Upotrijebite ove savjete za odnose s zaposlenima kako biste izbjegli 20 organizacija za greške
Oni tretiraju ljude kao što su djeca i onda pitaju zašto ljudi tako često ne uspevaju da ostvare svoja očekivanja. Menadžeri primjenjuju različita pravila različitim zaposlenima i pitaju se zašto je negativan radni prostor toliko visok. Ljudi naporno rade i retko dobijaju pozitivne povratne informacije .
Istovremeno, mnoge organizacije ulažu neotuđenu energiju u akcije koje osiguravaju nesposobnost zaposlenih. One obezbeđuju neefikasne rezultate zaposlenih. Na primjer, jedan od najvažnijih trenutnih trendova u organizacijama je povećanje angažovanja zaposlenih i inputa .
Organizacije moraju pronaći načine da iskoriste sve snage ljudi koje zapošljavaju. Ili će ljudi otići da nađu posao u organizaciji koja to radi.
Prema rečima bivšeg ministra rada Elaine Chao, broj ljudi u radnoj snazi od 25 do 34 godina se očekuje da će smanjiti za 2,7 miliona u narednih sedam godina. Kako bi zadovoljili ovaj izazov, radna mjesta trebaju regrutovati nove populacije i netradicionalne zaposlene. I, radna mesta hitno moraju zadržati vredne zaposlene .
Knjiga, High Five , Ken Blanchard i Sheldon Bowles, govore o izgradnji snažno efikasnih timova. Knjiga naglašava da je " suština tima ", kaže dr Blanchard, "pravo shvatanje da niko od nas nije toliko pametan kao i svi mi".
Timovi omogućavaju ljudima da ostvare stvari daleko iznad individualnih sposobnosti svakog člana. Ali timski rad takođe zahteva moćnu motivaciju da ljudi postave dobrobit grupe ispred svog sopstvenog interesa.
Na sreću, milenijumska generacija je odrastala u okruženju timskog rada. Vrednovanje i vrednovanje timova, vaši najmlađi radnici će voditi put.
Povucite ove trendove na radnom mestu zajedno i nije čudno što je crtani film Dilbert stalno popularan. Smatrajte da Skot Adams, tvorac stripova, nikada neće iscrpiti materijal jer, uprkos tome što organizacije žele ili kažu da žele za efikasne odnose sa zaposlenicima - često ne uspevaju:
- zadržati vredne zaposlene,
- razviti ovlašćene ljude koji rade zajedno da služe najboljim interesima organizacije, i
- stvoriti okruženje u kojem svaki zaposleni doprinosi svim svojim talentima i veštinama uspehu organizacionih ciljeva.
Kada sledeći put budete suočeni sa bilo kojim od sledećih predloženih radnji, postavite sebi pitanje. Da li će akcija vjerovatno stvoriti rezultat, za snažno motivisanje odnosa zaposlenih, koje želite kreirati?
Dvajset glupih grešaka od strane poslodavaca
Evo dvadesetih glupih grešaka koje organizacije prave da bi zbunilo odnose sa ljudima koje zapošljavaju.
- Dodajte još jedan nivo hijerarhije jer ljudi ne rade ono što želite . (Više posmatrača dobija rezultate!)
- Procijenite učinak pojedinaca i pružite bonuse za učinak pojedinaca i požalite se da ne možete zaposliti osoblje kao tim.
- Dodajte inspektore i višestruke revizije jer ne vjerujete ljudskim radovima da zadovoljavaju standarde.
- Ne uspevaju da kreiraju standarde i daju ljudima jasna očekivanja, tako da znaju šta treba da rade, i pitaju se zašto ne uspevaju.
- Kreirajte hijerarhiju, korake za dozvolu i druge blokade puta koji brzo nauku ljude da su njihove ideje predmet veta i pitaju se zašto niko nema bilo kakve sugestije za poboljšanje. (Napravite ljude za novac!)
- Pitajte ljude o svojim mišljenjima, idejama i neprekidnim predlozima za poboljšanje i ne provodite svoje sugestije niti ih ovlastite da to učine. Bolje? Nemojte čak davati povratne informacije o tome da li je ideja razmatrana ili zašto je odbačena.
- Donesite odluku i potom zamolite ljude za njihovu ulogu kao da su njihove povratne informacije važne.
- Nađite nekoliko ljudi koji krše pravila i politike kompanije i pobijte sve na sastancima kompanija, a ne direktno direktno sa kršiteljima pravila. Bolje? Da se svi pitaju "ko" je loš momak. Najbolje? Iznesite drugu politiku da kažnjavate svakog zaposlenog.
Pravite nova pravila za sve koji će slediti kao sredstvo za rješavanje neuspjeha nekoliko.
Obezbedite priznanje u očekivanim obrascima, tako da ono što započinje kao odlična ideja brzo postaje pravo. (Na primjer, do petka ručka kada su ispunjeni proizvodni ciljevi, sačekajte dok ljudi ne počnu tražiti novac, ako ne mogu prisustvovati ručku, a zaposleni će ispuniti samo proizvodni cilj koji će zaslužiti nagradu - a ne samo malo više. )
- Tretirajte ljude kao da su nepouzdani - gledajte ih, pratite ih, opomenite ih za svaki mali neuspeh - jer je nekoliko ljudi nepoverljivo.
- Neuspešno se bave pitanjima ponašanja i postupanja ljudi koji nisu u skladu sa navedenim i objavljenim organizacijskim očekivanjima i politikama. (Još bolje, dozvolite da se neusaglašenost nastavi dok ne budete strpljivi, a zatim zasedajte sledećeg prestupnika, bez obzira koliko je značajan, sa disciplinskom akcijom .)
- Kada se menadžeri žale da ne mogu pristupiti svim svojim pregledima jer imaju previše članova izvještaja, a planiranje razvoja performansi zahtijeva previše vremena, eliminiše PDP. Bolje? Zahtevati od nadzornika da ih rade manje od kvartala. Ili zapošljava više supervizora da vrše preglede. (Ne prepoznaje da je sat po četvrtini po osobi uložen u razvoj zaposlenih najvažniji posao menadžera).
- Stvoriti politiku za svaki slučaj, omogućavajući vrlo malo šireg upravljanja u rješavanju individualnih potreba zaposlenih.
- Nasuprot tome, ima toliko politike, da se zaposleni osećaju kao da žive u slobodnom okruženju favorizma i nepravednog postupanja.
- Da svaki zadatak bude prioritet. Ljudi će uskoro verovati da nema prioriteta. Što je još važnije, nikada se neće osećati kao da su ostvarili potpuni zadatak ili cilj .
- Raspored svakodnevnih hitnih slučajeva koji se pokazuju lažnim. Ovo će osigurati da zaposleni ne znaju šta da rade ili su, minimalno, žale zbog odgovora kada imate istinski hitan slučaj.
- Zamolite zaposlene da promene način na koji nešto rade, a da ne daju sliku o tome šta pokušavate postići s promjenom. Obeležite ih "otpornicima" i pošaljite ih da promene trening menadžmenta kada se odmah ne upakuju u voz.
- Očekujete da ljudi nauče tako što rade sve savršeno prvi put umesto da prepoznaju da se učenje dešava najčešće u neuspehu.
- Pustiti osobi da propadne kada ste imali informacije, da nije, što je možda iskoristio za donošenje drugačije odluke.
Možete izbjegavati ove noćne more. Ovi sastojci dodaju recept za katastrofu ako želite da budete izabrani poslodavac u narednoj deceniji. Efektivni odnosi sa zaposlenicima uvek će rezultirati pobedom - i za zaposlene i za vas.