Pristupi učešća zaposlenih - donošenje odluka u zavisnosti od situacije
Ako želite postati efikasan menadžer - onaj koji doprinosi na svim nivoima potrebnih performansi - uloga se mora promijeniti na osnovu situacije u kojoj se nadate upravljanju.
Najefikasniji rukovodioci su u stanju da promene svoj pristup neprimetno i udobno.
Vaš stil upravljanja je situacionan
Vaš stil upravljanja je situacioni u zavisnosti od više faktora. Stil upravljanja koji odaberete da koristite u određenom trenutku ovisi o ovim faktorima.
- situaciju koju upravljate,
- iskustva, starija i dugovječnost uključenog radnika,
- vaš nivo poverenja sa zaposlenim ,
- vaš odnos sa zaposlenim koji je odgovoran za rad,
- prethodne prakse odeljenja ili organizacije u kojima radite,
- prevladavajuća kultura vaše organizacije i da li se uklapate u kulturu ,
- politike i postupke zaposlenih objavljenih od strane Odeljenja za ljudske resurse, i
- svoje iskustvo i nivo komfora prilikom primene različitih stilova upravljanja različitim projektima i različitim postavkama.
Vaš karakterističan stil upravljanja je odraz vaše lične filozofije o vodećim ljudima .
Ona takođe pokazuje vaše vrednosti i vaša uverenja na način koji čini nekolicina drugih faktora. Vaš stil upravljanja odražava ono što verujete u ljude i nivo povjerenja koji imate za zaposlene.
Model upravljanja stilom
Efektivni menadžer ima različite stilove koje on ili ona može koristiti u zavisnosti od situacije.
Svi oni uključuju stepen do kojeg menadžer odlučuje da uključi zaposlene u donošenje odluka. Stilovi upravljanja takođe odražavaju odnos koji menadžer ima sa zaposlenima. Model stila upravljanja će vam pomoći da vidite razliku između raspoloživih pristupa upravljanja.
R. Tannenbaum i W. Schmidt (1958) i Sadler (1970) pružaju kontinuitet za uključivanje menadžmenta i zaposlenih, koji uključuje sve veću ulogu zaposlenih i smanjujuću ulogu menadžera u procesu donošenja odluka. Kontinuum uključuje ove stilove upravljanja.
Reci
Ovo je poznato i kao autokratski stil upravljanja. Predstavlja donošenje diktatorskih odluka na vrhu, uz malo učešća zaposlenih. Recite takođe način na koji su tradicionalne, hijerarhijske organizacije komunicirale sa zaposlenima.
U načinu iskaza menadžer donosi odluku i saopštava odluku zaposlenima. Recite korisno je stil upravljanja kada komunicirate o sigurnosnim pitanjima, vladinim propisima i odlukama koje niti zahtijevaju, niti tražiti unos zaposlenih. Možete i da koristite stil reči upravljanja kada komunicirate uputstva novom neiskusnom zaposlenom.
Recite se manje koristi u brzom radnom okruženju današnjih kancelarija.
Tehnologija i dostupnost informacija u organizacijama promijenili su ravnotežu moći koja je favorizovala donošenje odluka u ranijim hijerarhijskim, orijentacionim organizacijama.
Čak iu proizvodnim i industrijskim okruženjima, tradicionalno bastioni načina upravljanja menadžmentom, zaposleni sada imaju više autonomije i uključenosti u donošenje odluka.
Prodaja
U načinu prodaje prodaje menadžer je doneo odluku i potom pokušava da nagovori zaposlene da je odluka tačna. Menadžer pokušava da preuzme obaveze od osoblja prodajeći pozitivne aspekte odluke. Tokom procesa prodaje odluke, rukovodilac može dozvoliti zaposlenima da utiču na detalje odluke.
Zaposleni mogu uticati na to kako se odluka sprovodi. Ko će učiniti šta i kada da pomeri projekat ili proces napred, su dodatni detalji koje zaposleni mogu uticati.
Stil prodaje prodaje se koristi kada je potrebna posvećenost i podrška zaposlenima , ali odluka nije otvorena za veliki uticaj zaposlenih.
Kao i kod načina upravljanja rečima, manje odluka se donosi u današnjim organizacijama. Ali, reći i prodati stilove menadžmenta prevladavaju u organizacijama koje su ili gomile u starom razmišljanju ili su menadžeri neobučeni u trenutnim praksama upravljanja.
Sa tim, u bilo kojoj organizaciji, prodaja je korisna kao stil upravljanja kada se koristi pravilno. Koriste se često, zaposleni se osećaju manipulisanim i nisu osnaženi.
Posavjetujte se
U načinu upravljanja konsultacijama , rukovodilac zahteva uposlenost zaposlenih u odluku, ali zadržava nadležnost da donese konačnu odluku. Ključ uspeha upravljanja stilom konsultacije je informisanje zaposlenih na prednjoj strani diskusije da je njihov unos potreban, ali da će menadžer donijeti konačnu odluku.
Kada se zaposlenima traži unos i osećaj da se njihovi podaci nisu koristili i nisu uticali na odluku, najlakše ćete stvoriti neovlaštene radnike .
Ovo je nivo uključenosti koji može stvoriti nezadovoljstvo radnika kada razlogi za odluku nisu jasni. Pored toga, za uspeh menadžer mora objasniti zašto je unos zaposlenog bio ili nije korišten.
Ljudi se ne mogu složiti sa postupkom koji menadžer bira, ali sve dok je njihov uvid uzet, a znaju da je to temeljito i pažljivo razmatrano, oni mogu preći na to.
Ako menadžer dobro prodaje prodaju odluke, oni mogu na kraju podržati odluku. Ono što ne pređu se oseća kao da su njihovi unos i povratak ušli u tamnu rupu. Oni postanu cinični i ne žele da obezbede ulaz sledeći put kada menadžeru treba savjet i misli.
Pridružite se
U stilu upravljanja pridruživanjem , menadžer poziva zaposlene da se pridruže njemu ili njoj u donošenju odluke. Menadžer smatra da je njegov glas jednak zaposlenima u procesu donošenja odluka. Sjedite zajedno oko istog stola i svaki glas je ključan u odluci.
Stil upravljanja menadžmentom je efikasan kada menadžer stvarno gradi sporazum i posvećenost odluci. Menadžer mora biti spreman da zadrži svoj ili njen uticaj jednak stepenu uticaja koji vrše drugi zaposleni koji pružaju ulaz. Stil upravljanja prijemom je efikasan kad god je menadžer voljan da deli autoritet.
Kada koristite stil upravljanja za pridruživanje, morate biti svjesni pozitivnih aspekata stila. Jednako važno, morate razumjeti negativan položaj. Sa pozitivne strane, stil pridruživanja menadžmentu donosi veliku posvećenost i vlasništvo zaposlenih u toku odabranog postupka. Menadžer neće morati prodati svoju ideju ili zaposlenima reći šta da rade.
Sa druge strane, postizanje zajedničkog dogovora o odluci traje dosta vremena. Zahteva od zaposlenih da učestvuju u sukobu oko rešenja , činom koji mnogi zaposleni nisu spremni da rade, kulturom, prirodom ili obukom. Međutim, nepodržani cilj ili pristup retko je rezultat.
Mnoge sadašnje organizacije se zalažu za stil upravljanja pridruživanjem kad god je to moguće, ali razumijete stvarne pozitivne i negativne posledice stila menadžmenta u donošenju odluka.
Dodavanje u model upravljanja stilom
Za zaokruživanje modela, potreban je poslednji korak. Dodajte sljedeće u originalne četiri vrste odlučivanja:
Delegat
U slogu upravljanja delegatom , menadžer donosi odluku zaposlenima. Ključ uspješne delegacije je dijeliti kritički put sa zaposlenima koji su odredili poene na kojima vam trebaju povratne informacije i ažuriranje od zaposlenih.
Morate identificirati i prenijeti kritične staze na početku projekta, tako da se zaposlenik ne osjeća kao da nippingujete ili micromanaging njegovog ili njenog projekta.
Uvek izgradite ovu petlja povratne sprege kritične putanje i vremenski okvir u procesu. Da bi delegacija bila uspješna, menadžer takođe mora dijeliti svaku "predodređenu sliku" koju ima o predviđenom ishodu procesa.
Nije fer da prevari radnika koji se osećaju ovlašćenim. Neće vam oprostiti i on će oklevati da prihvati vašu sledeću delegaciju. Evo više o delegiranju .
Vaš stil upravljanja treba da odražava okolnosti situacije koju upravljate. To će odražavati vaše lične i poslovne vrednosti i odnos koji imate sa zaposlenima koji vam prijave. Možete poboljšati svoj repertoar stila upravljanja kako biste stvorili bolje odluke i uspješnije radno okruženje.
Referenca: Tannenbaum, R. i Schmidt, W. Kako odabrati model liderstva . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.