preduzeće mora odnositi prema drugim zaposlenima - zaposlenima koji možda manje zaslužuju izuzetak.
- Sve informacije o zaposlenima su povjerljive. Čak i kad osoblje kadrovske službe radi na pitanju, bilo da su u pitanju disciplinske mjere ili samo razgovor, preduzetim koracima i ishodi su povjerljivi.
Službenik za ljudske resurse može obavijestiti zaposlenog žale da je to pitanje riješeno. Zbog povjerljivosti zaposlenih, ne mogu više otkriti. Ovo može ostaviti zaposlenom koji se žali da veruje da njihovo pitanje nije adresirano. (Iskaz formalne, pismene žalbe, kao u slučaju seksualnog uznemiravanja , objavljuje se.) - Članovi osoblja HR trebaju dokumentovane dokaze da postoji problem. Svedoci su takođe korisni, jer više od jednog zaposlenog doživljava isti problem. Teško je preduzeti akciju na osnovu reči jednog zaposlenog, naročito ako druga strana negira problem.
- Ono što zaposleni može da vidi kao nerazumno ponašanje od strane menadžera ili drugog zaposlenog, HR može naći u prihvatljivim granicama ponašanja organizovanja i očekivanja. Zaposleni mogu imati konflikt ličnosti ili radnog stila. Šef može nadgledati nezavisnog zaposlenog bliže nego što je poželjno. HR može razgovarati sa svim strankama, ali često niko nije u krivu.
- Kada zaposlenik ne voli svoj posao ili radne ciljeve ili doživi sukob s stilom menadžerskog rukovodstva , HR ne može uvijek pronaći zaposlenog novim poslom. Pored toga, zbog troškova zaposlenih i obuke, organizacija verovatno ima politiku o tome koliko često zaposleni može da promeni pozicije. Zaista, dokazivanje sebe u trenutnom poslu je najbrži put do željenog novog posla.
- HR ne zna o obećanjima koja kažete da vam je menadžer dao povod za podizanje , promociju , poseban vremenski period ili nagrađivani zadatak, osim ako je obećanje dokumentovano u vašem planu razvoja učinka .
Možete se žaliti HR-u ako ste se obratili problemu sa vašim menadžerom. Ali, krajnja priča je verovatno vaša reč protiv reči menadžera. Da li je moguće da ste pogrešno shvatili svog menadžera?
Ako ne budete oprezni u pogledu obećanja - kada je pokazao da ne ispunjava obećanja. Rad sa HR-om na unutrašnjem transferu . - HR nije uvek zadužen za donošenje odluke. Zapravo, odluku koju ne volite mogla je donijeti šef ili predsednik kompanije. Dobri ljudi koji su orijentisani na kompaniju neće javno kriviti druge menadžere za odluke s kojima se oni ne mogu složiti.
I oni neće loše reći odluke svog šefa ili drugih menadžera kompanije , tako da nikada nećete znati gdje je doneta odluka.
Dakle, ne reagirajući, bez pomoći kancelariji za ljudske resurse koji izbjegava pomoć zaposlenima svojim problemima nije uvijek slučaj. (Iako od mojih čitalaca znamo da takve organizacije postoje, nadajmo se da su retki.) Postoje legitimni razlozi zašto HR ne može ispuniti želje svakog zaposlenog.
Ako osoblje HR posluša, aktivno komunicira i upozna zaposlenog zašto je doneta odluka ili se ne preduzima akcija, zaposlenici su mnogo manje vjerovatni da napišu kako da riješe svoje priče o horror HR-u. Ove informacije trebaju pomoći zaposlenima u ljudskim resursima da budu manje pogrešno shvaćeni.