Pitanja i odgovori na temu ljudskih resursa, menadžmenta i rada
Dve godine zaredom, preporuke za ovu ocjenu su nadmašili oni iznad njih do postignutih očekivanja .
Rečeno mi je da ovo nije lično; to su samo brojevi. (Susan dodaje: U sličnim sistemima, samo određeni procenat zaposlenih može se svrstati u svaku brojčanu kategoriju rejtinga.)
Radim u prodajnom okruženju gde najviše prodavci automatski dobijaju najviše ocene. Takođe ne prijavljujem direktno VP-u (i pretpostavljam da oni koji imaju lakši posao da dobiju rejting koji zaslužuju). Moje recenzije su bile sjajne. Napisano na njima su komentari mog menadžera koji su joj preporučili da dobijem ocjenu Exceeds Expectations . Dve godine za redom, on je bio umanjen.
Veoma se loše osećam kada radim za kompaniju sa ovakvim sistemom procene performansa. Kada sam pitao mog menadžera šta bih mogao učiniti da zadržim rejting koji su mi dostavili, rekla mi je, ništa. Ništa više ona ne može učiniti. Ne može dobiti krv iz kamena.
Kao zaposleni, ne vidim nikakvu korist za kompaniju koja ima ovakav sistem.
Ako neko ima dobre ljude, oni bi trebali biti u mogućnosti da ih ocjenjuju kao takve. Ako imaju puno dobrih ljudi, onda im je sve moć. Dobri ljudi trebaju biti ocijenjeni u skladu s tim i oni su obavili svoj posao kao menadžment zapošljavanja dobro.
Postoje li druge kompanije sa ovakvim sistemom za koje znate (ovo je moje prvo iskustvo sa ovim)?
Zašto imaju ovakve sisteme? Kako biste išli na vrhunsku izvođenje, da znate da ste kada je sistem ocjenjivanja toliko nepravedan? Bilo kakve reči mudrosti bi se cenile.
Odgovor ljudskih resursa: Ako pročitate moje materijale o sistemima ocenjivanja i rangiranja , znate da se potpuno ne slažem sa njima. To su metoda koja preduzeća koriste da zadrže troškove i lažno ograniče dostupnost visokih rejtinga, čije praksa i sam ne odobravam.
Filozofski gledano, zagovornici takvog sistema, koji obično uključuje procentualni faktor koji određuje procenat zaposlenih koji mogu postići svaki rejting, tvrdi da to čini učinitelje učinitelja još razumljivijim. Samo izuzetni zaposleni su najviše ocijenjeni, a nezapaženi zaposleni pada na dno rangiranja.
Oni takođe mogu reći da takav sistem čini sigurnim da se očekuje i nagradi istinska diferencijacija performansi. (Kao novi podnosilac rejtinga i rangiranja, jedna 30.000 jedinica podjele velike korporacije otkrila je da je 96% svojih zaposlenih dobilo najvišu ocjenu prije novog sistema koji je podelio nivo ocjene za - 10% - izuzetno, 15% prevazilazi očekivanja, 60% - zadovoljava očekivanja, a 15% - ispod očekivanja.)
Ne znam šta više mogu da kažem. Mnoge kompanije to, na svoj način štete, po mom mišljenju. Sve što vam mogu predložiti, pošto se ne čini da ste u poziciji da utičete na sistem procene učinka, jeste da ste stealth traženje posla da pronađete kompaniju koja vam omogućava da očigledno mnogi talenti i doprinosi budu nagrađeni kako zaslužuju.
Razmotrite razgovor sa svojim menadžerom o korištenju konkretnijeg i kvantificiranijih primjera vaših doprinosa i napora na dokumentu procjene - dio koji sam često primijetio nedostaje - u konkurentnoj vježbi rangiranja zaposlenih.
Ako vaša kompanija ima metod za traženje unosa zaposlenih, možda ćete dati svoje mišljenje o ovom procesu ocjenjivanja performansi. Ali, ako vaš menadžer nije u mogućnosti da utiče na konačne odluke, u konkurenciji sa svim ostalim menadžerima za svoje zaposlene, nema mnogo više što možete učiniti.
Više o Proceni učinka zaposlenih
Imate pitanje da pitate Suzan?
Molim vas, uključite Pitajte Susana u vašu temu, kako bih mogao lako identifikovati pitanja čitaoca. Kliknite ovde da biste poslali svoje pitanje.
Nisam u mogućnosti pružiti pravne savjete ili odgovarati na pitanja o zakonu o zapošljavanju koji bi bili adekvatnije upućeni vladinim agencijama kao što je vaša država ili Savezno ministarstvo rada.
Zbog jačine e-pošte koju primam, žao mi je što nisam u mogućnosti da lično odgovorim na sva pitanja ili da pružim individualizirano nastavak pregleda, istraživanja ili preporuka škole.
Pročitajte više: Pitajte i odgovori Susan
Odricanje od odgovornosti:
Susan Heathfield ulaže sve napore da ponudi tačne, uobičajene, etičke savjete za upravljanje ljudskim resursima, poslodavce i radno mesto na vebsajtu i povezuje sa ove web stranice, ali ona nije advokat i sadržaj na stranici, dok autoritativan, nije zagarantovan za tačnost i zakonitost i ne može se tumačiti kao pravni savjet.
Stranica ima širom svijeta publiku i zakoni i propisi o zapošljavanju različiti od države do države i zemlje u zemlju, tako da lokacija ne može biti definitivna za sve za svoje radno mjesto. U slučaju sumnje, uvek traži pravnog zastupnika ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako bi se utvrdilo vaše pravno tumačenje i odluke bile tačne. Informacije na ovoj stranici su samo za vodiče, ideje i pomoć.