Koristite PIP da biste pomogli zaposlenom da se vrati na put kako bi uspio
Čitaoci često pitaju, u smislu Plana poboljšanja performansi (PIPs) , kako ih menadžer čini?
Da li je prigodno da menadžer ide "pecanje" za povratne informacije od drugih menadžera o osobi na PIP-u?
Na primjer, ako neko služi grupi klijenata i stavljen je na PIP, kako upravljač saznaje da li je izgradnja povjerenja poboljšana za osobu na PIP-u bez upitanja svake nedelje za povratne informacije od grupe klijenata? Da li je to pravi postupak? Takođe, da li PIP stvarno funkcioniše? Ili su obično samo početak papirne staze za izgradnju pravne odbrane da pucaju nekoga?
Kako bi odgovorili na ova često postavljana pitanja, PIP su uspješno uspješno i ponekad i ne uspijevaju. Sa motivisanim zaposlenima koji su se onesvestili, stavljanje na PIP je način na koji ste konačno dobili svoju pažnju. Trebalo bi da uporedite PIP-u da udarite nekoga iznad glavu sa dva do četiri puta, jer nije bilo nikakvog treninga za izvođenje performansi kako bi ih uvjerio da je njihovom performansu potrebno ozbiljno poboljšanje.
(Zaista, u nenasilnom stavu, sa nekim zaposlenima, samo treba da im obratite pažnju. Morate da im pomognete da razumeju da su njihovi problemi u performansama ozbiljni i da su njihovi problemi sa performansama dovoljno ozbiljni da na kraju dovedu do prekida radnog odnosa . )
Nakon uspješnog PIP-a, ključ za menadžera je budnost.
Ne možete dozvoliti zaposlenom da se vrati u navike koji su mu dali PIP.
Nikada ne želite da uradite drugi PIP, jer u određenom trenutku vaši zaposleni u odraslima moraju da preuzmu odgovornost za sopstvene performanse i uspeh. (Da budem iskren, HR menadžeri ne vole da rade PIP-ove prvi put zbog vremena menadžera i kadrova koji traže za razvoj i povratne informacije. I još jednom, to su odrasli, zar ne?)
Da bi odgovorili na sledeći deo zajedničkih pitanja, prikladno je da menadžer poverljivo povede povratne informacije zaposlenih ili poboljšanja od drugog menadžera, sve dok je taj menadžer klijent službe zaposlenog. Ovaj unos je od suštinskog značaja da se zna da li je zaposleni u PIP-u stvarno poboljšao u očima svog kupca.
Rukovodioci nemaju vremena niti želje da provode svoje dane gledajući preko ramena zaposlenog koji je stavljen na PIP. Dakle, menadžer zavisi od ovih povratnih informacija.
Povratna informacija od drugog menadžera je takođe prikladna ako drugi menadžer usmerava dio posla zaposlenog ili tim na kojem zaposleni učestvuje . Nije prikladno tražiti povratne informacije o učinku od redovnih zaposlenih koji su saradnici, osim ako je podsticaja dio neformalnog ili formalnog 360 povratnog procesa.
Mogućnost ukidanja posla
PIP je često početak papirologije koji će na kraju dovesti do prekida radnog odnosa . To ne bi trebalo da bude cilj PIP-a, iako se sumnjam u mnogim organizacijama.
To je zato što, uprkos vašim najboljim naporima, zaposlenik ne može preuzeti odgovornost za svoje postupke i poboljšati kako je potrebno kako bi uspio na poslu. Dakle, uz ovakav potencijal u vidu, morate osigurati da na PIP-u:
- ciljevi su u potpunosti relevantni za posao,
- postoji dovoljno detalja da se zaposlenom omogući uspjeh,
- što je više moguće, ciljevi su mjerljivi , ili ako se ne mogu mjeriti, očekivani ishodi su opisani na takav način da se menadžer, visoki predstavnik i zaposleni mogu složiti oko toga da li su postignuti ili ne.
Upoznajte se sa zaposlenom svake par nedelja da biste razgovarali o napretku.
Dokumentujte sve sastanke i napredak, ili nedostatak. Ako vidite mali napredak uprkos ovim najboljim naporima, vreme je da razmotrite otpuštanje zaposlenog .
Odricanje od odgovornosti: Imajte na umu da pružene informacije, dok su autoritativne, nisu garantovane za tačnost i zakonitost. Sajt čitava svuda u svijetu, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje u zemlju. Molimo da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da je vaše pravno tumačenje i odluke ispravne za vašu lokaciju. Ove informacije su samo za savete, ideje i pomoć.